• Tartalom
Oldalmenü

1992. évi XXXIII. törvény indokolása

a közalkalmazottak jogállásáról

1992.07.01.
ÁLTALÁNOS INDOKOLÁS
A modern társadalmakban általános, hogy az állam valamint az önkormányzatok látnak el olyan funkciókat, amelyek az emberi közösségek megfelelő együttéléséhez nélkülözhetetlenek. Így a közigazgatáson túl állami, illetve önkormányzati feladattá vált például az egészségügyi ellátás, vagy a közoktatás megszervezése.
A rendszerváltozás következményeként sürgősen megoldandó problémaként jelentkezett a munkaviszonyok újbóli szabályozása. A nyugat-európai kontinentális jogrendszer és az 1945 utáni hazai jogi metódus eltérése azt az alapkérdést jelentette elsődlegesen a kodifikáció számára, hogy önálló törvényben, vagy pedig a Munka Törvénykönyve részeként – tehát a differenciáltság helyett egységesen – kerüljön-e sor a közalkalmazotti jogállás szabályozására. E kulcskérdésre a jogalkotás folyamán egyértelműen az a válasz rajzolódott ki, amely az elkülönült törvényi rendezést támogatja, azaz a munkajogi szabályozást nem csak tartalmában, de szerkezetében is meg kell újítani.
A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályozásban – ellentétben a Munka Törvénykönyvvel – a részletes törvényi rendezés a meghatározó. Ezt az alábbiak indokolják, illetve jellemzik:
a) A munkáltatók költségvetésből történő finanszírozása alapjaiban befolyásolja a munkaadóknak és a közalkalmazottaknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében elfoglalt helyét. Elsődlegesen e pénzügyi függőség miatt a felek a legtöbb kérdésben nincsenek alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Épp e kapcsolat miatt – a felek egyezkedése helyett – a szabályozásban a közjogi, kogens elemek dominálnak, miután az állam tulajdonosi jelleggel vesz részt a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések rendezésében.
b) A szabályozás tartalmi és technikai kérdéseivel kapcsolatban megállapítható, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényjavaslat kötelező erővel és részletesen definiálja a közalkalmazotti jogviszony tartalmi feltételeit, mindazon kérdéseket, amelyek általános jelleggel, egységesen rendezhetők valamennyi közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában. A tervezet lehetőséget teremt arra is, hogy törvényi szinten (más törvényben is) szabályozni lehessen a közalkalmazotti jogviszonyt érintő problémákat. Alacsonyabb szintű jogforrás viszont csak a törvény konkrét felhatalmazása alapján rendelkezhet az ágazatban, az egyes szakmákban, valamint a munkáltatóknál meglévő sajátosságokból adódó kérdésekről. Ezért – a szabályozás struktúrájában – a törvény mellett kiemelt szerepet kapnak az ágazatokat irányító miniszterek, ugyanis a törvény eseti felhatalmazása alapján rendeletükben állapíthatják meg a közalkalmazottak jogállására vonatkozó azon kérdéseket, melyeknek törvényi szintű egységes megfogalmazása szükségtelen, és az egyes területek eltérő jellege miatt egyben lehetetlen is lenne.
A Munka Törvénykönyve közalkalmazotti jogállást szabályozó törvényjavaslat kapcsolatát tekintve meg kell állapítani, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezései az általánosak a munkavégzésre irányuló jogviszonyok tekintetében. A Javaslat határozza meg azon eseteket, amikor a munkajogitól eltérő szabályokat kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében. Ez a jogalkotási módszer (t.i.: az Mt. generális helyettesítő szabályként történő alkalmazása) megakadályozza a joganyag indokolatlan megkettőzését.
c) A kogens törvényi szabályozás indokoltságát a munkaügyi kapcsolatok rendszeréből fakadó szükségszerűsége mellett az is alátámasztja, hogy a közalkalmazotti munkáltatói körben jogi eszközökkel garantálni lehet olyan kedvező feltételeket, melyek a Munka Törvénykönyvében a piaci hosszútávú kiszámíthatatlanságából eredően nem biztosíthatók. A közalkalmazottak által ellátott, az egész társadalom szempontjából nélkülözhetetlen közfunkciók miatt azonban e jogszabály kedvezőbb feltételeket (pl. garantált illetmény-előmeneteli rendszer, bizonyos kedvezőtlen munkaerőpiaci hatások korlátozása) a törvényjavaslatnak nem csak lehet, hanem egyben kell is tartalmaznia. Mindez elengedhetetlenül fontos e munkavállalói réteg egzisztenciális stabilizációjának megteremtéséhez, amely fontos hatással bír az általuk ellátott közszolgáltatások színvonalára is.
II.
1.) A Javaslat szervi hatályának megfogalmazásakor elsődleges szempont a munkáltatók eltérő pozíciója, és nem tevékenységük eltérő jellege volt. Ezért a Javaslat hatálya alá a társadalom számára alapvető szolgáltatásokat nyújtó munkáltatók közül kizárólag az állami és önkormányzati költségvetésből működő szervezetek kerültek, így például a nevelési-oktatási, a szociális és egészségügyi, a közművelődési, sport és művészeti, a közgyűjteményi és tudományos intézmények és szolgálatok. Ennek megfelelően – többek között – nem vonatkozik a Javaslat az elsődlegesen a magántulajdonból, vagy alapítványi támogatásból működő magánegyetemekre, az egyházi iskolákra, magántulajdonban lévő egészségügyi intézményekre.
2.) A munkaügyi kapcsolatok szabályozása igazodik az új Munka Törvénykönyve koncepciójához, ugyanakkor a munkáltatók differenciált pozíciójából és a közalkalmazotti jogviszonyból adódó sajátosságok figyelembevételével lényegi eltérések is megfogalmazásra kerülnek. A közalkalmazotti participációs jogok gyakorlása a közalkalmazotti közösség által választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő hivatott, ugyanakkor a munkáltató jellegére tekintettel lehetőség nyílik e jog közvetlen gyakorlására is.
A Javaslat megállapítja a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogosítványait. A kollektív szerződés megkötésével összefüggő sajátosságoktól eltekintve a szakszervezetek rendelkeznek mindazon érdekvédelmi jogokkal, amelyeket az új Mt. megállapít. A szabályozási terület specialitásaiból eredően kiemelt jelentőséggel bírnak a makro és mezo szintű kapcsolatok, így a Kormány, az ágazatot irányító miniszter és a szakszervezetek, valamint az önkormányzatok és szakszervezetek viszonya.
3.) Az állam a közalkalmazotti jogállás tekintetében tulajdonosi jellegű szabályozást valósít meg. Ez a tény, továbbá a közalkalmazotti munka közérdekű volta megkívánja a munkafeltételek túlnyomó részt kogens meghatározását. Mindez természetesen kifejezésre jut a Javaslat egyes szabályainak megalkotásánál. Néhány főbb jogintézményt kiemelve az alábbiak állapíthatók meg:
a) Eltérően az új Munka Törvénykönyvétől nemcsak garanciális kérdésekben, hanem ezen túlmenően, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő tartalmi feltételekben is mellőzhetetlen rendelkezéseket tartalmaz a Javaslat, továbbá számos jogintézmény hierarchizált kapcsolatot alakít ki a munkáltató és a közalkalmazott között. A kogenciát és a hierarchizáltságot példázza a közalkalmazotti jogviszony létesítési módja, a kinevezés, illetve a fegyelmi felelősségi rendszer szabályozása is.
b) Az állam egyik fontos szerepe a közalkalmazotti jogállás rendezésében, hogy kizár, illetve korlátoz bizonyos kedvezőtlen munkaerőpiaci hatásokat. A Javaslatnak a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését megfogalmazó rendszeréből kiemelendő – mint a közalkalmazotti jogállás stabilitását növelő intézmény – a munkáltató korlátozott lehetősége a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére. A Javaslat által megfogalmazott, a megszüntetési okok taxatív felsorolásán alapuló felmentési rendszer indokoltsága azon is alapszik, hogy az érintett munkáltatók olyan közszolgáltatásokat látnak el, amelyekre folyamatos társadalmi igény van.
c) A közalkalmazotti illetményt alapvetően nem a munkáltatók és a szakszervezetek közötti béralku határozza meg, hanem a Javaslat rendelkezése. A Javaslat bevezeti az illetményelőmeneteli rendszert, és így jogi eszközökkel szavatolja a közalkalmazottak díjazásban történő előrehaladását. Minderre a munkáltatók költségvetésből történő finanszírozása teremt lehetőséget, ellentétben a gazdasággal, ahol a piac okozta kiszámíthatatlanság miatt ilyen garancia jogszabállyal nem szavatolható.
4.) A Javaslat által bevezetett illetmény-előmeneteli rendszer relatíve új a hazai jogalkotásban. Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség és képesítés alapján a közalkalmazottak osztályokba sorolhatók be. A közalkalmazotti osztályokhoz összesen hat fizetési osztály kapcsolódik, amelyek fizetési fokozatokra tagozódnak és a közalkalmazott a fizetési fokozatok közötti várakozási idő elteltével eggyel magasabb fizetési fokozatba lép.
A rendszer kogenciáját, és ezzel szükségszerűen együtt járó rugalmatlanságát – elsődlegesen a jobb munkavégzés preferálhatósága érdekében – számos tényező oldja. A fizetési fokozathoz kapcsolódó illetmény alsó határként tekintendő, a munkáltató indokolt esetben, a szükséges pénzügyi feltételek megléte esetén többletdíjazást állapíthat meg. Lehetőség van továbbá a tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő teljesítmény esetén a fizetési fokozatok közötti várakozási idő csökkentésére is, de csak a folyamatosság és kötelező megmaradás nemzetközileg is általánosan elfogadott elveinek figyelembevételével. Egyes pótlékok, valamint az adományozható címek, továbbá a jutalmak is a struktúra „lazítását” szolgálják. A Javaslatban generális hatállyal definiált, kötött fizetési fokozatok bevezetése azonban feltétlenül indokolt, mert ez egy országosan koherens díjazási rendszer alapját teremti meg.
Az előmenetel fentiekben vázolt meghatározása csak bizonyos részleteiben jellemezhető a zárt, ún. karrier-rendszer jegyeivel, mert a közalkalmazotti munkáltatóhoz történt belépés után az előrejutásnál kiemelt feltétel a közalkalmazásban eltöltött idő, ugyanakkor a belépéskor megtörténő besorolásnál a fizetési fokozatok meghatározásakor teljes jogú elismerést nyernek a munkaviszonyban, szolgálati viszonyban, munkavégzéssel járó szövetkezeti tagsági viszonyban és közszolgálati jogviszonyban (tehát nem közalkalmazottként) eltöltött terminusok is.
RÉSZLETES INDOKOLÁS
I. rész
Az 1. §-hoz
A Javaslat szervi hatálya azon munkáltatókra terjed ki, amelyek állami, illetve önkormányzati költségvetésből működnek, azaz a központi és a helyi önkormányzati költségvetési szervekre. A szervi hatály megvonásánál a munkáltatóknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében elfoglalt azonos helyzete a meghatározó, ezen túlmenően azonban lényeges annak megállapítása, hogy a munkáltató olyan – a társadalom normális együttéléséhez nélkülözhetetlen, társadalmi közös szükségletek kielégítését szolgáló – tevékenységet végez, melynek megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati feladat. Így a teljesség igénye nélkül elmondható, hogy nélkülözhetetlen – az állami és önkormányzati jelleg nem kizárólagos elismerése mellett – a gyermeknevelés, az alap, közép- és felsőfokú oktatás megszervezése, a szociális és egészségügyi funkciók ellátása, valamint a művelődést és a tudomány művelését biztosító intézmények működtetése. A Javaslat szervi hatálya ezen túlmenően felöleli az elsődlegesen közfunkciót ellátó munkáltatók munkáját szervező és elősegítő intézményeket és szolgálatokat (pl. nevelési tanácsadó, pedagógiai intézet), továbbá kiterjed a fegyveres erők és testületek, továbbá a rendészeti szervek nem szolgálati viszonyban álló, ún. polgári alkalmazottakra is.
A Javaslat személyi hatálya – a munkáltatói szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatok rendszerében betöltött homogén, a versenyszférától eltérő karakteréből kiindulva – minden, a felsorolt intézményekben és szolgálatokban foglalkoztatott munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyára kiterjed, így közalkalmazottnak tekinti őket, a betöltött munkakörtől függetlenül. Ezért a személyi hatály magában foglalja a munkáltatók vezetőit is.
A Javaslat ugyanakkor tekintettel van arra, hogy a költségvetési szervek közül a közhatalmi funkciót ellátó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott köztisztviselők jogviszonyát külön törvény szabályozza. Továbbá nem zárja ki, hogy más törvény a módosuló feltételek miatt esetleg megváltoztassa a szervi hatályt, ugyanakkor a Javaslattól történő eltérésre csak legfelső jogforrási szinten ad lehetőséget.
A közalkalmazotti jogviszony elkülönül a munkaviszonytól, utóbbi keretében foglalkoztatásra a Javaslat hatálya alá tartozó munkáltatónál nem kerülhet sor. Ezzel kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának döntésétől függjön: a Munka Törvénykönyve, vagy a Javaslat szabályai szerint létesít-e jogviszonyt. Ugyanakkor megengedett a polgári jog körébe tartozó szerződések (pl. megbízás) megkötése, ami lehetővé teszi a rugalmas foglalkoztatás megvalósítását olyan esetekben, amikor viszonylag rövid időtartamú vagy a rendes munkaidőhöz képest csekély kötöttséggel járó feladatok ellátásáról van szó.
A 2. §-hoz
(„A” változat)
A Javaslat meghatározza azt a jogforrási kört, amely a közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában jogokat és kötelezettségeket állapíthat meg, továbbá megszabja ezen jogszabályok, valamint jogszabályoknak nem minősülő szabályok egymáshoz való viszonyát.
Az általános és minden közalkalmazotti jogviszonyban közös kérdést törvény rendezi. A Javaslat az ágazati, szakmai specialitásokat sem hagyja azonban figyelmen kívül, és – a törvény konkrét felhatalmazása alapján – lehetőséget teremt a miniszteri rendeleti jogalkotásra.
A munkaügyi kapcsolatok jellegéből adódóan a részletes törvényi és miniszteri rendeleti szabályozás mellett korlátozottabb a munkáltatói szintű szabályalkotás lehetősége. Ugyanakkor elvitathatatlan a helyi szabályozás létjogosultsága, hiszen számos, a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kérdés meghatározása a munkáltatói sajátosságoktól függ, és a magasabb szinten történő jogi rendezés rugalmatlan, életidegen lenne.
A munkáltató és a szakszervezet (szakszervezetek) által megkötött kollektív szerződés valósítja meg a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó, munkáltatói szintű szabályozást. Így a Javaslat biztosítja a közalkalmazotti érdekképviseleti szervezetek munkahelyi szintű részvételi lehetőségét a szabályalkotásban, azonban a kollektív szerződés jogszabálytól csak annak kifejezett felhatalmazása alapján térhet el. A közalkalmazotti szabályzatban a munkáltató és a közalkalmazotti tanács állapítja meg az utóbbi jogosítványainak gyakorlása körébe tartozó kérdéseket. A jogforrások közötti hierarchikus kapcsolatnak megfelelően az érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után, ha e szabályok bármelyike is jogszabállyal lenne ellentétes.
A Javaslat ún. szubszidiárius, általános helyettesítő jogszabálya a Munka Törvénykönyve. A szabályozás megkettőzésének elkerülése végett mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbség megtétele, a munkajogi szabályok az irányadók.
(„B” változat)
A Javaslat meghatározza azt a jogforrási kört, amely a közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában jogokat és kötelezettségeket állapíthat meg, továbbá megszabja ezen jogszabályok, valamint a jogszabálynak nem minősülő további szabályok egymáshoz való viszonyát.
Az általános és minden közalkalmazotti jogviszonyban közös kérdést törvény rendezi. A Javaslat az ágazati, szakmai specialitásokat sem hagyja azonban figyelmen kívül, és – a törvény konkrét felhatalmazása alapján – lehetőséget teremt a miniszteri rendeleti jogalkotásra.
A munkaügyi kapcsolatok jellegéből adódóan a részletes törvényi és miniszteri rendeleti szabályozás mellett korlátozottabb a munkáltatói szintű szabályalkotás lehetősége. Ugyanakkor elvitathatatlna a helyi szabályozás létjogosultsága, hiszen számos, a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kérdés meghatározása a munkáltatói sajátosságoktól függ, és a magasabb szinten történő jogi rendelkezés rugalmatlan, életidegen lenne.
A munkáltató és a közalkalmazotti tanács által megalkotott közalkalmazotti szabályzat valósítja meg a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó, munkáltatói szintű szabályozást. A közalkalmazotti tanács – megválasztása folytán – a közalkalmazottak egész közösségét képviseli, így autentikus testületként vehet részt mindazon kérdések szabályozásában, amelyre a Javaslat lehetőséget teremt. Szemben a munkaviszonyra vonatkozó, „mindent szabad, amit a törvény nem tilt” jellegű szabályozással, a közalkalmazotti jogviszony esetében a közalkalmazotti szabályzat csak akkor rendelkezhet jogszabálytól eltérően, ha azt a törvény, az egyes szabályozási tárgyaknál kifejezetten lehetővé teszi. A jogforrások közötti hierarchikus kapcsolatnak megfelelően az érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után, ha a közalkalmazotti szabályzat jogszabállyal lenne ellentétes.
A Javaslat ún. szubszidiárius, általános helyettesítő jogszabálya a Munka Törvénykönyve. A szabályozás megkettőzésének elkerülése végett mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbség megtétele, a munkajogi szabályok az irányadók.
A 3. §-hoz
Az Mt. Bevezető rendelkezései olyan jogelveket és jogtechnikai szabályokat rögzítenek, melyek nemcsak a munkaviszonyt, hanem a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatban is irányadóak. A Bevezető rendelkezésekben definiált kérdések a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony elkülönült szabályozásától függetlenül homogének, ezért indokolt például az érvénytelenség, az elévülés vagy a hátrányos megkülönböztetés tilalmának egységes meghatározása.
Néhány esetben azonban – a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony közötti differenciából eredően – a Javaslat kivételeket tesz az Mt. Bevezető rendelkezéseinek alkalmazása alól. A közfunkciót ellátó, költségvetési intézmények és szolgálatok esetében értelmetlen lenne lehetővé tenni a piaczavarás tilalmáról szóló megállapodás kiköthetőségét a közalkalmazotti jogviszony megszűnését követő időre. Szükségtelen továbbá a Bevezető rendelkezéseknek a munkaviszonyra vonatkozó szabályokról szóló szakaszának átvétele is, mivel a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok ettől eltérőek. (2. §)
II. rész
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
A 4. §-hoz
A munkáltatók és a közalkalmazottak közötti konfliktusmentes viszony alapvető társadalmi érdek. A munkabéke fenntartása e körben hagsúlyozott szerepet kap, hiszen a Javaslat hatálya alá tartozó munkáltatók között olyanok is találhatók, melyek működésének zavara esetén (pl. egészségügyi vagy oktatási intézmények, szolgálatok) a közérdek gyakran helyrehozhatatlan kárt szenvedne.
A Javaslat a konfliktusok megelőzésének, illetve az esetleges, már létrejött ellentétek intézményes – és békés – feloldási céljából szabályozza a munkaügyi kapcsolatok rendszerét. A Javaslat által bevezetett struktúra számos lényegi elemében eltér a Munka Törvénykönyve rendszerétől. A különbség oka: a munkáltatók költségvetési jellege és az általuk ellátott feladatokhoz fűződő közérdek, melynek következtében a közalkalmazotti jogállás szabályozása a jogszabályokban tartalmilag részletesen történik. A jogi rendezés sajátossága, és ebből adódóan a munkáltató és a szakszervezet, illetve a közalkalmazottak közössége közötti korlátozott megegyezési és szabályozási lehetőség meghatározó a munkaügyi kapcsolatok rendszerének kialakításánál. A munkáltatók által ellátott tevékenységek állami és önkormányzati feladatok, ezért a munkaügyi kapcsolatokban kiemelt jelentőséget kap a kormány, az ágazat irányításáért felelős miniszter valamint az önkormányzatok és a szakszervezetek, továbbá az önkormányzati érdekszövetség közötti viszony. A Javaslat a kormány, az ágazati miniszter és az önkormányzatok kötelezettségévé teszi, hogy a munkaügyi kapcsolatokat érintő országos, illetve területi és települési kérdésekben a közalkalmazottak és az önkormányzatok megfelelő szintű érdekképviseleti szervezeteivel egyeztessenek. A Javaslat, bár nem nevesíti a jelenlegi Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Bizottságát, de az egyeztetés előírásával, átalakított formában ugyan, de megteremti a fórum jogi legitimációját. Az általános egyeztetési kötelezettségen túlmenően a Javaslat a Kormány számára előírja, hogy csak az érintett szakszervezetek és az önkormányzati érdekszövetség meghallgatásával tehet előterjesztést a napi munkaidő leghosszabb mértékének meghatározására, továbbá a Kormánynak előzetesen véleményeztetnie kell e szervezetekkel a minimálilletmény összegére vonatkozó javaslatát.
Az önkormányzat a település közhatalmi testülete, ezért a közalkalmazotti érdekképviseleti szervezet a döntés meghozatalánál közvetlenül e szerv szuverenitását nem korlátozhatja. Ugyanakkor viszont döntése előtt az önkormányzat köteles az érintett szakszervezetekkel véleményeztetni az illetmény – előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés, továbbá a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedések tervezetét.
Ha e kötelezettségeknek az önkormányzat nem tesz eleget, döntése érvénytelen, s az érvénytelenséget – lévén jogsértésről szó – végső esetben bírósághoz fordulva lehet megállapíttatni.
Az önkormányzat további kötelessége, hogy a közalkalmazotti szakszervezetek részére biztosítsa a képviselőtestületnek a törvényben szabályozott kérdéseket érintő ülésén a tanácskozási joggal történő részvételt.
A Javaslat a normativitás hiányában nem nevesíti, de nem is zárja ki annak lehetőségét, hogy az ágazat irányításáért felelős miniszter, valamint az önkormányzat a közalkalmazotti jogviszonyt érintő egyes kérdésekben a szakszervezetekkel megállapodást köthet. A megállapodás nem minősül kollektív szerződésnek, miután a nemzetközi munkaügyi egyezmények figyelembevételével csak a munkáltató (vagy munkáltató érdekképviseleti szervezet) köthet kollektív szerződést a munkavállalói érdekképviseleti szervezettel (szervezetekkel). E megállapodásnál a megkötő felek között ilyen kapcsolat nincs, ezért megegyezésük nem bír normatív tartalommal, így az egyes rendelkezések jogvitában sem kényszeríthetők ki. Ugyanakkor a megállapodás komoly esélyt kínál egyes konfliktusok megelőzésére, és betartásuk a felek jól felfogott érdekein alapulhat.
Az 5. §-hoz
A közalkalmazotti érdekképviselet hatékony ellátására a legjelentősebb szakszervezetek képesek. Ezen szervezetek súlyuknál fogva megfelelően képviselhetik a közalkalmazottak érdekeit országos szinten a kormánnyal folytatott egyeztetés során, valamint az ágazati miniszter és önkormányzat előtt, ugyanakkor befolyásuknál fogva alkalmasak a megszületett megállapodások betartására is. A szakszervezeti pluralizmus következtében kaotikus helyzet teremtődne, ha az összes, az egyesülési jog alapján szabályszerűen megalakult érdekképviseleti szervezet minden, az érdekérvényesítéssel kapcsolatos kérdésben ugyanazon jogosítvánnyal rendelkezne.
Tekintettel a szakszervezetek nagy számára a szabályozatlanság megnehezítené, illetve lehetetlenné tenné az egyeztetést, és végsősoron a közalkalmazottak kerülnének hátrányos helyzetbe. A Javaslat e probléma kiküszöbölése, valamint a hatékony érdekképviselet szempontjait szem előtt tartva három eljárási módot alkalmaz a reprezentatív, tehát egy konkrét területen a legfajsúlyosabb közalkalmazotti érdekképviselet meghatározására.
Az első módszer a közalkalmazotti tanács választásán elért eredmény alapján, az adott területen legsikeresebben szereplő szakszervezetet tekinti reprezentatívnak. Mindez a többi, konkurens szakszervezettel szembeni relatív többséget jelent, az összes leadott szavazatok számához való arányítástól függetlenül. Bizonyos szakszervezetek azonban – tekintettel szerveződésük szakmai jellegére – nem válhatnak egy ágazat legjelentősebb érdekképviseletévé, ugyanakkor jelenlétük az érdekegyeztetésben mégis meghatározó lehet. Ezért a Javaslat szerint reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek az azonos foglalkozási csoporthoz tartozó közalkalmazottaknak több mint 50 %-a a tagja. A harmadik módszer – tekintettel a részvételi jogok gyakorlásának közvetlen lehetőségére – a szakszervezeti taglétszám alapján jelöli ki a reprezentatív szakszervezetet. Ebben az esetben is – akárcsak az első módszernél – viszonylagos többségről beszélhetünk, tekintet nélkül az ágazatban dolgozó közalkalmazottak és szakszervezeti tagok arányára.
A reprezentativitás megállapításától fontos jogosultságok gyakorlása függ, ezért amennyiben ezen kérdésben az érintett szakszervezetek között vita merülne fel, indokolt a gyors, soron kívüli bírósági döntés lehetőségének megteremtése. A nem peres eljárás nem zárja ki, hogy – szükség esetén – a bíróság a feleket is meghallgassa, vagy például tanúkat vegyen igénybe.
A 7. §-hoz
(„A” változat)
A Javaslat a munkáltatói szintű szabályozás egyik forrásaként a kollektív szerződést határozza meg.
A 8. §-hoz
A Javaslatnak a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogaira általános szabályként a Munka Törvénykönyve rendelkezései vonatkoznak, ez áll összhangban az Alkotmánnyal és a nemzetközi egyezményekkel is. E jogok munkáltatónál történő gyakorlásának előfeltétele a szakszervezet reprezentativitása. A munkáltatói szintű szakszervezeti reprezentativitás fogalma eltér az 5. §-ban foglaltaktól, mivel e körben nem a legjelentősebb szervezet kerül meghatározásra, hanem egy – a jogok gyakorlásához szükséges – alsó határ fogalmazódik meg.
A Javaslat – a közalkalmazotti részvételi jogosítványok gyakorlási módjától függően – három mérési metódust definiál. Az első esetben a közalkalmazotti tanács választáson, a leadottakból megszerzett érvényes szavazatok száma, a másikban pedig a szakszervezet munkahelyi szerve taglétszámának és a munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazottak számának százalékos aránya a meghatározó. A Javaslat – tekintettel a szakszervezetek szakmai jellegű szerződésére is – lehetőséget teremt az érdekképviseleti jogok gyakorlására olyan kisebb szakszervezetnek, melyek a minimálisan szükséges 10 %-os alsó határt a közalkalmazotti tanács választáson nem szereznék meg, ugyanakkor tömörítik a munkáltatónál egy foglalkozási csoporthoz tartozók legalább kétharmadát.
A 9. §-hoz
A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott elleni fegyelmi eljárás megindítása előtt a fegyelmi jogkör gyakorlójának értesíteni kell a megindítandó eljárásról a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervezet. (Amennyiben ilyen szerv nem határozható meg, a Munka Törvénykönyve rendelkezése alapján ezt a szakszervezeti szervet kell értesíteni, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.) A munkáltató értesítésével a szakszervezet tudomást szerez a tisztségviselője elleni fegyelmi eljárás megindításáról, amely hatással bírható a közalkalmazottaknak az érdekképviseleti szervben betöltött pozíciójára. Ez a szabály azonban arra is módot nyújt a szakszervezeteknek, hogy az értesítést követően megvizsgálja, nincs-e összefüggés a fegyelmi eljárás és a közalkalmazott szakszervezeti tevékenysége között.
A 11. §-hoz
(„A” változat)
A Javaslat – a munkáltatóknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében elfoglalt pozíciója alapján – csak a munkahelyi szintű kollektív szerződés megkötését teszi lehetővé. Minden munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, kizárva ezzel több helyi kollektív szerződés kollíziójának lehetőségét. Ennek megfelelően – a szakszervezeti pluralizmus figyelembevételével – a Javaslat meghatározza a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezeti szervet. A Javaslat alternatív szabályozást valósít meg attól függően, hogy egy vagy több szakszervezet rendelkezik-e képviselettel a munkáltatóknál. Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés szakszervezeti hovatartozástól függetlenül minden közalkalmazottra kiterjed, aki a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban áll, a Javaslat egy munkahelyi szervezet esetén a kollektív szerződés megkötésére akkor teremt lehetőséget, ha a szakszervezet jelöltjei a közalkalmazotti tanácsi választáson a leadott szavazatoknak több mint a felét megszerezték (illetve a 13. § (6) bekezdése esetén a szakszervezet munkahelyi szervének taglétszáma a munkáltatónál foglalkoztatottak számának 50 %-át meghaladja). Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a Javaslat szerint a reprezentatív szakszervezetek csak együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha a megszerzett szavazatok, illetve – a 13. § (6) bekezdése esetén – a taglétszámuk együttesen meghaladja az érvényes szavazatok, vagy a munkáltatónál foglalkoztatottak számának 50 %-át.
Ha az alternatívában megfogalmazott feltételeknek a szakszervezet (szakszervezetek) nem felelnek meg, a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket a közalkalmazotti szabályzat rendezi.
A 13. §-hoz
A Javaslat biztosítja a közalkalmazottak közösségének részvételi jogát a munkáltató vezetésében és meghatározza a részvétel formáit. A munkáltatók alapvetően költségvetési jellegéből eredően definiálja a Javaslat a participáció (részvétel) tartalmi elemeit, elkülönítve e jogosítványokat az érdekképviseleti jogoktól. A részvételi jogok gyakorlására formai szempontból három megoldást tartalmaz a Javaslat. A munkáltatói létszámtól függően közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt kell választani. Nyilvánvalóan szükségtelen a viszonylag alacsonyabb számú közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknál egy testület létrehozása, ezért a Javaslat 15 főt nem meghaladó létszám esetén közalkalmazotti képviselő megválasztását teszi kötelezővé. Megjegyzendő, hogy a Javaslat jogi kötelezettségként írja elő a közalkalmazotti tanács, illetve képviselő megválasztását, ugyanakkor e kötelezettség megszegéséhez közvetlenül semmilyen jogi szankció nem fűződik, azaz nem lehetséges joghátrány alkalmazása a közalkalmazottakkal szemben. Jogkövetkezmény viszont az, hogy ilyen esetben a közalkalmazottak részvételi jogaikat nem gyakorolhatják. A Javaslat – tekintettel a már kialakult és eredményes megoldási módozatokra – lehetővé teszi a részvételi jogok közvetlen gyakorlását is. Ebben az esetben nem kerül sor közalkalmazotti tanács vagy képviselő megválasztására. E jogok közvetlen gyakorlásának nélkülözhetetlen jogszabályi előfeltétele, hogy minderre az ágazat irányításáért felelős miniszter – a munkaügyi miniszterrel egyetértésben – rendeletében adjon lehetőséget. Meg kell továbbá állapítani, hogy mindhárom forma esetében ugyanazon részvételi jogosítványok illetik meg a joggyakorlókat.
A 14. §-hoz
Az egyetértési jog olyan munkáltatói intézkedések tekintetében illeti meg a közalkalmazotti tanácsot, amelyeknél a döntésben való részvétel tartalma nem függhet a közalkalmazott érdekképviseleti hovatartozásától.
A Javaslat a közalkalmazottak érdemi beleszólási lehetőségét megteremtve, a közalkalmazotti tanács számára egyetértési jogot állapít meg a kollektív szerződésben rögzített keretek között a munkáltató szociális, jóléti pénzeszközeinek felhasználásával, illetve az ilyen jellegű intézmények (pl. a munkáltató tulajdonában álló üdülő, sportlétesítmény) hasznosításával kapcsolatban.
A véleményezési jog gyakorlása – akárcsak az egyetértésé – az egész közalkalmazotti közösség nevében történik. A véleményezés jogát a Javaslat mint a munkáltató véleményeztetési kötelezettségét határozza meg, mindezzel azt a következményt vonva maga után, hogy amennyiben a munkáltató elmulasztja a vélemény kikérését döntése előtt, az intézkedés érvénytelen. (Ha a Javaslat szó szerint is véleményezési jogot fogalmazna meg, a munkáltatói mulasztás önmagában még nem járna érvénytelenséggel.)
A munkáltató döntését megelőzően azon kérdésekben köteles a közalkalmazotti tanács véleményét kikérni, amelyek a közalkalmazottak egzisztenciáját hosszabb távon is meghatározzák. Tehát nem mindennapi intézkedésekről, hanem a közalkalmazotti jogviszonyt közvetlenül vagy közvetve, de alapjaiban érintő döntésekről van ez esetben szó.
A Javaslat azokat a részvételi jogokat szabályozza, amelyek valamennyi közalkalmazotti közösséget megilletnek. Azonban az egyes ágazatok, illetve a munkáltatók jellegétől függően az ágazat szerint illetékes miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben a Javaslathoz képest további részvételi jogokat is megállapíthat.
A 15. §-hoz
(„A” változat)
A Javaslat a munkáltatói szintű szabályozás egyik forrásaként a közalkalmazotti szabályzatot jelöli meg. Tekintettel a kollektív szerződésre, a két szabályzat hatálya nem terjedhet ki ugyanazokra a kérdésekre, mivel ez rendezetlen jogi helyzetet, továbbá a közalkalmazotti tanács és a szakszervezetek közötti, nem célszerű versengést eredményezne. Ezért a munkáltató és a közalkalmazotti tanács csak az utóbbi részvételi jogaival kapcsolatos kérdéseket állapíthat meg a közalkalmazotti szabályzatban.
(„B” változat)
A Javaslat a munkáltatói szintű szabályozás forrásaként a munkáltató és a közalkalmazotti tanács által megkötendő közalkalmazotti szabályzatot jelöli meg.
A Javaslat lehetőséget teremt arra, hogy a munkáltató és a közalkalmazotti tanácsa a közalkalmazotti szabályzatban rendezze a kapcsolatrendszerüket érintő kérdéseket, így például a kettőjük közötti tárgyalások rendjét, az egyes részvételi jogok gyakorlásával kapcsolatos eljárási szabályokat. A szabályzat megkötésével kapcsolatos más eljárási kérdések rendezésére megfelelőek a Munka Törvénykönyvének a kollektív szerződés megkötésére, kihirdetésére és megismertetésére vonatkozó szabályai, így a Javaslat ezek alkalmazását rendeli el.
A 14. §-hoz
(„A” változat)
A szakszervezetek munkahelyi befolyására, illetve szervezettségére tekintettel előfordulhat, hogy a kollektív szerződés megkötésére jogosult szervezet nem működik. Ebben az esetben a kollektív szerződésben szabályozható kérdéseket a közalkalmazotti szabályzatban lehet rendezni. Ez azért szükséges, hogy a közalkalmazottak a szakszervezetek aktuális helyzetétől függetlenül mindig rendelkezzenek kollektív képviselettel, továbbá fontos a helyi szabályozás azért is, mert a munkahelyi sajátosságok teljeskörűen csak így rendezhetők.
A közalkalmazotti szabályzat létrejöttét követően a szakszervezetek helyzete változhat, ezért a Javaslat lehetővé teszi, hogy az időközben a kollektív szerződés megkötésére jogosulttá vált szakszervezet, a közalkalmazotti szabályzatot felmondhatja.
III.
A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY
I. fejezet
A közalkalmazotti jogviszony létesítése és módosítása
A 18. §-hoz
A közalkalmazotti jogviszony a munkáltató és a közalkalmazott között létesül. A jogviszonyba lépés feltételeinek megállapításánál a Munka Törvénykönyv munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályai az irányadók, azonban tekintettel a munkáltatók által ellátott tevékenység közfeladatai jellegére az ágazat szerint illetékes miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol csak magyar állampolgár, büntetlen előéletű, valamint a 18. életévét betöltött személy foglalkoztatható. Tekintettel az egyes ágazati sajátosságokra, lehetőség van arra, hogy bizonyos munkáltatói jogok gyakorlására miniszteri rendelet a közalkalmazotti közösséget jogosítsa fel.
A 19. §-hoz
A közalkalmazotti jogviszony minden esetben kinevezéssel létesül. A kinevezés során általában sem a munkáltató, sem pedig a közalkalmazott nincs alkupozícióban, a Javaslat határozza meg az alkalmazás feltételeit. A jogviszony létesítése előtt a reménybeli közalkalmazott csak abban a kérdésben dönt, hogy a munkáltató által felkínált munkakört elfogadja-e. A Javaslat általános szabálya alapján a kinevezés határozatlan időre hozza létre a közalkalmazotti jogviszonyt, ezzel is kifejezve a közalkalmazotti pálya klasszikus elvét, az élet-hossziglan (nyugdíjazásig) tartó alkalmazását. Ugyanakkor egyes esetekben, az elvégzendő munka jellege indokolttá teszi a határozott időre történő kinevezés megengedését is. Bizonyos munkáltatóknál, illetve munkakörökben a határozott idejűség akár tipikus is lehet, tekintettel az ellátandó feladatok sajátosságaira. (Így a színházaknál lehetőség van például egy évadra szóló határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni.)
A Javaslat előírja a kinevezési okmányban szükségképpen meghatározandó kérdéseket, de ezen túlmenően is, bármilyen más feltétel megállapítható a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályokkal összhangban.
A 20. §-hoz
A Javaslat a gyakornoki idő és a gyakornoki vizsga bevezetésére csak lehetőséget nyújt, és mindezt az ágazati miniszter döntésétől teszi függővé. A Javaslat csak a gyakornoki idő tartamával kapcsolatban tartalmaz kogens előírást, 3 évben maximálva azt.
A gyakornoki idő és a gyakornoki vizsga jelentősége, hogy hosszabb távon is lehetőséget nyújt a munkáltató részére a közalkalmazott munkájának, eredményeinek és általában alkalmasságának megismerésére.
A gyakornoki vizsga előírása esetén a vizsgafeltételek meghatározása miniszteri feladat, tekintettel arra, hogy a megfelelés kritériumai az ágazat munkáltatóinál azonos munkakörökben egyezőek legyenek.
A gyakornoki időbe nem számíthatók be a Javaslatban felsorolt olyan időtartamok, amely alatt a közalkalmazott munkahelyéről hosszabb ideig távol van, s így hivatását sem gyakorolja. A kiesett idővel a gyakornoki idő automatikusan meghosszabbodik.
A 21. §-hoz
A Javaslat felhatalmazza a munkáltató vezetőjét, hogy közalkalmazottakat bízzon meg a munkáltatónál lévő egyes beosztások elltásával. A Javaslat magasabb vezető és vezető állásokat (beosztásokat) különböztet meg, azonban az ezen túlmenő kérdések meghatározását már az ágazati miniszterre bízza, miután az egyes munkáltatóknál a beosztások körének, továbbá a megbízási feltételeknek az eldöntése már ágazati, szakmai kérdés.
A megbízás megtétele – a miniszter eltérő rendeleti szabályozásának hiányában – határozatlan időre lehetséges, a határozott időre szóló megbízatásnak a határozott idő letelte előtti visszavonását pedig indokolni kell.
A korábbi magasabb vezető, vagy vezető állással semmilyen, a megbízás után is fennálló előny nem párosul, a beosztás megszüntével a közalkalmazottat eredeti munkakörébe kell visszahelyezni.
II. fejezet
A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A 23. §-hoz
A Javaslat taxatíve szabályozza a közalkalmazotti jogviszony megszűnését, megszüntetését, felsorolva a megszűnés, valamint a megszüntetésének a felek közös, illetve egyoldalú akaratán alapuló, eseteit.
A 24. §-hoz
A határozott időre történő kinevezésnél – a jogviszony fenntartása érdekében – a Javaslat korlátozza a közalkalmazotti jogviszony megszüntetési lehetőségét. A közalkalmazott nem élhet határozott időre szóló kinevezésnél a lemondás jogával, a munkáltató pedig csak úgy mentheti fel a közalkalmazottat, hogy kifizeti előre a még hátralévő időre jutó átlagkeresetet. Nem kerülhet utóbbira sor ha a felmentés indoka a közalkalmazott alkalmatlansága.
A 25. §-hoz
A határozatlan időre szóló kinevezés esetén a közalkalmazott egyoldalú lemondó jognyilatkozatával a közalkalmazotti jogviszonyt bármikor megszüntetheti.
A Javaslat lemondás esetén egységesen két hónapban határozza meg a lemondási időt, mely a lemondó jognyilatkozat közlésétől veszi kezdetét. Az időtartam kikötése azért indokolt, hogy a munkáltatónak kellő idő álljon rendelkezésre a távozó közalkalmazott munkakörének betöltéséhez.
A 26. §-hoz
Kivételes jogviszony megszüntetési lehetőség a közalkalmazott számára a rendkívüli lemondás, amelyre azonban csak a Javaslat által meghatározott esetben kerülhet sor, mégpedig akkor, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékében megszegi. Lehetőség van a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére akkor is, ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli lemondás alapjául szolgáló okok taxatív összefoglalása nem lehetséges. Ezek megállapítása csak a konkrét esettel történő összefüggés értékelése alapján történhet. A Javaslatban meghatározott feltételek konjunktívak, tehát minden definiált elem fennállása egyszerre szükséges.
A munkáltató részéről a rendkívüli lemondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésnek tekintendő például, ha nem fizet illetményt vagy nem biztosítja az egészséges, biztonságos munkafeltételeket, és ezzel a közalkalmazott egészségét veszélyezteti a további munkavégzés.
A rendkívüli lemondás esetén a közalkalmazotti jogviszony azonnal megszűnik, azonban – kompenzálandó, az ezzel járó hátrányt – a díjazás és a jogviszony megszűnésének vonatkozásában a Javaslat a felmentés jogkövetkezményeinek alkalmazását rendeli el.
A 27. §-hoz
A munkáltatónak a közalkalmazotti jogviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozata a felmentés. E jogintézmény – tekintettel a közalkalmazotti pálya biztonságára – csak a Javaslatban kizárólagos jelleggel megállapított esetekben áll a munkáltató rendelkezésére. A Javaslat taxatíve felsorolja azon okokat, amelyek fennállása esetén a közalkalmazott felmenthető. Ezeknek az okoknak egy része objektív jellegű (pl. kormánydöntés alapján létszámcsökkentést kell végrehajtani, megszűnik a munkáltató bizonyos tevékenysége), és gyakorlatilag számos helyzetben a munkáltató sem mérlegelheti a felmentés megtételét. A további felmentési okok a közalkalmazott személyében rejlenek, és a munkáltató megítélésétől is függ a felmentés. Ebben a körben további korlátozás, hogy amennyiben az alkalmatlanság egészségügyi ok következménye, a közalkalmazott csak akkor menthető fel, ha nincs a munkáltatónál az egészségi állapotának megfelelő munkakör, vagy ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez a közalkalmazott nem járult hozzá.
A munkáltatónak a felmentést kimondó jognyilatkozatában nem elegendő csak a felmentés indokát megjelölnie. Ezon túl, hogy a felmentés indokaként csak a Javaslatban megállapított körülmény fogadható el, a munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára miért nem tart igényt, és bizonyítania kell a felmentési ok valóságát és megalapozott voltát.
A 28. §-hoz
A Javaslat a Munka Törvénykönyvében meghatározott felmondási tilalmakon túl a felmentésre további tilalmakat állapít meg. A Javaslat ezen rendelkezése a munkajogi szabályoktól kedvezőbb rendelkezéseket állapít meg, ezzel is védve a felsorolt esetekben a közalkalmazotti jogviszonyban álló, de munkahelyétől hosszabb ideig távollévő egzisztenciális biztonságát.
A 29. §-hoz
A Javaslat bizonyos, szociális szempontból kedvezőtlenebb helyzetben lévő közalkalmazottak esetében felmentési korlátozást ír elő. A munkáltató számára ez relatív megkötést jelent, mert elsődlegesen megítélésen múlik, hogy fennáll-e a felmentéshez szükséges különösen indokolt ok. Az okok felsorolása – szemben az abszolút jellegű tilalmakkal – nem lehetséges, minden egyes esetben az összes körülményt mérlegelve kell azt megítélni, hogy a felmentés oka mikor jelent tarthatatlan helyzetet a munkáltató számára. A védelmet erősíti, hogy a felmentés megtétele előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálni, van-e olyan más munkakör, amelybe képesítése, végzettsége folytán a közalkalmazott áthelyezhető. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a felmentés indoka a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése, vagy alkalmatlansága, ide nem értve az alkalmatlanság egészségügyi okon alapuló esetét.
A 30. §-hoz
A Javaslat felmentés esetén csak a felmentési idő minimális és maximális időtartamát határozza meg. E kereten belül a felmentési idő mértékét elsősorban a kollektív szerződés rögzíti. Ettől a felek megállapodása a közalkalmazott javára eltérhet.
A lemondási időnél jelentősen hosszabb felmentési idő a közalkalmazott egzisztenciális biztonságát szolgálja, a munkavégzés alóli mentesítés munkáltatói kötelezettsége pedig megfelelő időt biztosít az új munkahely kereséséhez.
E szabályok alól kivételt jelenthet a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése. Ebben az esetben a felmentési idő megrövidül, ha a jogviszony megszűnésének időpontja már beleesik a felmentési idő tartamába.
A 31. §-hoz
A Javaslat meghatározza a munkáltató jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogkövetkezményeit. Amennyiben a megszüntetés nem felel meg a Javaslat támasztotta követelményeknek – ide nem értve felmentés esetén az előírtnál rövidebb felmentési idő megállapítását –, a munkáltató jognyilatkozatát hatálytalanítani kell és a közalkalmazottat olyan helyzetbe kell hozni, mintha a közalkalmazotti jogviszonya meg sem szűnt volna. Mindez a változatlan feltételek melletti továbbfoglalkoztatáson túl azt a kötelezettséget is jelenti a munkáltató számára, hogy meg kell téríteni azt az elmaradt illetményt és más járandóságot, amelytől a közalkalmazott a jogszerűtlen felmentés miatt esett el, és minden kárt, melynek felmerülése a jogszerűtlen munkáltatói magatartással kapcsolatos.
Jogszerűtlen megszüntetés kapcsán megindult jogvita körülményei, annak elhúzódása, a felek kapcsolata arra is indíthatja a közalkalmazottat, hogy még pernyertessége esetén sem kívánja korábbi munkahelyét elfoglalni. Ezért a Javaslat – a közalkalmazott kérésére – lehetővé teszi, hogy a megszüntető nyilatkozat hatálytalanításával együtt a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszűnését mondja ki a bírósági ítélet a jogerőre emelkedésének dátumával.
A 32. §-hoz
Amennyiben a közalkalmazott jogellenesen szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyt, ennek joghatásaként a Javaslat az elbocsátás jogkövetkezményeit írja elő: a közalkalmazott egy évig nem alkalmazható közalkalmazotti jogviszony keretében a Javaslat hatálya alá tartozó munkáltatónál. A Javaslat nem nevesíti külön az egyes jogszerűtlenséget eredményező magatartásokat, hanem minden konkrét esetben kell megvizsgálni, hogy a közalkalmazott eleget tett-e megszüntetésre vonatkozó előírásoknak.
A 33. §-hoz
A munkakönyv megszűnésével a mindenkori munkáltatóra hárul annak kötelezettsége, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az újabb elhelyezkedéssel és a munkanélküli ellátással kapcsolatos iratokat kiadja. Mindezt a közalkalmazotti igazolás tartalmazza, amelyet a munkáltatónak a közalkalmazott külön kérelme nélkül kell a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kiadni, viszont az igazolásból a közalkalmazott kérésére kötelező mellőzni a megszüntetés okát.
A 34. §-hoz
A Javaslat a közalkalmazottak vonatkozásában általános jelleggel bevezeti a végkielégítést. A végkielégítés kifejezetten szociális intézmény, a gazdasági szempontból meghatározó helyzetben lévő munkáltatónak kötelező kifizetést ír elő az alkalmazását elveszítő, és így egzisztenciálisan kiszolgáltatottá váló közalkalmazott részére. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége csak azon esetekben áll fenn, amikor a közalkalmazott magatartása és a közalkalmazotti jogviszony között nincs okozati összefüggés (pl. elbocsátás, lemondás), ide nem értve a rendkívüli lemondás esetét, melyet minden körülmény között a munkáltató jogellenes magatartása előz meg. Ezen túlmenően a végkielégítésre történő jogosultságnak feltétele még, hogy a közalkalmazott a Javaslatban előírt minimális közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezzen. Az idő mértékénél nincs jelentősége annak, hogy a közalkalmazott a végkielégítés fizetésére kötelezett munkáltatónál milyen időtartamot töltött közalkalmazotti jogviszonyban, ugyanis a Javaslat a közalkalmazotti alkalmazás egységéből indul ki. A közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő növekedésével a végkielégítés mértéke emelkedik, és összege kiemelt, ha a nyugdíjkorhatárhoz közelálló, hosszú közalkalmazotti múlttal rendelkező, illetve a rendkívüli lemondásra kényszerülő a jogosultja.
A Javaslatban szereplő végkielégítések összege magasabb a Munka Törvénykönyvében meghatározottnál. Ennek oka, hogy a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetésének lehetősége – tekintettel a felmentés taxatív okokon alapuló rendszerére – jóval atipikusabb, mint a munkaviszonyé.
III. fejezet
A munkavégzés
A 36. §-hoz
A munkáltatónak kötelezettsége a közalkalmazottak munkakörükkel összefüggő továbbtanulási törekvéseinek elősegítése. A Javaslat meghatározza azon forrásokat, melyek a közalkalmazott munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit megállapítják. Ezek egyrészt az írásban is rögzített közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig idetartoznak azok a szakmai szokások, tehát íratlan normák is, amelyek általános elfogadottságot élveznek egy adott munkáltatói körben. A Javaslat nemcsak a munkahelyen, hanem azon kívül is általános követelményként írja elő a közalkalmazotti jogviszonyhoz és a munkakörhöz méltó magatartás tanúsítását. Különösen fontos ennek megvalósulása a beosztást, valamint a közbizalmi (pl. a pedagógus, orvos) állást betöltő személyeknél.
A Javaslat a közalkalmazotti munka megfelelő elismerésének érdekében a munkáltató vezetőjének lehetővé teszi, hogy – az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően – különféle címeket adományozzon.
A Javaslat csak négy elismerő címet sorol fel, azonban tekintettel a meglévő hagyományokra az ágazati miniszternek lehetősége van arra, hogy további címeket alapítson (vagy tartson továbbra is fenn) és egyben meg is határozza az adományozás kritériumait (pl. közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő, tudományos fokozat elérése, stb.).
A 37. §-hoz
A közalkalmazotti pálya egyik meghatározó intézménye a minősítés. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség nyílhat az előmenetel felgyorsítására, vezető beosztás megszerzésére, de ugyanakkor – ellenkező esetben – alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is.
A minősítés rendjét – tekintve, hogy ágazat – és szakmaspecifikus feladat – az ágazat szerint illetékes miniszter határozza meg. A Javaslat ezért elsődlegesen garanciális kérdéseket állapít csak meg, melyek érvényesülése az egyes munkáltatók jellegétől függetlenül alapvető jelentőségű. Így hangsúlyozni kell, hogy a minősítés csak a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos tényeket és ténymegállapításon alapuló értékelést tartalmazhat (elkerülve így az általánosításokat), továbbá fontos a minősítés azonnali ismertetésének munkáltatói kötelezettsége és a közalkalmazott észrevétel-tételi lehetősége is.
A 38. §-hoz
A Javaslat általános tilalomként fogalmazza meg olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését, amely a közalkalmazotti jogviszonnyal összeférhetetlen. A Javaslat a generális tiltáson túl a konkrétumok meghatározását az ágazati – munkáltatói – szakmai specifikumokra tekintettel a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályokra bízza.
A Javaslat a munkáltatónak kötelezettségként írja elő, hogy bármilyen az összeférhetetlenségről való tudomásszerzés esetén haladéktalanul szólítson fel az összeférhetetlenség okának megszüntetésére. Ha a közalkalmazott a 8 napos határidő alatt késlekedik eleget tenni a felszólításnak, az fegyelmi felelősség alapjául is szolgálhat.
A 39. §-hoz
A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya alapján munkaköre teljes ellátására köteles, ezért megengedhetetlen, hogy ugyanannak a munkának az elvégzésére munkáltatójával további jogviszonyt létesíthessen.
A 40. §-hoz
A Javaslat szigorú feltételeket határoz meg arra az esetre, ha a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben előbbi tartamára esik. Ilyen körülmények között a közalkalmazott az „első állásának” munkaideje alatt látja el a további jogviszonyból adódó teendőit, így ehhez nélkülözhetetlen a közalkalmazotti jogviszony szerinti munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásának megszerzése. Amennyiben a hozzájárulást a munkáltató megtagadja, tekintettel a munkaidők közös tartamára, nem lehetséges munkaügyi jogvita kezdeményezése az ügyben.
A 41. §-hoz
Amennyiben a munkavégzésre irányuló további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, csak előzetes bejelentés szükséges a jogviszony létesítéséhez. Ebben az esetben – ellentétben a hozzájárulással – nem jogviszony létesítési feltétel a munkáltató kifejezett egyetértő nyilatkozata, esetleges „hallgatása” is tudomásulvételnek tekinthető. Korlátozás a munkáltató számára, hogy kizárólag összeférhetetlenség esetén tilthatja meg a további jogviszony létesítését, és amennyiben döntését az érintett közalkalmazott vitatja (állítva, hogy nincs a két jogviszony között összeférhetetlen helyzet), munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
A 42. §-hoz
A Javaslat szabályozza a fegyelmi felelősség rendszerét. Az állami szabályozás tulajdonosi jellegéből, valamint a munkáltatók által ellátott közfeladatok sajátosságaiból adódóan a Javaslat lehetőséget teremt a munkáltató számára a közalkalmazotti jogviszonyt sértő, vétkes magatartás szankcionálására.
A Javaslat csak általánosan definiálja a fegyelmi vétség fogalmát, miután a vétséget megvalósító egyes cselekmények taxatív felsorolása nem lehetséges. A fegyelmi vétség megvalósulásának két összefüggő, szükségképpeni eleme van. Az egyik a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség megszegése, a másik pedig a vétkes (szándékos vagy gondatlan) elkövetés.
A Javaslat meghatározza a fegyelmi vétség elkövetésének szankciójaként kiszabható fegyelmi büntetéseket. A fegyelmi jogkör gyakorlóját a vétség elkövetése esetén köti a Javaslat büntetési rendszere, az itt felsoroltakon kívül más szankciót nem állapíthat meg. A fegyelmi büntetések a megrováson kívül elsősorban egzisztenciális hátrányt okoznak a közalkalmazottnak, azonban a vétségek szankcionálására csak kiszámítható módon és precízen behatárolt időtartamban kerülhet sor. A legsúlyosabb fegyelmi vétségek esetében a munkáltatónak lehetősége van a közalkalmazott eltávolítására a közalkalmazotti jogviszony elbocsátás címén történő megszüntetésével. Ennek legfontosabb jogkövetkezménye, hogy az elbocsátással súlytott személy a büntetés jogerőre emelkedésétől számított három évig nem helyezkedhet el a Javaslat hatálya alá tartozó munkáltatónál. A Javaslat továbbá lehetőséget teremt egyes büntetések (de kifejezetten csak a Javaslatban felsoroltak) együttes kiszabására, továbbá a 42. § (2) bekezdés b)–c) pontjában foglalt büntetéseknél a végrehajtás próbaidőre történő felfüggesztésére.
A 43. §-hoz
A Javaslat nem teszi általánosan kötelezővé alapos gyanú esetén a fegyelmi eljárás megindítását, csak bizonyos kiemelt körülmények között (szándékosan vagy súlyos gondatlansággal elkövetett cselekmény) ír elő ilyen tartalmú kötelezettséget a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A munkáltatói jogkör gyakorlója nem minden esetben a munkáltató vezetője, miután mód van a munkáltatói jogok átruházására is.
A Javaslat meghatározza az eljárás megindításának objektív és szubjektív jogvesztő határidejét. Ennek értelmében általános szabályként a vétség elkövetésétől számított egy éven túl valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának a vétségéről való tudomásszerzésétől számított egy hónapon túl az eljárást megindítani nem lehet. Az egyéves és egy hónapos határidők jogvesztőek, tehát számításuknál figyelmen kívül kell hagyni az elévülés nyugvását eredményező körülményeket. A jogvesztő határidők számításának kezdete módosulhat, amennyiben az elkövetett fegyelmi vétség nagyobb súlyú (bűncselekmény vagy szabálysértés), továbbá tekintettel a magasabb vezető és vezető állású közalkalmazottak fokozottabb felelősségére, e határidő három, illetve két évre hosszabbodik.
A 44. §-hoz
A Javaslat a tényállás objektív és gyors felderítése érdekében szabályozza a fegyelmi vizsgálat rendjét. A vizsgálatot vizsgálóbiztos folytatja le, és 15 nap biztosított részére a tényállás megállapításához. A Javaslat általában nem nevesíti a vizsgálóbiztosnak a tényállás megállapítására rendelkezésre álló eszközöket, minden olyan módszert felhasználhat (pl. tanúk kihallgatása, szakértő igénybevétele), amely a jogszabályokkal összhangban van. Egyedül a gyanúsított közalkalmazott meghallgatását teszi kötelezővé a Javaslat, és ennek sikeres lefolytatása érdekében is lehetőséget ad a vizsgálat időtartamának egy ízben, 15 nappal történő meghosszabbítására, valamint a meghallgatandó személy tartós akadályoztatása esetén biztosítani kell a védekezés írásban való előterjesztésének lehetőségét, vagy a vizsgálatot fel kell függeszteni. Mód van a felfüggesztésre, ha más eljárás jogerős befejezése nélkül a felelősség megnyugtatóan nem tisztázható. Az objektivitás követelménye azt is magában foglalja, hogy a gyanúsított közalkalmazottnak minden, a védekezéséhez szükséges jogi lehetőséget meg kell adni, így például módot az iratbetekintésre vagy bizonyítás javasolására. További garanciát jelent a jogi képviselő igénybevételének lehetősége (már a vizsgálat során). A jogi képviselő rendelkezik mindazon jogosítvánnyal, amelyek a gyanúsított közalkalmazottat is megilletik, és a visszaélés elkerülése végett a vizsgálóbiztos csak oly módon tűzheti ki a meghallgatást, hogy a jogi képviselőnek kellő idő álljon rendelkezésre a megjelenéshez és az ügy megismeréséhez.
A vizsgálat lezártával az összegzés a vizsgálóbiztos feladata, mérlegelnie kell a beszerzett adatokat, információkat annak figyelembevételével, hogy azok mennyiben támasztják alá a gyanú alaposságát. A vizsgálóbiztos e körülményre tekintettel fogalmazza meg a véleményét és megküldi azt az ügy összes irataival együtt a munkáltatói jogkör gyakorlójának.
A 45. §-hoz
A Javaslat lehetőséget teremt a vizsgálóbiztosnak arra, hogy a gyanúsított közalkalmazottnak az eljárás időtartama alatt a munkahely látogatását megtiltsa. Ezzel a joggal természetesen nem lehet korlátlanul élni, a Javaslat céljával összhangban az állástól való felfüggesztésre csak akkor kerülhet sor, ha megtétele nélkül a vizsgálat gyors és tárgyilagos lefolytatása, vagy pedig a munkahely megszokott rendje, esetleg a munkáltató jó hírneve kerülne veszélybe.
Amennyiben viszont ezek az okok a felfüggesztés elrendelése után már megszűnnek, a vizsgálóbiztosnak haladéktalanul lehetővé kell tenni, hogy a gyanúsított közalkalmazott újra munkát végezhessen. A Javaslat továbbá megfogalmazza a felfüggesztés időtartamára vonatkozó díjazási szabályokat, meghatározva, hogy mikor kötelező és mikor lehetséges az átlagkereset visszatartása, továbbá visszafizetése.
A 46. §-hoz
A fegyelmi eljárás gyors lefolytatásának egyik garanciája, hogy a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 8 napon belül az ügy érdemében döntésnek kell születnie. A döntéshozatal objektivitását szolgálja, hogy az ügyben nem egy személy (a munkáltatói jogkör gyakorlója), hanem egy testület határoz. A közalkalmazotti jogviszony esetében a fegyelmi jogkör gyakorlója a fegyelmi tanács, amelynek elnöke a munkáltatói jogkör gyakorlója. A munkáltatói jogkör gyakorlója állítja össze az eljáró fegyelmi tanácsot, azonban a tagok felkérésénél tekintettel kell lennie az elfogulatlanság követelményére. A Javaslat – egy fikciót alkalmazva – nem tekinti elfogulatlannak az eljárás alá vont közalkalmazott hozzátartozóját és a vizsgálat során meghallgatott szakértőt, illetve tanút. Az ügy vizsgálóbiztosa pedig eljárási pozíciója miatt nem lehet a fegyelmi tanács tagja.
A 47. §-hoz
A Javaslat meghatározza a fegyelmi eljárás fegyelmi tanács előtt folyó szakaszának szabályait. A fegyelmi tanács az ügyben köteles tárgyalást tartani, amennyiben pedig egy tárgyalás során a felelősség kérdése megalapozottan nem volt tisztázható, lehetőség nyílik új tárgyalás megtartására.
Fontos garanciális rendelkezés, hogy a tárgyalás kitűzésétől a feleket szabályszerűen kell értesíteni. E szabály megszegésének jogkövetkezménye, hogy szabályszerű értesítés hiányában, valamelyik fél távolléte esetén a kitűzött tárgyalást megtartani nem lehet. Ahogy a vizsgálat során, úgy a tárgyaláson is jogi képviselőt vehet igénybe az eljárás alá vont közalkalmazott. A tárgyaláson az ügyben tartott vizsgálat figyelembevételével születik döntés a közalkalmazotti felelősség tárgyában. A vizsgálat megállapításai nem kötik a fegyelmi tanácsot, ha szükséges maga is lefolytathat kiegészítő, vagy új bizonyítási eljárást, melynek keretében tanút és szakértőt hallgathat meg, iratokat szerezhet be, és szemlét tarthat.
A 48. §-hoz
A fegyelmi tanácsnak döntését – annak tartalmától függetlenül – minden esetben írásba kell foglalnia.
A fegyelmi határozatnak tájékoztatnia kell a jogorvoslati lehetőségről. Ennek hiányában a Javaslat alapján nyitvaálló 15 napos határidő alkalmazását mellőzni kell.
A 49. §-hoz
A Javaslat rendezi a fegyelmi eljárás költségeinek viselésével kapcsolatos kérdéseket. Amennyiben a közalkalmazott felelőssége nem nyert megállapítást, a munkáltató viseli az eljárás költségeit, így például meg kell fizetnie a kirendelt szakértő, vagy az igénybe vett jogi képviselő díját. A közalkalmazott azonban csak olyan költségek megtérítésére tarthat igényt, amelyek az eljárással kapcsolatban szükségszerűen és indokoltan merültek fel.
Az 50. §-hoz
A Javaslat általános szabályként csak a jogerős fegyelmi határozatot tekinti végrehajthatónak. Kivételes rendelkezésként azonban lehetőség van a nem jogerős határozat végrehajtására is, ha a közalkalmazott a jogorvoslati határidő alatt vagy a fegyelmi büntetés tárgyában indított munkaügyi jogvita jogerős elbírálása előtt közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti. A jogerős fegyelmi határozat végrehajthatósága alól két kivételt fogalmaz meg a Javaslat. Méltányosságból az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat csak a szülési szabadság eltelte után válik végrehajthatóvá, az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő meghosszabbítását kiszabó jogerős büntetés végrehajtása pedig korlátozott a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése esetén.
Az 51. §-hoz
A munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazottak alacsony létszámából eredően reális az esélye, hogy a fegyelmi eljárás lefolytatásához szükséges személyi feltételek nem biztosítottak. A Javaslat ilyen esetben lehetővé teszi, hogy a munkáltató felügyeleti szerve jelölje ki saját alkalmazottai közül az eljárás lefolytatóit.
IV. fejezet
A munkaidő és pihenőidő
Az 53. §-hoz
Egyes munkakörökben – az elvégzendő munka jellege alapján – szükségtelen, hogy a közalkalmazott teljes munkaidejét munkahelyén töltse. Ezért a Javaslat felhatalmazza az ágazat irányításáért felelős minisztert, hogy erre tekintettel megállapítsa a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő idő tartamát, és a munkahelyen történő időtartam alatti munkavégzés egyes szabályait. (Ilyen lehetséges például a pedagógusok, intézeti kutatók esetében).
Az 54. §-hoz
A Javaslat alapján a közalkalmazottat megillető rendes szabadság alap- és pótszabadságra tagozódik. A Javaslat az alapszabadság mértékét nem egységesen határozza meg, hanem differenciál két-két közalkalmazotti osztály között. A különbségtétel oka, hogy a magasabb iskolai végzettséget igénylő munkakörökben – a tanulmányok időtartama miatt – a közalkalmazotti pálya csak viszonylag idősebb korban kezdődhet. Így, figyelemmel a Munka Törvénykönyve életkortól függő alapszabadság rendszerére, egységes mérték megállapítása esetén a Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályban dolgozók hátrányosabb helyzetbe kerülnének.
Az 55. §-hoz
A Javaslat megállapítja a közalkalmazottaknak járó pótszabadságok körét, jogcímét és mértékét.
A közalkalmazottnak pótszabadság jár a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával. Mindez azt jelenti, hogy a Javaslat a munkajogi szabályozás életkortól függő alapszabadság rendszerétől eltérő, és egyben kedvezőbb (magasabb mértékű) megoldást vezet be.
A Javaslat pótszabadságot állapít meg, figyelemmel a beosztással járó fokozottabb munkaterhelésre, a munkáltató és a munkakör jellegére, valamint az egyes munkahelyeken jelentkező, meghatározott egészségi ártalmakra.
Az 56. §-hoz
A Javaslat általános szabályként előírja a különböző jogcímeken járó pótszabadságok összeszámítását. Az összeszámítási szabály alól két kivételt határoz meg a Javaslat. A fizetési fokozat és a munkakör alapján járó pótszabadság összeszámíthatósága indokolatlanul nagy pihenőidőt biztosítana, ezért a két jogcímen járó pótszabadság közül a magasabb mértékű jár. A másik kivétel alapján korlátozott összeszámítási lehetőség van: a munkakör és a beosztás szerint járó pótszabadságot évi 15 munkanap mértékéig kell együttesen figyelembe venni.
V. fejezet
A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere
Az 58. §-hoz
A Javaslat a vonatkozó nemzetközi megállapításokkal összhangban megteremti a közalkalmazotti pályán történő előmenetel lehetőségét.
Az 59. §-hoz
A Javaslat a munkaköröket négy közalkalmazotti osztályba sorolja. A munkakörök osztályozásának egyetlen szempontja az ellátásukhoz szükséges iskolai végzettség vagy képesítés. A Javaslat az ágazat irányításáért felelős minisztert hatalmazza fel az egyes munkakörök osztályának megállapítására, továbbá a betöltésükhöz kívánatos egyéb követelmények előírására.
A foglalkoztatáspolitikai problémák megléte mellett az egyes munkaköröknél jelentkező szakemberhiány is fontos kérdés, ezért a Javaslat lehetővé teszi, hogy a képesítési követelmények alól a miniszter felmentést adhasson. A felmentés megadásával egyidejűleg kötelezni kell a közalkalmazottat e hiányosság legfeljebb öt éven belüli megszüntetésére. Az előírt képesítés vagy iskolai végzettség megszerzésének elmulasztása a tartós alkalmatlanság jogkövetkezményét vonja maga után.
A 60–61. §-hoz
Az illetmény konkrét mértékének meghatározásához a négy közalkalmazotti osztályhoz kapcsolódó, összesen hat fizetési osztály szolgál alapul. A fizetési osztályok fizetési fokozatokra tagozódnak, és a közalkalmazott a Javaslat rendszere szerint halad előre a fokozatokon.
A fizetési osztályok közül kivételt képez az „F”. Az „F”-fizetési osztályba ugyanis nem lehetséges a közalkalmazottat a kinevezésével egyidejűleg besorolni. A Javaslat elkülöníti az átsorolás kötelező és lehetséges esetét. A legmagasabb fizetési osztályba történő átsorolás kötelező a munkáltató számára, ha a közalkalmazott hat évi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, továbbá a Javaslatban előírt iskolai végzettségi és képesítési feltételekkel rendelkezik. Az átsorolás megtétele lehetséges, ha a hatéves közalkalmazotti jogviszony meglétén túl a közalkalmazott megfelel a Javaslat támasztotta munkavégzési kívánalmaknak is. Az átsorolás feltételeiből explicite következik, hogy a legmagasabb fizetési osztályba lépésre csak a Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályba tartozó felsőfokú iskolai végzettségűek válhatnak jogosulttá.
A Javaslat a közalkalmazottnak az általa ténylegesen ellátott munkakör alapján történő osztálybasorolását írja elő. (Nem vehető tehát figyelembe, ha a közalkalmazott a munkaköre ellátásához szükségesnél magasabb iskolai végzettséggel rendelkezik.)
A 62. §-hoz
A közalkalmazotti osztály megállapítása mellett jelentős tényező a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő mértéke, mivel ez alapvető hatással bír – a fizetési fokozat megállapítása révén a – közalkalmazott díjazására.
A Javaslat a fizetési fokozat megállapításánál kivételes szabályként a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításának kezdetéül az első kinevezés napját tekinti. Nem kizárt, sőt gyakorta megtörténhet, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt létesítő személy megelőzőleg már más jogviszonyban is állt. Ezen időtartamnak figyelmen kívül hagyása indokolatlan lenne és emellett csökkentené a közalkalmazotti szféra „piacképességét”. A Javaslat ennek megfelelően meghatározza, hogy az egyes közalkalmazotti osztályokban mely időponttól kell a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt számítani, ha a kinevezést megelőzőleg a közalkalmazott már munkaviszonyban közszolgálati jogviszonyban, szolgálati viszonyban, vagy munkavégzéssel járó szövetkezeti tagsági viszonyban állt.
A 63. §-hoz
A közalkalmazotti osztályokon belüli előrehaladás egyik legfőbb tényezője a kinevezés után a munkáltatónál eltöltött idő. Az előrejutás rendszere – érvényesítve a folyamatosság elvét – a Javaslatban meghatározott várakozási idő eltelte után biztosítja az eggyel magasabb fizetési fokozatba lépést. A várakozási időbe nem vehetők figyelembe – bizonyos szociális szempontból méltányolható kivételekkel – azok a munkából távoltöltött, relatíve hosszabb időtartamok, amely alatt a közalkalmazott hivatását nem gyakorolja.
Az időtényezőtől függő, garantált előmenetel alapvető eleme a közalkalmazotti pályának, de egyben azt a veszélyt is magában rejti, hogy túlzottan merevvé válik az alkalmazás struktúrája.
Ennek elkerülésére, és a magasabb színvonalú munkavégzés, illetve a kiemelkedő munkateljesítmény preferálhatósága érdekében a Javaslat lehetővé teszi a fizetési fokozatok közötti várakozási idő csökkentését és egyben felhatalmaz más, közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt az időtartam csökkentés kötelező eseteinek meghatározására. A kötelező megmaradás nemzetközileg elismert elve szerint a várakozási idő csökkentésénél bizonyos időtartam eltöltését fizetési fokozatonként a Javaslat kötelezővé teszi, és megállapítja a fokozatonkénti csökkentés felső határának mértékét.
A 64. §-hoz
A Javaslat a közalkalmazotti illetmények összegének meghatározásakor nem hagyhatja figyelmen kívül a gazdaság jelenségeit, így különösen az inflációt. A Javaslat egy országosan egységes illetmény-előmeneteli rendszert hoz létre, azt úgy megállapítva, hogy hosszútávon is működőképes legyen, és a fentebb említett ökonómiai hatások ne tegyék szükségessé a teljes újraszabályozást. A Javaslat szerint csak a legalacsonyabb fizetési fokozathoz (A/1) tartozó illetményt definiálja külön törvény abszolút számban, a további fokozatokhoz egy-egy szorzószám járul, és ennek segítségével kell a tényleges (forintális) összeget megállapítani. Mivel az A/1 fokozathoz tartozó illetményt külön törvény szabályozza, ez feleslegessé teszi a Javaslat módosítását, és egyben az évenkénti országgyűlési felülvizsgálat eszközéül szolgál az infláció okozta reálértékcsökkenés kompenzálására.
A 65. §-hoz
A kollektív szerződésben a munkáltató és a közalkalmazotti szakszervezet (szakszervezetek) együttesen állapítják meg, hogy a munkáltató gazdálkodásából származó eredmény, mely hányadát fordítják az illetmény kiegészítésére. A kollektív szerződésben rendezhető az is, hogy a díjazás emelésére felhasználandó összeg az egyes fizetési osztályok és fokozatok között milyen arányban kerül elosztásra.
A 66. §-hoz
Az állam tulajdonosi jellegű szabályozásából következően a Javaslat 13-dik havi illetmény kifizetésére kötelezi a munkáltatót. Mindez olyan díjazási forma, amely lehetővé teszi a közalkalmazotti munka társadalmi-közösségi szerepének megfelelőbb elismerését. A 13-dik havi illetmény biztosítása olyan díjazást is jelent, amelyet a gazdaság piaci viszonyai között jogi eszközökkel általánosan garantálni nem lehet.
A 13-dik havi illetményre való jogosultság feltételeként a Javaslat csak a tárgyévben legalább 6 hónapos tényleges közalkalmazotti jogviszony meglétét írja elő. Tehát nem feltétele a kifizetésnek, hogy a közalkalmazott az előírt minimális időtartamot egy munkáltatónál vagy folyamatosan töltse több tényleges közalkalmazotti jogviszonyban. A Javaslat által előírt feltételen túl a kifizetés esedékességének időpontját valamely közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapítja meg, tekintettel az ágazatban, illetve a munkáltatóknál meglévő feltételekre.
A 67–74. §-hoz
A Javaslat szabályozza az illetménypótlékok rendszerét, azonban szabályozása nem teljeskörű, miután lehetőséget ad az ágazat irányításáért felelős miniszternek további jogcímek alapján járó pótlékok meghatározására.
Az illetménypótlék olyan körülményre tekintettel kerül megállapításra, amely a munkakörhöz kapcsolódó illetmény meghatározásánál nem volt figyelembe vehető.
A Javaslat alapján ilyen körülmény például a vezető beosztás betöltése, a kiemelkedő munkáért járó cím elnyerése, bizonyos munkakörökben idegennyelv ismerete, a munkaköri egészségi ártalmak vagy az éjszakai munkavégzés.
A pótlékok összegének meghatározásánál a Javaslat homogén rendszert vezet be, és ezzel egységesen állapítja meg az ugyanazon körülményeken alapuló többletdíjazás mértékét. Ennek megfelelően a pótlék mértéke nem a mindenkori illetménytől, hanem az A/1 fizetési fokozat összegétől függ, és ennek százalékos arányában kerül meghatározásra.
A 75. §-hoz
A Javaslat meghatározza a rendkívüli munkaidőben végzett munka speciális díjazási szabályait és egyes közalkalmazottakat kizár a díjazás lehetőségéből.
A Javaslat továbbá lehetőséget teremt arra, hogy miniszteri rendeletben a Munka Törvénykönyvében foglaltaknál magasabb mértékű díjazás kerüljön megállapításra a rendkívüli munkaidőben végzett munka ellentételezéseként.
A 76. §-hoz
A Javaslat alapján a munkáltató anyagi elismerésben részesítheti a kiemelkedő, illetve tartósan jó munkát végző közalkalmazottat. A jutalomra a közalkalmazottnak nincs alanyi joga, annak megadása a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Amennyiben viszont a munkáltató minden kétséget kizáróan megígérte a jutalom kifizetését, arra a közalkalmazottnak már alanyi joga keletkezik.
A 77. §-hoz
A Javaslat a munka díjazásában a jubileumi jutalom intézményével is honorálja a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A jubileumi jutalomra, ahogyan az illetményre is, a Javaslatban támasztott feltételek megléte esetén alanyi joga van a közalkalmazottnak.
A Javaslat előírja azokat a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időket, melyek elérésekor megteremtődik a jubileumi jutalomra való jogosultság. Egyben meghatározza azon kivételeket is (nyugdíjazás, elhalálozás), amikor indokolt rövidebb tényleges közalkalmazotti jogviszony esetében is a jubileumi jutalom megadása, illetve az örökösök részére történő kifizetése.
A 78. §-hoz
A díjazáson túlmenően a Javaslatban foglalt körülmények megléte esetén a közalkalmazott részére munka, vagy formaruha biztosítása szükséges. Nem várható el ugyanis a közalkalmazottól, hogy a munka elvégzéséhez nélkülözhetetlen, vagy a munkavégzés biztosítását szolgáló ruházatot saját költségén szerezze be. A kollektív szerződésben kell meghatározni a ruha juttatására jogosító munkaköröket, az egyes ruhafajtákat, a juttatási időket, valamint a juttatási diő letelte előtti közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetén a ruha tulajdonjogával kapcsolatos kérdéseket.
VI. fejezet
A közalkalmazott és a munkáltató kártérítési felelőssége
A 80–81. §-hoz
Az állam tulajdonosi jellegű szabályozásából adódóan a gondatlan elkövetés három minősített esetében lehetőség van az általánosnál magasabb mértékű (3 havi illetmény erejéig) kártérítés kiszabására (A gondatlan elkövetés egyéb eseteiben kiszabható magasabb mértékű kártérítésről a kollektív szerződés rendelkezhet). A munkáltató igényét a közalkalmazottal szemben közvetlenül csak akkor érvényesítheti, ha erre a kollektív szerződés módot ad.
A munkáltatónak ekkor a fegyelmi eljárás szabályai szerint kell eljárnia, mely kellő garanciát nyújt az eljárás tárgyilagos és gyors lefolytatásához.
_