483/B/2001. AB határozat
483/B/2001. AB határozat*
2009.12.31.
A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG NEVÉBEN!
Az Alkotmánybíróság jogszabály alkotmányellenességének utólagos vizsgálatára irányuló indítványok tárgyában meghozta a következő
h a t á r o z a t o t:
1. Az Alkotmánybíróság a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 105. §-a, 106. §-a és 119. §-a alkotmányellenességének megállapítására és megsemmisítésére irányuló indítványt elutasítja.
2. Az Alkotmánybíróság a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 105. §-ának – az Alkotmány 2. § (1) bekezdésére alapított – alkotmányellenessége megállapítására és megsemmisítésére, valamint nemzetközi szerződésbe ütközés vizsgálatára irányuló indítványt visszautasítja.
I n d o k o l á s
I.
1. Az Alkotmánybírósághoz két indítvány érkezett a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2001. évi XVI. törvény (a továbbiakban: Mtm.) 13. §-ával megállapított, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 105. §-a alkotmányellenességének vizsgálata tárgyában.
1.1. Az egyik indítványozó álláspontja szerint alkotmányellenes az Mt., valamint az Mtm. 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-a, mivel az a korábban hatályos Mt. rendelkezéseiben szereplő „helyettesítési díj” intézményét nem tartalmazza. Ugyanakkor az Mtm. 27. § (3) bekezdése – teljesen új szabályozásként – felvette azt a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 24. §-ának új tartalmaként. Az Mt. és a Kjt. helyettesítésre vonatkozó eltérő tartalmú szabályozása az indítványozó álláspontja szerint sérti az Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdését, mivel érvelése szerint az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalónak továbbra is el kell látnia „a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is”.
1.2. Az indítványozó alkotmányellenesnek véli továbbá az Mtm. 14. §-ával megállapított Mt. 106. §-át. Az új szabályozás – szemben a korábbi, jóval kötöttebb kirendelési feltételeknél – a két munkáltatónak a foglalkoztatási feltételekről történő megállapodása alapján jön létre és – az indítványozó nézete szerint – beavatkozik a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyba, megkerüli a munkaszerződésben foglaltakat, amikor – hivatkozik az indítványozó – jogellenesen másik kollektív szerződés hatálya alá rendeli a munkavállalót. A kirendelés Mtm. szerinti új szabályai alapján ugyanis a munkavállalóra – a másik munkáltatónál való foglalkoztatása alatt – a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kell alkalmazni a munka- és a pihenőidő tekintetében. Ezt az indítványozó ellentétesnek véli a munkavállaló szerződési szabadságával és az Alkotmány 70/B. §-ába ütközőnek tartja.
1.3. Az indítványozó kifogásolta továbbá az Mtm. 15. §-ával megállapított Mt. 119. §-át, amely szerint – a korábbi szabályozástól eltérően, ahol a munkarendet főszabályként a kollektív szerződés, míg ennek hiányában a munkáltató állapította meg – a munkarend, a munkaidőkeret, továbbá a napi munkaidő beosztásának szabályait a munkáltató állapítja meg, kivéve, ha erre nézve a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása rendelkezik. Az indítványozó érvelése szerint az új szabályozás a kollektív szerződés erejét meggyöngítette, mivel a korábban hatályos Mt. a munkarendről való megállapodást a kollektív szerződés olyan lényeges tartalmi elemének tekintette, amelynek hiányában a kollektív szerződés megkötésére nem is került sor. A módosítás álláspontja szerint visszaveti a kollektív szerződések szerepét, funkcióját és a legfontosabb tárgyalási, megállapodási jogát veszi el a munkavállalóktól és érdekképviseleti közösségeiktől. Mindezek alapján az Mt. 119. §-át az Alkotmány 70. § (1) bekezdésébe ütközését (az indítvány tartalma alapján azonban az Alkotmány 70/A. §-ába ütközését) állítja, mivel diszkriminatívnak véli, hogy az gyöngíti a kollektív szerződések erejét a munkáltatók javára a munkavállalókkal szemben, akik a szabályozás folytán legfontosabb érdekvédelmi jogosítványukat veszítették el. Az Alkotmánybíróság a kérelmet annak tartalma alapján az Alkotmány 70/A. §-ára tekintettel bírálta el.
2. Egy másik indítványozó az Mtm. 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-át több szempontból is alkotmányellenesnek vélte. Indokolásában – összehasonlítva az Mt. korábbi és az új kiküldetésre vonatkozó szabályozását – kifejtette, hogy az új rendelkezések az állandó munkahelyen dolgozó munkavállalók jelentős részét hátrányosan érintik, mivel a „szokásosan” telephelyen kívül végzett munka még kiküldetésnek sem minősül és így a munkavállalók elesnek ezen munkavégzés esetén a korábbi szabályozás alapján nekik járó átlagkeresettől. Továbbá álláspontja szerint a módosítás a munkáltatókat ellenszolgáltatás és korlátozás nélkül kedvező helyzetbe hozza, míg a munkavállalók érvényes munkaszerződését annak közös megegyezéssel történő módosítása helyett egyoldalúan a munkáltató javára megváltoztatja, azaz valójában ez a módosítás a munkaszerződés tartalmát egyoldalúan – a munkáltató javára és a munkavállaló kárára – változtatta meg. Ez véleménye szerint ellentétes az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésében foglaltakkal, mivel megkülönbözteti a munkavállalókat a munkáltatókkal szemben. Egyben az új szabályozást ellentétesnek véli a polgári-, és munkajog azon fontos alapelvével, mely szerint a szerződéseket nem lehet egyoldalúan módosítani. Álláspontja szerint a támadott szabályozás ellentétes az Alkotmány 2. § (1) bekezdése szerinti demokratikus jogállamiság elvével, valamint sérti az 1993. évi XXXI. törvényben kihirdetett „Európai Emberi Jogi Charta” 14. és 17. Cikkében foglaltakat.
3. Az Alkotmánybíróság az indítványokat az Alkotmánybíróság ideiglenes ügyrendjéről és annak közzétételéről szóló, többször módosított és egységes szerkezetbe foglalt 2/2009. (I. 12.) Tü határozat (a továbbiakban: Ügyrend, ABK 2009. január, 3.) 28. § (1) bekezdése alapján – tárgyi összefüggésükre tekintettel – egyesítette és egy eljárásban bírálta el.
II.
1. Az Alkotmány indítvánnyal érintett rendelkezései:
„2. § (1) A Magyar Köztársaság független, demokratikus jogállam.”
„70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.
(2) Az embereknek az (1) bekezdés szerinti bármilyen hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti.
(3) A Magyar Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását az esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti.”
„70/B. § (1) A Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához.
(2) Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.
(3) Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének.”
2. Az Mt. indítvánnyal támadott, az indítvány elbírálásakor hatályos rendelkezései:
„105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi.
(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)–(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5) Kiküldetés esetén – a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül
a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;
c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.
(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.”
„106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,
a) amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra – a kirendelésen kívül eső okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
(3) A kirendelés során – eltérő megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.
(4) Kirendelés esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint – ha a munkavállalóra kedvezőbb – a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)–(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)–(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.”
„119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
(2) A munkaidő-beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
(3) A munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje a tizenkét, készenléti jellegű munkakörben a huszonnégy órát,
b) heti munkaideje a negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben a hetvenkét órát
nem haladhatja meg. A beosztás szerinti napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.
(4) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5) A munkavállaló beosztás szerinti munkaideje a napi tizenkét órát, készenléti jellegű munkakör esetén a napi huszonnégy órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik.
(6) Ügyelet elrendelése esetén a (3) bekezdés szerinti heti munkaidő leghosszabb tartamába az ügyelet időtartamát is be kell számítani. A napi munkaidő tekintetében az ügyelet teljes tartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha az ügyelet alatt a rendkívüli munkavégzés időtartama nem mérhető. Az elrendelt ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát azzal, hogy ennek tartamába az ügyelet megkezdésének napjára eső beosztás szerinti napi munkaidő tartamát be kell számítani. Az ügyelet elrendelésekor megfelelően alkalmazni kell az (5) bekezdésben foglaltakat.
(7) Munkaidőkeret esetén a (3) és (6) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
(8) Az (1) és a (3)–(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.”
3.1. A Kjt. indítvány benyújtásakor hatályos rendelkezése:
„54. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavégzésről és a tanulmányi szerződésről szóló szabályai közül (Harmadik rész, V. fejezet) a 108–109. § nem alkalmazható.”
3.2. A Kjt. indítványozó által kifogásolt rendelkezése:
„24. § (1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.
(2) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének
a) a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítéséről és a munkaszerződés módosításáról szóló rendelkezései (Harmadik rész, I–III. fejezet) közül a 71. §-a, a 76. §-ának (1)–(2) és (5) bekezdése, a 79. §-ának (1) és (4) bekezdése, (7) bekezdésének első fordulata, valamint 80–81. §-a nem alkalmazható, továbbá
c) 72. § (1), (4), valamint (7) bekezdése abban az esetben alkalmazható, ha végrehajtási rendelet a közalkalmazotti jogviszony létesítési feltételeként a tizennyolcadik életév betöltése alól mentesítést adott.”
III.
Az indítványok részben nem megalapozottak, részben érdemi elbírálásra alkalmatlanok.
1. Az Alkotmánybíróság az indítványok tartalmi vizsgálata előtt utal arra, hogy az Alkotmánybíróság állandó gyakorlata szerint, „ha az indítványozó egy új rendelkezés tartalmának alkotmányellenességét állítja, akkor az Alkotmánybíróság nem az új rendelkezést hatályba léptető, hanem a módosítás révén az új rendelkezést magába foglaló (inkorporáló) jogszabály alkotmányellenességét vizsgálja meg”. [8/2003. (III. 14.) AB határozat, ABH 2003, 74, 81.; 67/2006. (XI. 29.) AB határozat, ABH 2006, 971, 977.] Az Alkotmánybíróság erre tekintettel a jelen ügyben sem az Mtm. indítványozók által megjelölt 13., 14. és 15. §-aira, hanem az ezt inkorporáló Mt. törvényi rendelkezéseire nézve folytatta le az alkotmányossági vizsgálatot.
2.1. Az egyik indítványozó az Mtm. 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-át támadta, mert azáltal sérülni vélte az Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdését. Az alkotmányellenességet abban látta,, hogy a korábbi szabályozásban szereplő „helyettesítés” illetve „helyettesítési díj” intézménye kikerült az Mt. szabályozásából, ezzel szemben az Mtm. 27. § (3) bekezdése a „helyettesítési díjat” Kjt. 24. §-ának beiktatásával teljesen új szabályozásként beépítette a Kjt. rendszerébe.
Az Alkotmánybíróság először áttekintette, hogy az Mtm. hatálybalépésével hogyan módosította az Mt., illetve a Kjt. helyettesítési díjra vonatkozó rendelkezéseit.
Az Mt. hatálybalépésekor annak 105. §-a lehetővé tette, hogy a munkáltató a munkavállalót – különösen indokolt esetben – munkakörébe nem tartozó munka végzésére, illetve állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhesse. A helyettesítés tehát a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstől annyiban tért el az LB eseti döntésének értelmezése szerint (BH 1998. 196.), hogy az rendes munkaidőben is megvalósítható, azaz a helyettesítésre munkaidőn belül került sor, de jelentős többletmunka végzéssel járt. A helyettesítés ellátása történhetett önkéntes vállalással, vagy munkáltatói utasítással, utóbbi esetben azonban a munkavégzés nem járhatott aránytalan sérelemmel a munkavállaló beosztására, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire nézve. Ez esetben a munkáltatónak a munkavégzés valószínű tartalmáról a munkavállalót tájékoztatnia kellett, amely időtartam – eltérő megállapodás hiányában – nem haladhatta meg naptári évenként a két hónapot. A munkavállaló díjazása a munkakörébe nem tartozó munkavégzés esetén a ténylegesen végzett munka alapján került megállapításra azzal a feltétellel, hogy kollektív szerződés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában az eredeti munkaköre szerinti átlagkeresetnél nem lehet kevesebb.
Az Mt. 105. § (3) bekezdése szabályozta a helyettesítési díj intézményét (amely nem más, mint a munkabéren felüli külön díjazás). Ez a szabályozás szerint annak a munkavállalónak járt, aki munkakörébe tartozó feladatát, illetve az állandó munkahelyén kívüli munkavégzése mellett eredeti munkakörét is ellátta.
Az Mtm. célja – annak általános indokolása alapján – a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség érdekében – mintegy kilenc közösségi irányelvnek a beépítése volt az Mt. és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. A munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és Tanács 96/71/EK irányelvének 1. Cikk (3) bekezdése a)–c) pontjaiban meghatározott fogalmi elemeknek megfelelően az Mt. 105. és 106. §-ának rendelkezései a munkakörön és a munkahelyen kívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat szétválasztják, ugyanakkor a kiküldetés általános szabályai mind a belföldi, mind a külföldön történő kiküldetésre nézve egységesen vonatkoznak. Ennek keretében az Mt-ben 2001. július 1-jével megszűnt a korábban szabályozott helyettesítés önálló jogintézményi jellege. Ettől az időponttól ugyanakkor (a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok körében) bevezetésre került egyrészt az átirányítás intézménye, melynek lényege, hogy a munkáltató működésével összefüggő okból a munkáltató utasítása alapján ideiglenes jelleggel a munkavállaló eredeti munkaköre mellett vagy helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el.
Az Mtm. 13. §-a 2001. július 1-jével bevezette továbbá a kiküldetés fogalmát, amelyet ettől az időponttól kezdődően a munkáltató rendelhet el, mint a szokásos munkavégzési helyen kívüli, a munkáltató gazdasági érdekéből, a munkáltató irányítása és utasítása alapján történő ideiglenes munkavégzéseként. [Szokásos munkavégzési helynek a munkaszerződésben foglalt munkavégzési hely, változó munkahely esetén pedig a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően, szokásosan telephelyén kívül végzi. A kiküldetés azonban szintén nem járhat a munkavállalóra (így beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel) aránytalan sérelemmel. A munkáltatónak a munkavállalót a kiküldetés várható időtartamáról tájékoztatnia kell, azonban – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot.]
Kiküldetés esetén – a felek eltérő megállapodása, illetve a törvény eltérő rendelkezése hiányában –a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Amennyiben a munkavállaló a kiküldetés során részben, vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, akkor a munkavállalót [az Mt. 83/A. § (5)–(7) §-ainak megfelelő alkalmazásával] a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás (amely nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél). Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállaló előzőek szerinti díjazása a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Amennyiben pedig a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. (A helyettesítési díj mértékét ez esetben – az Mt. 105. §-a alapján az Mt. 83/A. § (7) bekezdése szerint – az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.)
Az Mt. 106. §-a 1992. július elsejével vezette be az ideiglenes jelleggel, a munkahelyen kívül végzendő munka különös eseteként a kirendelést, amelynek sajátossága, hogy a munkavállaló munkavégzése más munkáltató részére történik. Ennek részletszabályaira nézve az Mt. 105. §-át kellett megfelelően alkalmazni, azaz a kirendelés a munkavállalóra nézve nem jelenthetett aránytalan sérelmet. A munkavállaló a ténylegesen végzett munka alapján volt jogosult díjazásra, amely azonban nem lehetett kevesebb az eredeti munkaköre szerinti átlagkereseténél. Kirendelés esetén sem volt kötelezhető a munkavállaló más helységben végzendő munkára a nő terhessége negyedik hónapjának kezdetétől gyermeke hároméves koráig.
Az Mt. 2001. július 1-jével módosította az Mt. 106. §-ába foglalt, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik jogcímeként a kirendelés intézményét, melynek lényege, hogy a munkáltató a munkavállalóját munkaviszonya alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. Kirendelés esetén – a munkaerő-kölcsönzéstől eltérően – a kirendelés helye szerinti munkaadó nem fizet ellenértéket a kirendelő munkáltatónak; további különbség, hogy a munkavállalónak a kirendelés során olyan munkáltatónál kell munkát végeznie, amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással [Mt. 106. § (1) bekezdés a)-c) pontjai].
Kirendelés esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Kirendelés esetén (eltérő megállapodás hiányában) a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg; továbbá amennyiben a munkavállaló kirendelése során részben vagy egészben munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkabér megállapítására nézve az Mt. 83/A. § (5)–(7) bekezdése alapján a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás (amely azonban nem lehet kevesebb az átlagkereseténél). Amennyiben a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, előbbi díjazása a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Végül pedig helyettesítési díjra (munkabérén felüli külön díjazásra) válik jogosulttá, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el.
A Kjt. 1992. július elsejétől szabályozza a közalkalmazotti jogviszony szabályait, amelyre a differenciált szabályozás elve jellemző, azaz a Kjt. külön nevesíti azokat a jogforrásokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg. A Kjt. szubszidiárius jogszabálya az Mt. Ezért a Kjt. 2. § (3) bekezdése alapján mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbségtétel, a munkajogi szabályok az irányadók. Ez alapján a Kjt. csak a közalkalmazotti stásus speciális kérdéseit szabályozza, míg egyebekben az Mt. által meghatározott általános munkajogi szabályok az irányadóak. A helyettesítési díj intézményére nézve a Kjt. 1992. július 1-jétől hatályba lépett szövege nem tartalmazott önállóan rendelkezéseket, ugyanakkor a Kjt. 54. § (1) bekezdése megállapította, hogy a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.-nek a munkavégzésről és a tanulmányi szerződésről szóló szabályai közül (Harmadik rész, V. fejezet) annak 108–109. §-ai nem alkalmazhatók. Mivel az Mt. 105. § (3) bekezdésében rögzített helyettesítési díjra vonatkozóan a Kjt. 54. § (1) bekezdése kifejezetten nem zárta ki az Mt. 105. § (3) bekezdésének alkalmazását, ezért a közalkalmazotti jogviszonyokra nézve az Mt. 105. § (3) bekezdése szerinti helyettesítési díj – szemben az indítványozó hivatkozásával – a közalkalmazotti jogviszonyokra nézve egészen 2001. június 30-ig alkalmazandó volt. Ezt követően 2001. július elsejével az Mtm. 27. §-a – a helyettesítés önálló jogintézményi jellegének az Mt-ben történő megszűntetésével – önállóan a Kjt. 24. §-ába iktatta a helyettesítési díj intézményét, amely ettől az időponttól kezdődően akkor jár a közalkalmazottnak, amennyiben munkaköre ellátása mellett, a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatot is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát is végez. Ez esetben a közalkalmazottat megilleti az illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás is.
2.2. Az indítványi kérelem valójában az Mt. 105. §-át azért véli alkotmányellenesnek, mert eltérő az Mt. és a Kjt. hatálya alá tartozó munkavállalók többletmunka végzésére vonatkozó szabályozása, hátrányosan különböztetve meg ezzel – az indítványozó nézete szerint – az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókat.
Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdése az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, míg (3) bekezdése a végzett munka mennyiségének és minőségének megfelelő jövedelemhez való jogot fogalmazza meg. Az Alkotmánybíróság gyakorlata szerint az Alkotmány 70/B. §-a helyes értelme szerint az általános diszkrimináció-tilalmat megfogalmazó 70/A. §-nak a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. (137/B/1991. AB határozat, ABH 1992, 456, 459.)
Az Alkotmánybíróság a diszkrimináció tilalmával számos határozatában foglalkozott. Következetes gyakorlata értelmében, ahogyan azt a 9/1990. (IV. 25.) AB határozatában megfogalmazta, a diszkrimináció tilalma nem jelenti azt, hogy minden megkülönböztetés tilos, a tilalom arra vonatkozik, hogy a jognak mindenkit egyenlőként, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell kezelnie (ABH 1990, 46, 48.).
A 21/1990. (X. 4.) AB határozatában (ABH 1990, 73, 78.) az Alkotmánybíróság azt is kimondta, hogy a megkülönböztetés tilalmába kizárólag az ütközik, ha az adott szabályozási koncepción belül vonatkozik eltérő szabályozás valamely csoportra, kivéve, ha az eltérésnek alkotmányos indoka van. Az Alkotmánybíróság hangsúlyozta: „az alapjognak nem minősülő egyéb jogra vonatkozó, személyek közötti hátrányos megkülönböztetés vagy más korlátozás alkotmányellenessége akkor állapítható meg, ha a sérelem összefüggésben áll valamely alapjoggal, végső soron az emberi méltóság általános személyiségi jogával és a megkülönböztetésnek, illetve korlátozásnak nincs tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indoka, vagyis önkényes” [35/1994. (VI. 24.) AB határozat, ABH 1994, 197, 200.].
Az Alkotmánybíróság gyakorlatában a diszkrimináció vizsgálatánál központi kérdés annak megállapítása, hogy az adott szabályozás szempontjából kiket kell egy csoportba tartozónak tekinteni [49/1991. (IX. 27.) AB határozat, ABH 1991, 246, 249.].
Az Alkotmánybíróság szerint az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdésének az egyenlő munkáért, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez való jogot deklaráló rendelkezése helyes értelme „az általános diszkriminációtilalmat megfogalmazó 70/A. §-nak a munka világára vonatkoztatott konkretizálása” (137/B/1991. AB határozat, ABH 1992, 456, 459.).
Az Alkotmánybíróság mindezekre tekintettel azt vizsgálta az Mt. 105. §-ával összefüggésben, hogy az indítványozó által megjelölt az Mt. és a Kjt. hatálya alá tartozó munkavállalóknak a többletmunka díjazására vonatkozó, a két jogszabály szabályozásának eltérése folytán megvalósuló különbségtétele azonos csoportot érintett-e.
Az Alkotmánybíróság a 44/B/1993. AB határozatában kifejtette: „Az Országgyűlés 1992-ben – szinte egy időben – a munkával kapcsolatos viszonyok jogi rendezésére három törvényt alkotott. Az így megszülető törvények a munkaviszonyok jogi rendezése tekintetében a régi, egységes Munka Törvénykönyvéhez képest – figyelemmel a társadalomban zajló változásokra – jelentős differenciálódást eredményeztek. A differenciálódás lényege, hogy a magánszférában a munka világában növekedett a szerződéses szabadság mértéke. Elkülönült egyrészt a gazdaságban és az állami, önkormányzati szférában történő alkalmazás jogi rendezése. Másrészt további eltérés jött létre a jogi szabályozásban aszerint, hogy a munkatevékenység végzése során az alkalmazott közhatalmat gyakorló szervezet tagja vagy sem. A jogi rendezés különbözőségének egyik oka, hogy egészen más a munkáltató pozicionális helyzete a gazdasági versenyszférában és a költségvetési szférában, ahol mind a munkáltató, mind a köztisztviselő, mind a közalkalmazott (tehát munkáltató és munkavállaló) jogállását elsősorban a költségvetéstől való függés határozza meg. Ugyancsak a jogi szabályozás eltérésében mutatkoznak meg azok a különbségek is, amik az egyes jogviszonyokban végzett munkatevékenységek eltérő jellegéből és közegéből fakadnak.” (ABH 1994, 574, 574–575.)
Az Alkotmánybíróság a 198/B/1998. AB határozatában rámutatott, hogy „[a] munkával kapcsolatos viszonyok vázolt különbözősége, továbbá az egyes jogviszonyokban ellátott munkatevékenységek egymástól nyilvánvalóan eltérő jellege is indokolja a jogi szabályozás differenciálását. A három törvény a munkavállalók három valóságos csoportjára vonatkozóan szab meg – a bérre, az illetményre, az illetménykiegészítésre és pótlékokra, a jubileumi jutalom, a 13. havi fizetés feltételeire is kiterjedő – eltéréseket, s ezek nem tekinthetők diszkriminációnak. Alkotmányellenes megkülönböztetés ugyanis az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata szerint [pl. a 4/1993. (II. 12.) AB határozatában] »csak összehasonlítható jogosultak vagy kötelezettek között vethető fel«. (ABH 1993, 65.) A köztisztviselők, a közalkalmazottak, s a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók pedig olyan egymástól elkülönült csoportokba sorolhatók, amelyekre az eltérő munkajogi szabályozás alkotmányosan indokolt.” (ABH 1999, 668, 669.)
Az Alkotmánybíróság mindezeket figyelembe véve megállapította, hogy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók és a közalkalmazottak a többletmunkavégzésükre, és annak díjazására (azaz a helyettesítési díjra) vonatkozóan nem alkotnak homogén csoportot, ezért azok nem összehasonlíthatóak. A heterogén csoportok közötti jogalkotói különbségtétel pedig nem veti fel az Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdéseinek sérelmét, ezért az indítványt az Alkotmánybíróság elutasította.
3. Az egyik indítványozó az Mt. jelenleg hatályos 106. §-ában foglalt kirendelésre vonatkozó szabályozást azért véli a munkavállaló szerződési szabadságába ütközőnek, mert a törvénymódosítás az indítványozó érvelése szerint – megkerülve a munkaszerződésben foglaltakat – a két munkáltató megállapodása alapján terheli az adott munkavállalót újabb kötelezettségekkel, mellyel beavatkozik a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszonyba, azzal, hogy egy másik kollektív szerződés hatálya alá rendeli. Ez nézete szerint az Alkotmány 70/B. §-a rendelkezéseinek sérelmét is eredményezi.
Az Alkotmánybíróság először azt vizsgálta, hogy az Mt. 106. §-a sérti-e a szerződési szabadság elvét.
Az Alkotmánybíróság az 1178/B/1991. AB határozatában (ABH 1993, 564, 566.) már vizsgálta, hogy az Mt. 106. §-ának az 1992. július 1-jével hatályba lépett kirendelésre vonatkozó szabályai sértik-e a szerződési szabadság elvét. A határozat megállapította, hogy az indítvánnyal támadott jogszabályi rendelkezések az önálló alkotmányos jogként felfogott szerződési szabadság követelményével nem ellentétesek. Az Indokolás hivatkozik az Mt. 13. § (3) bekezdésére, amely értelmében a feleknek a munkaviszonyra vonatkozó megállapodása az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha az Mt. másként nem rendelkezik – a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételek esetén eltérhet. Mindezekre tekintettel a határozat kifejtette, hogy „[A] munkavállalónak (…) szabadságában áll a munkaszerződésben kikötni a kirendelésre vonatkozó munkáltatói jog mellőzését. A törvény rendelkezése csak az erre vonatkozó megállapodás hiányában érvényesül, ilyen körülmények között a munkáltató kirendelésre vonatkozó lehetősége nem sérti a szerződési szabadság alkotmányos jogát, illetőleg a munkavállalónak a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogát.”
Az Alkotmánybíróság gyakorlata szerint az indítványban felvetett kérdés akkor res iudicata, ha az újabb indítványt ugyanazon jogszabályi rendelkezésre vonatkozóan azonos okból vagy összefüggésben terjesztik elő. Az érdemi döntéssel elbírált ügyben hozott határozat ugyanis az Alkotmánybíróságot is köti (1620/B/1991. AB végzés, ABH 1991, 972, 973.). Az Ügyrend 31. § c) pontja értelmében ítélt dolog, ha az indítvány az Alkotmánybíróság által érdemben már elbírált jogszabállyal azonos jogszabály (jogszabályi rendelkezés) felülvizsgálatára irányul, és az indítványozó az Alkotmánynak ugyanarra a szakaszára, illetőleg alkotmányos elvére (értékére) – ezen belül – azonos alkotmányos összefüggésre hivatkozva kéri az alkotmánysértés megállapítását.
Az Alkotmánybíróság jelen Indokolásának III. 2.1. pontjában már áttekintette az Mt. 106. §-ában foglalt kirendelés szabályozásának változásait az Mtm. módosítására is figyelemmel. Az Alkotmánybíróság jelen eljárásban – az Mt. 106. §-ában foglalt kirendelés intézményi (korábban már részletesen ismertetett) feltételeiben bekövetkezett lényeges változásokra tekintettel – megállapította, hogy nem áll fenn res iudicata esete. Mivel azonban a kirendelés intézményében a kirendelés helye szerinti munkáltatói jogra vonatkozó rendelkezéseket tekintve a szabályozásban nem történt változás, ezért az Alkotmánybíróság nem látta indokoltnak, hogy a korábban meghozott döntésétől eltérjen. Így jelen esetben megerősíti, hogy miután a munkavállalónak lehetősége („szabadsága”) van a munkaszerződése megkötésekor abban kikötni a kirendelésre vonatkozóan a munkáltatói jog mellőzését, ezért az Mt. 106. §-a nem sérti sem a szerződési szabadság, sem az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése szerinti munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jogot, ezért az indítványt elutasította.
Az Alkotmánybíróság ugyanakkor utal arra a tényre, hogy a munkajogban – a polgári jog szerződéses viszonyai szabályozásával összevetésben, a munkajogviszonyban álló felek egyenlőtlen helyzetéből fakadó hátrányok kiegyenlítése okán – a szerződési szabadság szűkebb körben jut érvényre. Ezzel összefüggésben kiemeli még a 256/D/2007. AB határozatában tett megállapítását: „A munkajog – a jogirodalomban is használatos terminológia szerint, történeti kialakulásának körülményeire is tekintettel – ’védelmi jog’: az önállótlan munkavégzés, más szóval függő munka speciális, közjogi elemekkel átszőtt szabályozása, azon jogviszonyoké, amelyekben a jogviszonyban álló felek közül a munkavállaló a kötelem másik alanyával szemben gazdaságilag lényegesen gyengébb, kiszolgáltatott helyzetben van, mint a más részére történő munkavégzést szabályozó klasszikus polgári jogviszonyokban (vállalkozás, megbízás) álló, munkateljesítésre szerződő jogalanyok. Ennek megfelelően a munkajogviszonyban álló felek közti egyensúlyi helyzet megteremtése érdekében, alapvetően a munkavállalók szociális biztonságát elősegítendő, a munkajogi szabályozásban számos jogintézmény korlátozza a munkáltató döntési hatalmát, vagy ír elő a munkáltató számára többlet-gondoskodási kötelezettséget.” (ABH 2008, 3245, 3264.)
4. Az indítványozó az Mt. 119. §-ának alkotmányossági vizsgálatát arra hivatkozással állította, hogy a kifogásolt szabályozás diszkriminációt eredményez a munkáltatók és a munkavállalók között, mivel a módosult szabályozás meggyöngítette a kollektív szerződések szerepét, funkcióját, ezzel a munkavállalókkal szemben gyöngült a kollektív szerződések ereje a munkáltatók javára.
A kollektív szerződés jogintézménye jelentőségének elismeréseként az Alkotmánybíróság már egy korai határozatában leszögezte: ”(…) a munka világában a kollektív szerződés kiemelkedő szerepet tölt be a munkáltatók és a munkavállalók közötti kapcsolat, valamint a munkaviszony lényeges elemeinek szabályozása révén. A megkötésére jogosultak konszenzusa alapján létrejött kollektív szerződések, illetőleg az általa szabályozott viszonyok stabilitásához, kiszámíthatóságához a feleknek fontos érdeke fűződik.” (1061/B/1990. AB határozat, ABH 1991, 535, 536.)
Az Alkotmánybíróság már foglalkozott az Mt. kollektív szerződésekre vonatkozó szabályozásának alkotmányossági vizsgálata kapcsán magának a kollektív szerződések szabályozásának a tartalmi kérdéseivel is. A 911/B/2000. AB határozatában (ABH 2004, 1487, 1496.) megállapította, hogy az „ún. munkaszervezeti szintű kollektív szerződés – jogi természetét tekintve – egyfelől a munkáltató és a szakszervezet megállapodása, amelyet a felek a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek, ezek gyakorlásának rendje, valamint a felek közötti kapcsolatrendszer tárgyában kötnek. A vizsgált jogintézmény másfelől munkaviszonyra vonatkozó szabály, sajátos munkajogi jogforrás, amely az Mt.-ben foglalt szabályoktól – a vonatkozó jogszabályi kötöttségek megtartásával – széles körben tesz lehetővé eltéréseket (Mt. 13. §, 30. §).” (ABH 2004, 1487, 1491–1492.)
A kollektív szerződések megkötésénél – e speciális szabályozórendszer megalkotása során – kiemelkedő szerepet játszanak a munkavállalói érdekek érvényesülését biztosítandó – az Alkotmány 4. §-ában meghatározott feladatkörükben eljárva – a szakszervezetek.
Az Alkotmánybíróság szintén a 911/B/2000. AB határozatában foglalkozott a kollektív szerződés rendeltetésével és a munkajogi viszonyok szabályozásban játszott szerepével. Ennek kapcsán kiemelte, hogy „a jogalkotó a munkavállalók szervezetei és a munkáltató számára e jogintézményen keresztül részvételt biztosít a munkafeltételek és körülmények alakításában, amely részvétel összefüggésben áll a munkavállalóknak és a munkáltatóknak az Alkotmány 54. § (1) bekezdéséből következő önrendelkezési jogával.” (ABH 2004, 1487, 1492.)
Ezt követően az Alkotmánybíróság röviden áttekintette az indítványozó által kifogásolt Mt. 119. §-ában foglalt rendelkezéseket.
A munkaidő mértékére vonatkozó alapvető szabályokat az Mt. 117/B–118/A. §-ának rendelkezései állapítják meg, míg a jelen indítvánnyal támadott Mt. 119. §-a a munkaidő beosztásának általános szabályaira vonatkozóan tartalmaz rendelkezéseket. Az Mtm. célja – a korábbiakban már ismertetettek szerint – a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség érdekében mintegy kilenc közösségi irányelvnek a beépítése volt az Mt. és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Így az Mtm. 15. §-a többek között az Mt. 119. §-át fogalmazza újra, a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvében foglaltaknak megfelelően.
Bár az Mt. 119. §-a értelmében a munkaidő beosztására főszabály szerint a munkáltató jogosult, erre irányuló jogát, illetve e jogosítvány tényleges gyakorlását munkaviszonyra vonatkozó szabály (kollektív szerződés), illetve a felek megállapodásai – akár jelentős mértékben is – korlátozhatják. Így például azoknál a munkáltatóknál, ahol kollektív szerződést kötnek, tipikusan rögzítésre kerül a munkarend, azaz abban meghatározásra kerül az egyes munkakörökhöz igazodva (akár napokra lebontva) a munkavégzés kezdő és befejező időtartama is. Mivel a munkaidő-beosztás a munkaviszony teljesítésének egyik alapvető eleme, ezért kollektív szerződés hiányában akár az is általános lehet, hogy a munkáltató és a munkavállaló magában a munkaszerződésben pontosan rögzíti a munkavégzési napokat, továbbá ezen belül a munka kezdő és befejező időpontját. Ezért a munkáltató munkaidő beosztására vonatkozó Mt. 119. § (1) bekezdésében foglalt szabálya csak kollektív szerződés és a munkaszerződés erre vonatkozó rendelkezése hiányában érvényesül. A munkáltatói joggyakorlás korlátjaként az Mt. 119. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményére figyelemmel kell beosztani, de az Mt. ezen túlmenően is tartalmaz korlátozó rendelkezéseket.
Az Mt. 119. §-a 2001. július 1-jei módosításának legjelentősebb eltérése (a munkáltatói joggyakorlás korlátjaként), hogy az új szabályozás biztosítja a munkáltató által elrendelhető teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes mértékének korlátozását. Így az új szabályozás alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a tizenkét, heti munkaideje a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. Ettől eltérően a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a huszonnégy, heti munkaideje a hetvenkét órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. Munkaidő-keret megállapítása esetén e rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő meghatározott mértékét a munkaidő-keret átlagában kell figyelembe venni. Az Mt. 119. §-ának (5) bekezdése az irányelv rendelkezéseinek megfelelően a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. További, a munkáltató mozgásterét szűkítő szabály az Mt. 119. § (2) bekezdése, amely alapján a munkaidőbeosztást, illetve ennek módosítását legalább hét nappal korábban, és legalább egy hétre kell írásban (illetve a helyben szokásos módon) közölni. Ezeket az időtartamokat azonban a kollektív szerződés meghosszabbíthatja, míg a közlésre előírt hét napot rövidítheti is. Ettől eltérő közlés esetén az utolsó beosztás lesz az irányadó.
Az Alkotmánybíróság jelen határozatának Indokolása III. 2.2. pontjában már részletesen ismertette a diszkrimináció tilalmának értelmezését és arra vonatkozó döntéseit. Ennek ismertetésére ezért itt nincs szükség.
Jelen indítvány a diszkriminációt az Mt. 119. §-ával összefüggésben valójában két szempontból állítja: egyrészt diszkriminatívnak tartja a korábbi, kollektív szerződésekre vonatkozó szabályozást az Mtm. 15. §-ával megállapított, Mt. 119. §-ában is megjelölt kollektív szerződésekkel szemben, mivel a régi kollektív szerződésekhez képest az új kollektív szerződések szerepe, funkciója, illetve ez alapján a munkavállalók és az érdekképviseleti közösségeik joga – az indítványozó állítása szerint – meggyengült. Másrészt diszkriminatívnak véli az indítványozó azt is, hogy az új szabályozással a munkáltatók javára meggyöngült a munkáltatókkal szemben a kollektív szerződések ereje.
Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint az indítványozó által az Mt. 119. §-ával kapcsolatban állított egyik alkotmányjogi probléma sem értelmezhető az Alkotmány 70/A. §-ával összefüggésben.
Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a régi és az Mtm. 15. §-ával megállapított új kollektív szerződésekre vonatkozó szabályozás közötti különbség – az új és a régi kollektív szerződések, szerepe és funkciója szempontjából – nem bírálható el az Alkotmány 70/A. §-a alapján, mert a hátrányos megkülönböztetés csak egyidőben hatályos jogszabályon alapulhat. Ugyanakkor a jogszabály változása is lehet alkotmányellenes, de nem az Alkotmány 70/A. §-a alapján. Az indítványozó kérelmében nevesíti a munkavállalók és azok érdekképviseleti jogait is a kollektív szerződésekkel összefüggésben, amely a diszkrimináció vizsgálata szempontjából valóban értékelhető személyi kört jelenít meg.
Az Alkotmánybíróság jelen határozatának ugyanezen pontjában már foglalkozott a kollektív szerződések fogalmával és tartalmával. A fentiekben már kifejtettek alapján megállapítható, hogy az „ún. munkaszervezeti szintű kollektív szerződések” mindegyike önálló, tartalmában is eltérő, az egyes munkáltatók és a különböző munkavállalói érdekképviseleti szerveknek (mely akár egy vagy több is lehet) egyedi megállapodása. Ennek folytán a különböző alku folyamatokra és az abban szereplő eltérő érdekekre, továbbá azok eltérő érvényesítésére tekintettel, a különböző kollektív szerződésekben szereplő, különböző munkáltatókra és munkavállalókra, továbbá a munkavégzés eltérő sajátosságaira is tekintettel, az azokban foglalt különböző (és egymással nem összehasonlítható) munkaviszonyokból származó szintén különböző jogok és kötelezettségek, továbbá ezek gyakorlásának rendje, valamint az eltérő felek közötti kapcsolatrendszereknek az eltérő voltára tekintettel; az egyedi kollektív szerződések teljes mértékben különbözőek lehetnek, ezért az azokból eredő, különböző munkavállalói jogok és kötelezettségek egymással nem hasonlíthatóak össze, így azok esetleges „gyengülése” nem értelmezhető. [Megjegyzi az Alkotmánybíróság, hogy a kollektív szerződést, mint a kollektív munkajog egyik legfontosabb intézményét az Mt. Második része önálló fejezetben (III.) szabályozza, erre vonatkozó indítványi kérelmet azonban az indítványozó nem terjesztett elő.]
Az indítványozó az új szabályt a korábbi szabályozás alapján a munkavállalókat megillető jogokkal való összehasonlításban – nevezetesen, hogy a munkarendet csak kollektív szerződés erre vonatkozó rendelkezése hiányában állapíthatja meg a munkáltató – véli alkotmánysértőnek. Az Alkotmánybíróság szerint a korábbi szabályozás által biztosított jogosultság változatlanul maradása az Alkotmány rendelkezéseiből általában nem vezethető le. Bár az indítványozó a szerzett jog sérelmét kifejezetten nem állította; a szerzett jog alkotmányos védelme sem értelmezhető akként, hogy a múltban létrejött jogviszonyokon soha ne lehetne későbbi alkotmányos szabályozással változtatni (515/B/1997. AB határozat, ABH 1998, 976, 977.; 1011/B/1999. AB határozat, ABH 2001, 1365, 1370.; 495/B/2001. AB határozat, ABH 2003, 1382, 1390.).
Az indítványozó másrészt az Mt. 119. §-ával összefüggésben az Alkotmány 70/A. §-ának sérelmét arra hivatkozással állította, hogy az új szabályozással a munkáltatók javára meggyöngül a munkavállalókkal szemben a kollektív szerződések ereje.
Ezen érv nem alkotmányos érv, hanem inkább politikai természetű kritika. A „kollektív szerződések ereje” sem a munkáltatókra, sem a munkavállalókra nézve jogilag nem értelmezhető, figyelemmel a kollektív szerződések fentiekben már kifejtett változatos tartalmára, továbbá azon sajátosságára tekintettel, hogy az Mt.-ben szabályozott kötöttségek megtartásával – akár a munkavállalóra kedvezőbb feltételek megállapítása mellett – a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről lehet rendelkezni. Mindezek alapján az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az Mt. 119. §-ának alkotmányossági vizsgálata a diszkriminációs teszt alkalmazásával az Alkotmány 70/A. §-ának sérelmére nézve – az indítványozó által felhozott alkotmányos indokok alapján – nem lehetséges, ezért az indítványt az Alkotmánybíróság ebben a részében is elutasította.
5. Egy másik indítványozó az Mtm. 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-át azért véli az Alkotmány 70/A. §-ába ütközőnek, mert álláspontja szerint a jogszabály módosítása folytán – azzal, hogy az új rendelkezések értelmében az állandó munkahelyen dolgozó munkavállalók „szokásos” telephelyen kívül végzett munkavégzése nem minősül kiküldetésnek, a munkavállalók elesnek a korábbi szabályozás szerint járó átlagkeresetüktől – hátrányosan különbözteti meg a munkavállalókat a munkáltatókkal szemben.
Az Alkotmánybíróság jelen határozatának Indokolása III. 2.1. pontjában már szintén ismertette az Mt. 105. §-ának az Mtm. módosítására tekintettel bekövetkezett változásait. Az Mt. 105. § (1) bekezdése a kiküldetés egyik fogalmi elemeként rögzíti a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzést, így nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkavégzését szokásos munkahelyén, azaz a munkaszerződésben foglalt munkavégzési helyén, míg változó munkahely esetén pedig a munkáltató azon telephelyén végzi, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Az Mt. 105. § (5) bekezdése rendelkezik a kiküldetés esetén járó bérezésről, eszerint a felek eltérő megállapodása, illetve a törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg.
Az Alkotmánybíróság jelen határozatának III. 2.2. pontjában már részletesen kifejtette az Alkotmány 70/A. §-ába foglalt hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó vizsgálatának főbb pontjait, továbbá arra vonatkozó gyakorlatát. Ugyanakkor ismételten kiemeli, hogy a diszkrimináció vizsgálatánál az első eldöntendő kérdés az, hogy az adott szabályozás tekintetében állított megkülönböztetés egymással összehasonlítható alanyi körre vonatkozik-e [49/1991. (IX. 27.) AB határozat, ABH 1991, 246, 249.; 432/B/1995. AB határozata, ABH 1995, 789, 792.].
Az indítványozói érvelés szerint azzal, hogy csak a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzés minősül kiküldetésnek, a munkavállalók csoportját az Mt. 105. §-a a bérezés szempontjából hátrányosan különbözteti meg a munkáltatók csoportjával szemben.
Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a két csoport nem összehasonlítható. A munkabér a munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme, amely a munkavégzésért a munkáltatótól jár a munkavállaló számára. A munkáltatók nem tartoznak a munkavállalókkal azonos csoportba, – éppen e két „csoport” (tőke – munka) viszonyát szabályozza a munkajog – mivel a munkabérre nézve eltérő jogosultságok és kötelezettségek illetik meg és terhelik őket. Ezért a munkabérre való jogosultság a munkáltatók csoportjára nézve nem vizsgálható, hiszen őket a kiküldetésben végzett munka után járó bér kifizetése épp kötelezettségként terheli.
Kiküldetés esetén – a felek eltérő megállapodása, illetve törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg, ez azonban nem jelenti azt, hogy amennyiben szokásos munkahelyén végez ugyanilyen munkavégzést a munkavállaló, meghatározott további feltételek (meghatározott időtartamú munkavégzés) fennállása esetén őt a szerződés szerinti munkabére ne illethetné meg.
Mindezek alapján az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a különbségtétel hátrányos volta ezen jogalanyokra nézve fogalmilag kizárt, nem vizsgálható. Mindezekre tekintettel az indítványt ebben a részében sem találta az Alkotmánybíróság megalapozottnak, így az indítványt ebben a részében is elutasította.
6. Az egyik indítványozó az Mtm. 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-ában foglalt szabályozást ellentétesnek vélte továbbá a polgári jog és a munkajog azon alapelvével, „mely szerint a szerződéseket nem lehet egyoldalúan módosítani”. Azt azonban az indítványban nem nevezte meg, hogy az ellentét folytán az Alkotmány mely rendelkezését, milyen alkotmányos indokkal véli alkotmányellenesnek.
Továbbá az indítványozó a kifogásolt rendelkezés alkotmányellenességét az Alkotmány 2. § (1) bekezdésére hivatkozással is állította, erre vonatkozó alkotmányjogi érvelést azonban nem terjesztett elő.
Az Alkotmánybíróságról szóló 1989. évi XXXII. törvény (a továbbiakban: Abtv.) 22. § (2) bekezdése alapján az Alkotmánybíróság határozott kérelem alapján jár el, mely kérelemben három feltételnek kell együttesen fennállnia: a kérelemnek tartalmaznia kell a sérelmezett jogszabályi rendelkezést, továbbá az Alkotmány érintett szakaszát, valamint az indokot, amelynek alapján az indítványozó az alkotmánysértést fennállónak véli. Az indítvány az Mt. 105. §-a alkotmányellenessége megállapítására vonatkozó részében e feltételeknek nem felel meg, ugyanis nem jelöli meg, hogy a sérelmezett rendelkezés az Alkotmány rendelkezését milyen alkotmányos indokkal sérti.
Az Alkotmánybíróság utal a 715/B/2005. AB végzésére (ABK 2009, június 847, 848.), melyben részletesen kifejtette, hogy az indítványból az Alkotmánybíróság számára világosan ki kell tűnnie az indítvány alkotmányjogi érveinek. Az Alkotmánybíróságnak nem feladata, hogy az indítványozó által felsorolt érveket, jogszabályhelyeket és alkotmányos szakaszokat „összepárosítsa”, és ily módon következtesse ki az indítványozó által előadottakból azt, hogy az indítványozó mely alkotmányos szakasz sérelmét, mely jogszabályhely léte vagy nemléte miatt állítja. Az egyes indítványi elemeket egymással összefüggésbe nem hozó indítványok az Alkotmánybíróság álláspontja szerint az Ügyrend fent idézett rendelkezésének hatálya alá esnek, érdemi vizsgálatra alkalmatlanok, és mint ilyenek, visszautasítandóak.
Az Alkotmánybíróság ezért az indítványt ebben a részében – mint érdemi elbírálásra alkalmatlant – az Ügyrend 29. § d) pontja alapján visszautasította.
7. Az indítványozó álláspontja szerint az Mt. 105. §-ában rögzített szabályozás sérti továbbá az 1993. évi XXXI. törvénnyel kihirdetett, az emberi jogok és az alapvető szabadságok védelméről szóló, Rómában 1950. november 4-én kelt Egyezmény 14. és 17. Cikkeiben foglaltakat.
Az Alkotmánybíróság a jogszabályi rendelkezések nemzetközi szerződésbe ütközésének vizsgálatát az Abtv. 1. § c) pontja és a 21. § (3) bekezdése alapján csak az arra jogosult indítványára végezheti el. Az indítványozó nem tartozik a törvényben meghatározott jogosulti körbe, ezért az Alkotmánybíróság az állampolgári indítványt az Ügyrend 29. § c) pontjára figyelemmel érdemi vizsgálat nélkül visszautasította.
Budapest, 2009. december 15.
Dr. Paczolay Péter s. k., |
||||||||
az Alkotmánybíróság elnöke |
||||||||
|
||||||||
|
Dr. Balogh Elemér s. k., |
Dr. Bragyova András s. k., |
||||||
|
alkotmánybíró |
előadó alkotmánybíró |
||||||
|
Dr. Holló András s. k., |
Dr. Kiss László s. k., |
||||||
|
alkotmánybíró |
alkotmánybíró |
||||||
|
||||||||
|
Dr. Kovács Péter s. k., |
Dr. Lenkovics Barnabás s. k., |
||||||
|
alkotmánybíró |
alkotmánybíró |
||||||
|
||||||||
|
Dr. Lévay Miklós s. k., |
Dr. Trócsányi László s. k., |
||||||
|
alkotmánybíró |
alkotmánybíró |
||||||
*
A határozat az Alaptörvény 5. pontja alapján hatályát vesztette 2013. április 1. napjával. E rendelkezés nem érinti a határozat által kifejtett joghatásokat.
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás