53/2008. (HK 12.) HM utasítás
53/2008. (HK 12.) HM utasítás
„a Magyar Honvédség humánstratégiája (2008–2017)” kiadásáról1
2009.08.10.
A honvédelemről és a Magyar Honvédségről szóló 2004. évi CV. törvény 52. § (1) bekezdésének f) pontja alapján a következő
utasítást
adom ki:
1. § Az utasítás hatálya a Honvédelmi Minisztériumra, a honvédelmi miniszter alárendeltségébe, közvetlen és fenntartói irányítása alá tartozó szervezetekre, valamint a Magyar Honvédség katonai szervezeteire terjed ki.
2. § Az utasítás mellékleteként kiadom a Magyar Honvédség humánstratégiája (2008–2017) című dokumentumot.
3. § Ez az utasítás az aláírása napján lép hatályba.2 Ezen utasítás hatálybalépésétől a „Humánstratégia a professzionális haderő kialakítására 2003–2013” című dokumentum nem alkalmazható.
A MAGYAR HONVÉDSÉG HUMÁNSTRATÉGIÁJA
(2008–2017)
Bevezető
1. A Magyar Honvédség a szervezeti átalakítások után
2. A Magyar Honvédség személyi állományának egyes jellemzői
2. 1. Tiszti állomány
2. 2. Tiszthelyettesi állomány
2. 3. Legénységi állomány
2. 4. Köztisztviselői, közalkalmazotti, munkavállalói állomány
2. 5. Összefoglalás
3. A Magyar Honvédség fejlesztésének irányai
3. 1. A Magyar Honvédség jövőképe
3. 2. Környezeti kihívások
4. A Magyar Honvédség humánpolitikája
4. 1. A Magyar Honvédség alapértékei
4. 2. Humánpolitikai alapelvek
4. 3. A személyi állomány biztosítása
4. 4. Az egyes állománykategóriák rendeltetése
4. 5. Működési sajátosságok
4. 6. Humánintézmény-rendszer
5. A humánstratégia alappillérei, tartalmi elemei
5. 1. A négy alappillér rendszere
5. 2. A humánerőforrás-tervezés tartalmi elemei
5. 3. A humánerőforrás-gazdálkodás tartalmi elemei
5. 4. A humánerőforrás-fejlesztés tartalmi elemei
5. 5. A humánszolgáltatások tartalmi elemei
6. A humánstratégia megvalósításának főbb feladatai
6. 1. A humánerőforrás-tervezés terén
6. 2. A humánerőforrás-gazdálkodás terén
6. 3. A humánerőforrás-fejlesztés terén
6. 4. A humánszolgáltatások terén
Befejezés
Bevezető
Az ország biztonságához és katonai védeleméhez kapcsolódó, a hagyományos feladatokat jelentős mértékben átértékelő védelmi felülvizsgálat eredményeként 2003- ban bontakozott ki az önkéntes szolgálaton alapuló, expedíciós jellegű haderő képe. A globálisabb szerepvállalásra is képes, könnyebb és mobilabb haderő kialakítása a feladatrendszer, a struktúra és a működési jellemzők jelentős változásaival járt együtt. Az új követelményeknek megfelelően átalakultak a személyi állomány biztosításával, kiképzésével és alkalmazásával kapcsolatos feladatok is.
A hagyományos területvédelmen túli, globálisabb szerepvállalást lehetővé tevő, önkéntes katonai szolgálaton alapuló haderők kialakítása mind a régebbi, mind az új NATO-tagországok esetében ellentmondásos folyamat. Az áttérés alapjaiban változtatja meg a működési jellemzőket és építkezési elveket, ezért a tagországok többségében az önkéntesség elvén alapuló rendszer mechanizmusai feszültségekkel terheltek. Nem szilárdultak meg az önkéntes haderők társadalmi integrációt, illetve a munkaerő-piaci versenyképességet is szolgáló jellemzők, ezért szinte minden haderő kisebb-nagyobb létszámhiánnyal küzd.
A Magyar Honvédség professzionálissá válása összetett folyamat, amiben egyszerre kell megoldani az új típusú képességek kialakítását és a haderő beillesztését a magyarországi munkaerő-piaci folyamatokba.
Az önkéntes haderőre történő átállás óta a Magyar Honvédség munkáltatóként a korábbi időszakokhoz képest érzékenyebb a dinamikus társadalmi folyamatokra, és az elvártnál lassabban reagál a munkaerőpiac változásaira. Nyilvánvalóvá vált, hogy a szükséges létszámú és megfelelő minőségi mutatókkal rendelkező személyi állomány megszerzése és megtartása komoly kihívás.
A fejlesztési lehetőségek vártnál korlátozottabb biztosítása és az önkéntes haderő tervezettnél gyorsabb bevezetése miatt az átállással együtt járó új típusú követelmények és a hozzájuk kapcsolódó mechanizmusok, értékek és normák bevezetése komoly feszültségekkel és működési zavarokkal járt.
Az elmúlt időszak nagyarányú szervezeti átalakításai és létszámcsökkentései következtében nem valósult meg a korábbi humánstratégiában elhatározott stabilizáció, és különösen komoly hiányosságok vannak az új szolgálati kultúra megszilárdítása terén.
A munkaerőpiac haderőre kifejtett, korábban nem érezhető kedvezőtlen hatásainak sikeres kezelése, valamint a közszolgálatot érintő jelentős megújítási, változtatási törekvések megkövetelik a humánstratégia felülvizsgálatát és szükség szerinti módosítását. A humánstratégia a nemzeti katonai stratégiából következő funkcionális ágazati stratégiaként szerves egységet képez a cselekvési programokat meghatározó, hároméves időtávra vonatkozó humánpolitikai programokkal, valamint az operatív humán szakfeladatok végrehajtása érdekében évente kiadásra kerülő humánpolitikai irányelvekkel. Az új humánstratégia a 2003-ban elfogadott humánstratégiát váltja fel.
1. A Magyar Honvédség a szervezeti átalakítások után
A 2007-ben befejezett szervezeti átalakítások után a Magyar Honvédség rendelkezik olyan erős, jól szervezett haderő kialakításához szükséges alapokkal, amelyek biztosítják a magas színvonalú vezetést, a csapatoknál szolgálók arányának növelését, valamint egy jól szervezett és hatékony logisztikai ellátás kialakítását.
A Honvédelmi Minisztérium szervezetében egyszerűbb, működésében egységesebb lett, a Honvéd Vezérkar integrálódott a minisztérium szervezetébe. Jelentősen csökkent az összlétszám, a főosztályok, a vezetői beosztások, valamint a hivatalok és a háttérintézmények száma. A Magyar Honvédség katonai szervezeteinek átalakítása érintette a haderő teljes szerkezetét, kiképzési rendszerét, a stratégiai és a hadműveleti vezetés szervezetét, a hadkiegészítés és a toborzás rendszerét, valamint a katonai egészségügyet.
A vezető szervezetek számának jelentős csökkentésével számos párhuzamosság és átfedés megszűnt. Az egységes parancsnoki struktúra kialakítása érdekében megalakított Magyar Honvédség Összhaderőnemi Parancsnoksága az eddigi párhuzamosságok megszüntetésével hatékonyan látja el a hadműveleti irányítás és a csapatvezetés feladatait.
A Magyar Honvédség szervezeteinek szétaprózottsága az összevonásokkal és a koncentrált elhelyezéssel megszűnt. Jelentősen csökkentek az adminisztratív hadrendi elemek és nőtt a harci, a harci-támogató és a kiszolgáló szervezetek aránya. Az átalakult hadkiegészítés és toborzás rendszere korszerűbb kereteket ad a feladatok végrehajtásához. A katonai egészségügy feladatai is integrálva, korszerűbb eszközökkel felszerelve valósulnak meg.
A szervezeti átalakításokat követő stabilizáció középpontjában a haderő szervezeti felépítésével és az erőforrásokkal összhangban lévő képességek fejlesztése áll. Az átalakítások a Magyar Honvédség műveleti képességeinek tervezett fejlesztéséhez és a NATO képességbeli igényeihez megfelelően illeszkedő hasznos képességek kialakításához teremtenek keretet.
A lényeges műveleti képességek fejlesztésének célja, hogy biztosítsa a Magyar Honvédség alkalmazását a műveletek különböző fajtáiban és teljes spektrumában. A képességfejlesztésbe szervesen illeszkedő különleges műveleti képességek kialakításával és az erők megóvásának képességével a Magyar Honvédség fontos lépéseket tett a legkorszerűbbnek tartott hadviselési módra történő átállás irányába is.
A társadalom, az állampolgárok nagy többsége fontosnak tartja a Magyar Honvédség feladatait. Ezt tükrözi a haderő magas társadalmi elismertsége, visszaigazolva az átalakítás erőfeszítéseinek helyességét.
2. A Magyar Honvédség személyi állományának egyes jellemzői
A rendszerváltást követő bő másfél évtized átalakítási folyamatainak következtében többször megbomlott az egyensúly a Magyar Honvédség feladatai és a személyi feltételek között. A permanens átszervezések miatt az állomány jelentős részénél törések következtek be a pályán, sokan kerültek rossz egzisztenciális körülmények közé.
A mobilitási hajlandóság alacsony, a szervezeti változások miatt helyőrségváltásra kényszerülők közül sokan inkább a katonai pálya elhagyását választották.
A Magyar Honvédség személyi állománya jelentős életkori, rendfokozati és képzettségbeli ellentmondásokkal terhelt, amelyek nehezítik az új szervezeti kultúra meghonosítását, a tervezett minőségi megújulást.
A személyi állomány néhány fontosabb jellemzője a szervezeti átalakítások után állománykategóriánként az alábbiak szerint alakult.
2. 1. Tiszti állomány
A tiszti állomány összetételének korábban is meglévő kedvezőtlen mutatóit annak ellenére sem sikerült a szervezeti átalakítások során javítani, hogy az elmúlt évek szervezeti változásai hatásaként a tiszti állomány több mint húsz százaléka hagyta el a pályát.
A rendszerváltás utáni viszonylag alacsonyabb létszámú kibocsátások miatti generációs hiány egyre feljebb tolódott, és ma már a 34–37 éves korosztályt érinti. Az is megállapítható, hogy a generációs hiányt követő néhány éves nagyarányú beáramlás előmeneteli feszültségek forrásává vált, amely az állomány jelentős fiatalodása miatt további feszültségeket hordoz magában.
A szervezeti átalakítások következményeként a magasabb rendfokozatú és ebből kifolyólag a rendfokozati arányokat nem javító idősebb, nyugdíjközeli korosztály szinte teljesen eltűnt a Magyar Honvédségből.
Külön probléma, hogy a 40 év feletti korosztályba tartozók száma a felére csökkent, és jól érzékelhető az aktív életpálya közepén szolgálati nyugdíjjogosultságot szerzők kiválási szándéka is.
A szervezeti átalakítások további velejárója volt, hogy a 40–45 év feletti korosztály tömeges kiválása miatt kényszerűen a fiatalabb, sok esetben a beosztások betöltéséhez szükséges tapasztalattal nem rendelkező korosztály mozgott felfelé az előmeneteli rendszerben. Ez a tiszti állomány számára – a korábbi évek túlzott mértékű beáramlási, beiskolázási feszültségei mellett – az előmeneteli lehetőségek hosszabb távú beszűkülését jelenti, amely további kiválásokat vonhat maga után.
A tiszti állomány rendfokozati összetételét nézve megállapítható, hogy a jelentős létszámcsökkenés ellenére sem történt érdemi változás a korábbi időszakokhoz képest.
A főtiszti rendfokozatok nagyobb mértékű csökkenésének következtében átmenetileg javult a rendfokozatok aránya, de a generációs kilépések miatt a fiatalabb korosztályba tartozók körében nagy számban került sor magasabb beosztásba helyezésre és – ezzel együtt – rendfokozati előléptetésre. Emiatt még a meglévő, viszonylag idősebb generációk kilépése esetén sem fog az alacsonyabb rendfokozatok irányába érdemi eltolódás mutatkozni.
A parancsnokok, az idősebb korosztályok tömeges kilépése miatt, kénytelenek voltak a jogszabályban átmenetileg biztosított, a beosztáshoz rendszeresített és a viselt rendfokozat különbségét feloldani hivatott ún. eltérítés intézményével élni, hogy a megüresedett beosztásokat feltöltsék. Ez idővel mind a Magyar Honvédség, mind az érintettek számára feszítő tényezőként jelentkezik és a rendfokozati struktúrát felfelé nyomva, további aránytalanságokhoz vezet.
A tiszti állomány esetében alapvető iskolai/alkalmazási követelmény a felsőfokú végzettség megléte. A szervezeti átalakítások egyik kedvező következménye volt, hogy a nem megfelelő iskolai végzettséggel rendelkezők kikerültek a szervezetből. Ma a tiszti állomány jelentős része magasan képzett, esetenként több nyelvvizsgával rendelkező, külföldön szerzett tapasztalatait hasznosítani szándékozó, az értelmiség részét képező állománykategória.
Összességében elmondható, hogy a tiszti állomány szerkezete az átszervezések után is ellentmondásos és feszültségekkel terhelt, amelynek kezelése rövid távon szinte lehetetlen, hosszabb távon pedig a foglalkoztatáspolitikai célkitűzéseket egyértelműen megvalósító, szigorú és pontos humánerőforrás-tervezést igényel.
2. 2. Tiszthelyettesi állomány
A korábbi átszervezések során a tiszthelyettesi állomány összetétele sokszor került kritikus helyzetbe.
Ebben az állománykategóriában a szolgálatinyugdíj-jogosultság elérése a tiszti állományba tartozókéhoz képest mintegy három évvel korábban, szintén már az aktív életpálya közepén lehetővé válik. A jelenlegi helyzetet elemezve megállapítható, hogy a tiszthelyettesi állományban lévők között alig található 45 évnél idősebb.
A legutolsó szervezeti átalakítások során a szolgálatinyugdíj-jogosultság feltételeivel rendelkezők többsége a katonai pálya elhagyását választotta. Az is érzékelhető, hogy a 45 év feletti tiszthelyetteseknél magas a főleg adminisztratív és egészségügyi területen dolgozó nők aránya, akik jelentős része 1996 szeptembere után létesített szolgálati viszonyt, és a nyugdíjjogosultság feltételeinek hiányában egyelőre nem tudott kilépni a honvédség kötelékéből.
Hosszabb távon – a tiszti állományhoz hasonlóan – a tiszthelyettesi állomány alacsony átlagéletkora is feszültséget okozhat a beosztásba helyezések és előléptetések során.
A legtöbb tiszthelyettes főtörzsőrmesteri rendfokozatban szolgál, ami felfelé irányuló rendfokozati nyomást eredményez. A tiszthelyettesi állomány jelenlegi, hivatásos/szerződéses bontású megoszlása rávilágít arra, hogy a szándék ellenére az állománykatégóriában nem szolgálnak nagyobb arányban szerződéses katonák.
A tiszthelyettesi állomány iskolai végzettsége látszólag igen kedvező képet mutat. Magas a szakközépiskolát és gimnáziumot végzettek aránya, de egyre nő a főiskolai és egyetemi diplomával rendelkezők száma is.
A felsőfokú végzettség jellege azonban sok esetben nincs összhangban a beosztás által megkövetelt képzettséggel és tudással. A felsőfokú végzettséggel rendelkező tiszthelyettesek Magyar Honvédségen belüli munkavállalását illetően megállapítható, hogy közülük sokan kényszermegoldásként és átmeneti jelleggel választják a katonai szolgálatot.
A tiszthelyettesi állomány nagy része meghatározó szerepet tölt be a kisközösségek, a katonai szervezetek működtetésében, munkájukban, beosztásuk ellátásában fontos tényező külföldi tapasztalataik hasznosítása. A foglalkoztatáspolitika szempontjából kiemelten fontos kérdés ezen állománykategória szolgálatinyugdíj-jogosultságot szerzett tagjainak pályán tartása.
Összességében elmondható, hogy az átszervezések során a tiszthelyettesi állomány is jelentős változásokon ment keresztül, ami számos kedvezőtlen hatással járt. Az egyik legnagyobb probléma a középkorú, illetve annál idősebb korosztályok hiánya, ami rövid időn belül sem mennyiségileg, sem minőségileg nem pótolható.
2. 3. Legénységi állomány
A Magyar Honvédség legénységi állományának életkori összetétele és belső szerkezete szintén ellentmondásos képet mutat. Az állománykategóriában viszonylag alacsony a 25 év alatti korosztály aránya, és elgondolkoztató, akár aggályosnak is tekinthető a 45 év felettiek jelenléte.
További feszültségforrásként jelentkezik, hogy az állománykategórián belül létezik egy viszonylag nagy létszámú, hosszú szolgálati idővel rendelkező csoport. Közülük sokan a 40. életév felé közelítenek, de a megfelelő előmeneteli feltételek hiánya miatt egyrészt nem léphettek előre, másrészt már nehéz a visszailleszkedésük a civil munkaerőpiacra is.
A legénységi állomány katonai szolgálathoz való viszonya a többi állománykategóriához képest inkább anyagi, mint elkötelezettségi alapú. Ennek megváltoztatása a foglalkoztatáspolitika egyik legnagyobb kihívása, amelynek alapja a valós, hiteles pályakép felvázolása, és ezzel együtt a megtartó képesség fokozása.
Részben a fenti megoldatlan probléma miatt az utóbbi időben ismét növekedett a legénységi állomány fluktuációja. A legutóbbi átszervezések során a szerződés lejárta miatt csak töredékük hagyta el a Magyar Honvédséget.
A szervezeti átalakítások során a leszerelt legénységi állomány több mint háromnegyedének lehetősége lett volna más beosztásban tovább szolgálni, de e lehetőséggel különféle okokból nem éltek.
A leszerelt legénységi állomány negyede nem vállalta a helyőrségváltást, és több mint fele még azonos helyőrségben sem vállalt más beosztást. A kilépések okai ebben az állománycsoportban, az alapvetően anyagi megfontolások mellett, az ellátás és az elhelyezés minőségében, valamint a kiképzés jellegében is keresendők.
Külön kiemelendő, hogy a leszerelt állományban igen magas volt a civil életben jobban kereső gép- és harcjármű-vezetők aránya, akiknek egyharmada egyébként honvédségi költségtámogatással szerezte meg jogosítványát.
Az iskolai végzettséget tekintve elvileg mind a jogszabályi feltételeknek, mind az előmeneteli követelményeknek megfelelő az állomány összetétele, hiszen a tiszthelyettesi állománycsoportba való átlépéshez megfelelő a középfokú végzettséggel rendelkezők aránya. Nem egyértelműen üdvözlendő jelenség ebben az állománykategóriában a felsőfokú végzettséggel rendelkezők jelenléte. Valószínűsíthető, hogy a felsőfokú végzettséggel rendelkezők többségénél kényszerdöntés motiválta a katonai szolgálat vállalását.
A legénységi állomány nyelvtudása, a hivatalos nyelvvizsgák számát tekintve, viszonylag alacsony. Sokan szereztek azonban a gyakorlatban használható nyelvtudást a különböző honvédségi tanfolyamokon és a külföldi missziók során.
A legénységi állománykategóriában a szerződést kötő nők száma évről évre nőtt és – a korábbi humánstratégiától eltérően – ez az új helyzetben több foglalkoztatáspolitikai problémát is felvet.
2. 4. Köztisztviselői, közalkalmazotti, munkavállalói állomány
A Magyar Honvédség a katona állományon kívül jelentős számú köztisztviselőt, közalkalmazottat és munkavállalót foglalkoztat. A polgári állomány – az elmúlt időszakok jelentős létszámcsökkentései ellenére – stabil jellemzőkkel rendelkezik.
Utánpótlásuk, foglalkoztatásuk és rendszerből történő kiléptetésük az adott jogszabályi kereteken belül lényegében problémamentes. Különösen a katonai beosztások polgári munkakörré történő átminősítése kapcsán szerepük, a haderő tevékenységére kifejtett közvetett és közvetlen hatásuk az elkövetkező időszakban növekedhet.
2. 5. Összefoglalás
Az átszervezések során minden állománykategória nehéz időszakot élt át.
A munkahely elvesztésétől való félelem, a helyőrségváltáshoz kapcsolódó nehézségek leküzdése mind bizonytalanságérzetet indukált. Nem javult lényegesen a korábbi átszervezések során kritikus szintet elért utazási probléma sem. Jelentős a MÁV és a VOLÁN helyközi járatain ingázók, a szolgálati vagy bérelt buszjáratokkal naponta utazók, valamint a hétvégi ingázók száma.
Ez utóbbi különösen aggasztó gond, mivel a hétvégi ingázást a katonacsaládok hosszú távon nehezen vagy egyáltalán nem viselik el. Az átszervezések során kiemelt fontosságú volt a csapattagozat feltöltése, de egyelőre komoly probléma az üres beosztások viszonylag nagy száma. Minden állománykategóriában vannak hiányok, de arányaiban a legnagyobb hiány a legénységi állománynál jelentkezik.
A folyamatos haderő-átalakítások jelentős létszámcsökkenéssel jártak, amelyek a Magyar Honvédség meglévő létszámát illetően 2002 decembere óta a következőképpen alakultak:
|
2002. |
2003. |
2004. |
2005. |
2006. |
2007. |
2008. |
Össz. |
43 519 |
39 488 |
33 978 |
31 707 |
28 540 |
23 166 |
20 237 |
Ti. |
17,9% |
19,7% |
22,6% |
22,6% |
22,4% |
23,2% |
20,8% |
Tts. |
21,8% |
24,8% |
28,2% |
29,5% |
30,6% |
33,2% |
32,8% |
Leg. |
41,0% |
36,6% |
28,1% |
25,1% |
23,2% |
23,6% |
26,4% |
Polg. |
19,3 % |
18,9% |
21,1% |
22,8% |
23,8% |
20,0% |
20,0% |
A tiszti és a tiszthelyettesi állománykategóriák átlagéletkorának csökkenése miatt nem volt mód a különböző területeken szerzett tapasztalatok átadására. Komoly hiányosságok jelentkeznek a szolgálati érdek szempontjából kiemelten fontos személyi állomány pályán tartásában és az új szolgálati kultúra megszilárdításában.
Általánosságban elmondható, hogy a személyi állomány összetétele költséghatékonysági szempontból túlzott terheket jelent, amit csak az állományarányok felülvizsgálatával és a megfelelő rendfokozati arányok kialakításával lehet orvosolni.
3. A Magyar Honvédség fejlesztésének irányai
A Magyar Honvédség képességei alakításának 2007–2016 közötti tízéves terve célul tűzte ki, hogy a fejlesztési időszak végére a Magyar Honvédség korszerűen kiképzett és felszerelt, expedíciós képességekkel is rendelkező haderővé váljon. Legyen sokoldalúan, rugalmasan és hatékonyan alkalmazható, legyenek meg a nemzetközi együttműködéshez szükséges képességei, rendelkezzen korszerűen felszerelt, magas szinten kiképzett, feltöltött és bevethető szervezetekkel, amelyek lehetővé teszik a részvételt a határainktól távoli műveletekben.
Összességében a Magyar Honvédség hadrendje, szervezeti struktúrája, létszáma, belső állományarányai, fegyverzete és felszerelése feleljen meg a biztonsági környezetből, az ország védelmi szükségleteiből, a nemzetközi szerződésekben vállalt kötelezettségekből adódó követelményeknek, valamint a mindenkor rendelkezésre álló anyagi és pénzügyi források adta lehetőségeknek.
3. 1. A Magyar Honvédség jövőképe
A Magyar Honvédség további fejlesztésének irányait meghatározó országgyűlési határozat3 a fő hangsúlyt a nemzeti és nemzetközi keretek között egyaránt alkalmazható katonai képességek kialakítására helyezte:
– A Magyar Honvédség hosszú távon váljon professzionális, hatékonyan alkalmazható és nemzetközi együttműködésre képes haderővé, amelynek szervezetei kiképzettek, feltöltöttek és bevethetőek, eszközei korszerűek.
– Erősödjön a professzionális jelleg, kapjon prioritást a műveleti területre telepíthető expedíciós képességek erősítése, jöjjön létre egy finanszírozható, feladatai ellátására alkalmas, a költségeket illetően takarékosan működtethető haderő.
– A feladatok végrehajtásához szükséges védelmi képességek fokozatosan erősödjenek, a szövetségi, valamint más nemzetközi kötelezettségek teljesítéséhez nélkülözhetetlen feltételek pedig folyamatosan javuljanak.
– A kihívások és kockázatok kezeléséhez nem szükséges képességek megszüntetésével jöjjön létre egy korszerűen kiképzett és felszerelt, műveleti területre telepíthető, expedíciós képességekkel is rendelkező haderő.
– A haderő szervezeti felépítése és vezetési rendje feleljen meg az ország védelme és a nemzetközi szerepvállalás szempontjainak, működjön egy hatékony és a kialakított szervezeti kereteknek megfelelő, középszintű vezetési rendszer.
– Növekedjen a végrehajtó, kiemelten a magas készenlétű, speciális képességekkel rendelkező, bevethető és telepíthető kötelékek feltöltöttsége, fejlődjenek a harci erők alkalmazásához szükséges harci támogató és harci támogató-kiszolgáló képességek.
A határozatban fontos szempontként szerepel a professzionális haderő követelményeinek megfelelő, korszerű állományszerkezet kialakítása, valamint a megfelelő állomány- és rendfokozati arány kialakításához a jelenlegi előmeneteli rendszerre épülő hitelesebb, átláthatóbb pályakép és életpályamodell kidolgozása.
A Magyar Honvédség további fejlesztése során folyamatosan növelni kell a szerződéses tiszthelyettes és legénységi állomány arányát, a nem kifejezetten katonai ismereteket igénylő beosztásokban pedig előnyben kell részesíteni a polgári állomány foglalkoztatását.
A személyi állomány megtartásának alappilléreként a határozat a minőségi teljesítmény hatékonyabb ösztönzését és elismerését emeli ki. Fontos szempontként szerepel az állomány élet- és munkakörülményeinek, különösen a személyi állomány lakhatási támogatásának lehetőség szerinti javítása.
A határozatban további feladatként jelentkezik a haderő igényeihez igazodó foglalkoztatáspolitika alkalmazása, a toborzási és hadkiegészítési, a képzési és kiképzési rendszer korszerűsítése, valamint a haderő számára szükséges személyi állomány biztosítása.
A határozat alapján a Magyar Honvédség vonzerejének növelése, a személyi állomány gazdaságos és kulturált elhelyezése, valamint hatékony kiképzése érdekében korszerűsíteni kell a meglévő infrastruktúrát.
3. 2. Környezeti kihívások
A funkcionális változásokon túl, több markáns iránya is megjelölhető a Magyar Honvédséget érő kihívásoknak, amelyek tovább erősítik a tervezhető, előrelátó humánpolitika iránti igényt. A kisebb, szolgáltató jellegű közigazgatás megteremtése érdekében alapkövetelmény, hogy a közszolgálatban is érvényesüljön a teljesítményelv és a közpénzek takarékos felhasználása. Ennek az elvárásnak mind a haderő foglalkoztatáspolitikájában, mind pedig annak jogszabályi szintjein meg kell felelni.
A magyarországi munkaerőpiac mélyreható problémákkal küszködik. Sajátos jellemzője és egyben legnagyobb problémája, hogy a népesség csökkenésével és fokozatos elöregedésével párhuzamosan a nemzetközi összehasonlításban alacsony foglalkoztatottsághoz – közepes szintű munkanélküliség mellett – magas inaktivitás társul.
A munkaerőpiac nagymértékű regionális különbségei mellett egyes csoportok jelentős mértékben hátrányos helyzetben vannak, és fennáll a veszélye annak, hogy kiszorulnak a munkaerőpiacról. A nők foglalkoztatási szintje elmarad a férfiakétól, egyre nehezebb a munkaerőpiacra való belépés a 15–24 évesek körében, valamint egyre nagyobb problémát jelent a fiatal diplomások munkanélkülisége is.
A speciális készséggel rendelkező munkaerő iránti igény mellett létezik a szaktudással nem rendelkezők túlkínálata. Az üres munkahelyek betöltését, a megfelelő képzettség hiánya mellett, tovább nehezíti a lehetséges munkavállalók alacsony mobilitási hajlandósága.
A munkaerőpiac problémái a haderő személyi állományának utánpótlása esetében is egyre érezhetőbbek. A Magyar Honvédség már rövid távon rákényszerül arra, hogy a személyi állomány biztosítása érdekében a munkaerőpiacon az eddigieknél aktívabban és kezdeményezőbben lépjen fel.
Különböző programokon keresztül lehetővé kell tenni a viszonylag nagy számú fiatal álláskereső sikeres megszólítását, valamint a hátrányos helyzetűek nagyobb arányú megjelenését az önkéntes katonai szolgálatot vállalók között. Az előbbieken túlmenően komolyabb szerepet kell vállalni abban, hogy a katonai szolgálatot elhagyók a korábbinál versenyképesebben kerülhessenek vissza a munkaerőpiacra.
Lényegesen változtatni kell tehát a Magyar Honvédség kínálati palettáján, a munkaerőpiac kihívásaihoz történő sikeresebb alkalmazkodás, valamint a személyi állomány érdekeinek és törekvéseinek differenciáltabb kiszolgálása érdekében.
4. A Magyar Honvédség humánpolitikája
A Magyar Honvédség olyan szervezet, amely a folyamatos megújulás képességét birtokolva képes a nemzeti és szövetségi kötelezettségeknek maximálisan eleget tenni. Ezt csak magas színvonalon képzett és a feladatai végrehajtását illetően elkötelezett személyi állománnyal lehet elérni.
A haderő jövőképében megfogalmazott célok elérésének módját és elveit rögzíti a Magyar Honvédség humánpolitikája, amely összhangban van az alkotmányban rögzített alapelvekkel, a társadalom egészére ható törvényi szabályzókkal, valamint a haderőre vonatkozó specifikus jogszabályokkal.
A humánpolitika keretet biztosít a szövetségi kötelezettségek és a nemzetközi szerepvállalások sikeres teljesítéséhez szükséges személyi feltételek megteremtéséhez. Az önkéntes alapon szerveződő Magyar Honvédség, professzionális jellegének erősítése érdekében, összehangolja a szervezeti és működési folyamatokat a személyi állomány jellemzőivel.
A humánpolitika a szervezeti és az egyéni érdekek összhangjára épülve határozza meg a Magyar Honvédségben a foglalkoztatás kereteit, amelyre erőteljes hatást gyakorol Magyarország euro-atlanti integrációja, valamint a NATO-tagságból eredő feladatok és kötelezettségek összessége.
A Magyar Honvédség humánpolitikája a személyi állományban rejlő lehetőségek céltudatos kiaknázására irányul. A haderő minden szintjén lehetővé teszi a személyi állomány egységes kezelését és integrálja a különböző humán szaktevékenységeket. Kifejezi a humánstratégiára vonatkozó legfontosabb elveket, miszerint a személyi állomány és a haderő egységes rendszert képez, a személyi állomány és a haderő érdeke összehangolható, a személyi állomány elsősorban erőforrás, és a személyi állomány a haderő legfontosabb, fejleszthető, tartós tőkéje.
4. 1. A Magyar Honvédség alapértékei
A Magyar Honvédség – a közszolgálatba szervesen beépülő, specifikus funkcióval rendelkező szervezetként – a társadalom fontos része, annak alkotóeleme. A haderő alapértékei között szerepel az emberi élet és a személyiség tisztelete, valamint más kultúrák és szokások tiszteletben tartása.
Fontos szempont a szervezeti és az egyéni érdekek összhangjának megteremtése, a feladat végrehajtása során a kiemelkedő teljesítmények elvárása és elismerése, az egyértelmű követelménytámasztás és az objektivitásra törekvő értékelés.
A katonai kultúra alapját jelentő teljesítményelvnek és versenyszellemnek megfelelően, a katonai pályára kerülés teljes esélyegyenlőséggel, a rendfokozatban történő előrehaladás a különböző beosztásokban nyújtott teljesítmény alapján történik. Ennek érdekében a Magyar Honvédség szervezeti és működési folyamataiban hangsúlyosan jelenik meg a professzionális etika.
4. 2. Humánpolitikai alapelvek
Az önkéntes haderőre történt áttérés óta bebizonyosodott, hogy a katonai szolgálat elhivatottsággal párosuló vállalása mellett a haderőben egyre markánsabban jelentkeznek a piacgazdaság kínálati/keresleti alapon nyugvó törvényszerűségei.
A katonai szolgálat vállalása során az elkötelezettség mellett sok esetben az dönt, hogy adott beosztásokban milyen szintű kompenzációt képes a haderő nyújtani.
A személyi állomány mindenkori helyzete szoros összefüggésben van a munkaerőpiac aktuális állapotával, ezért a Magyar Honvédség a személyi állomány megszerzése és megtartása érdekében épít a hagyományos katonai értékek intézményi jellegére, de kénytelen figyelembe venni a magyarországi munkaerőpiac dinamikus mechanizmusait is.
A haderő humánpolitikájának központi eleme a katonai szolgálatot vállaló személyi állomány, az önkéntes alapon szolgáló „munkavállaló”; megnyerésük nagyban függ a katonai szolgálat vonzerejétől és a munkaerőpiac mindenkori állapotától.
A Magyar Honvédség humánpolitikája az alábbiakból indul ki:
a) A haderő társadalmi nagyszervezetként speciális közszolgálati funkciót lát el, feladatait az Országgyűlés és a Kormány központilag határozza meg, a költségvetési lehetőségek függvényében biztosítva az ahhoz kapcsolódó feltételeket.
b) A nagymérvű nemzetközi szerepvállalás egyértelművé tette, hogy a haderő hagyományos alaprendeltetése, az ország fegyveres védelme csak egy része a tevékenységek teljes spektrumának.
c) A nemzetközi szerepvállalások a személyi állomány számára állandó kihívást jelentenek, amelyek megjelennek a munkavégzés teljes kapcsolati rendszerétől kezdve egészen a szervezeti struktúra folyamatos változásáig.
d) A haderő önkéntes jellege szempontjából kiemelten fontos a széles körű társadalmi elfogadottság és támogatás, ami nem feltétlenül jelenti a személyi állomány utánpótlási bázisának növekedését.
e) A katonai szolgálattal járó terhelések miatt a beosztások jelentős részében a foglalkoztatás időtartama korlátozott, ezért a Magyar Honvédség nem érdekelt abban, hogy a teljes személyi állomány számára egész életre szóló foglalkoztatást teremtsen.
f) A haderő kiegészítése szempontjából fontos, hogy jól szabályozott kapcsolatrendszert építsen ki a katonai pályát elhagyókkal, akik lehetséges tartalékként rendelkezésre állhatnak.
4. 3.4 A személyi állomány biztosítása
A Magyar Honvédség állományszükségletét a rendeltetésből adódó mindenkori feladatok végrehajtása, illetve az azokra való optimális felkészítés és készenlét határozza meg. Az állomány biztosításának alkotmányos alapja a készenlét fenntartásának időszakában az önkéntesség, válság idején, illetve veszélyeztetési időszakban a visszaálló hadkötelezettség.
A haderő személyi állományát a készenlét fenntartásának időszakában tényleges szolgálatot teljesítő hivatásos és szerződéses, valamint ideiglenesen rendelkezésre álló önkéntes tartalékos katonák, továbbá köztisztviselők, közalkalmazottak és más munkavállalók alkotják, akiknek létszáma egyes minősített időszakok esetén kiegészülhet a hadkötelezettség alapján behívottakkal.
Az egyes katonai szervezetek feltöltöttségének szintjét és állományuk szerkezetét a különböző tevékenységi formákban való alkalmazásuk és készenléti idejük költséghatékony fenntartása befolyásolja. Minősített időszakot megelőzően kiegészítésük önkéntes tartalékos állománnyal, békehiányuk pótlása más katonai szervezetektől, intézményektől tervezett lebiztosítással történik.
A Magyar Honvédség katonai szervezeteinek teljes feltöltése esetén, illetve a veszteségpótlás érdekében, a tényleges állomány szükség szerint kiegészíthető ideiglenesen rendelkezésre álló tartalékosokkal. A tartalékosok biztosítása a készenlét fenntartásának időszakában önkéntes szolgálatot vállalókkal, a hadkötelezettség visszaállítása után, kiképzett állomány lebiztosításával, továbbá a kiképzetlen állampolgárok katonai felkészítése útján történik.
A Magyar Honvédség humánpolitikájának egyik központi eleme a katonai szolgálatot önként vállaló személyi állomány folyamatos biztosítása. A katonai toborzás a humánstratégia – azon belül a humánerőforrás-gazdálkodás – kiemelt fontosságú területe.
A haderő személyi biztosítását elősegítő katonai toborzó rendszer biztosítsa a Magyar Honvédség mindenkori képességfejlesztési irányainak mennyiségben és minőségben megfelelő személyi állomány rendelkezésre állását. A toborzási tevékenység alapját a polgári munkaerő-piacról (külső toborzás), illetve a Magyar Honvédség katonai szervezeteitől (belső toborzás) megszerezhető állomány tervszerű és folyamatos biztosítása képezze. A toborzó tevékenységnek elő kell segítenie a szerződéses állomány jogszabályban biztosított határidőkig való leghosszabb idejű megtartását is.
A katonai toborzás alapja a külső toborzás, amely során a polgári munkaerő-piacról és a polgári oktatási intézményekből kell megszerezni a szükséges – ezen belül kiemelten a szerződéses legénységi – állományt. Speciális toborzási feladat a belső toborzás, amelynek alapvető célja a tiszthelyettesi utánpótlás biztosítása, elsődleges célcsoportja a szerződéses legénységi állomány. Biztosítani kell, hogy a legkiválóbban teljesítő tisztesek kerüljenek átvételre tiszthelyettesi állományba. Kiemelt figyelmet kell fordítani a szerződés lejárta előtt arra, hogy a további szolgálatra alkalmas katonák hosszabbítsák meg szerződésüket.
4. 4. Az egyes állománykategóriák rendeltetése
A Magyar Honvédség humánstratégiájának fontos, kiemelt feladata, hogy képes legyen meghatározni az egyes állománykategóriák jelentőségét, rendeltetését, különös tekintettel haderőn belül betöltött szerepük változására.
A tiszt az a felsőfokú végzettségű személy, aki a haderőben magasabb képzettséget igénylő vezető és szakbeosztást tölt be. A Magyar Honvédség katona állományának meghatározó tagja, magas szintű szakmai és általános műveltséggel rendelkezik. Szakaszparancsnoki és ennél magasabb parancsnoki, illetve szakbeosztást lát el. Parancsnokságokon, törzsekben és más vezető szervekben, valamint intézményekben teljesít szolgálatot. Jog- és hatásköre alapján vezeti, irányítja az alegység, egység, magasabbegység, illetve az alárendeltségébe tartozó szervezet, szakterület tevékenységét, biztosítja ezek működőképességét. Tervezési, vezetési, illetve ellenőrzési tevékenységet folytat. A rábízott katonai szervezet vagy szakterület működése szempontjából meghatározó döntés-előkészítő, döntéshozó és felügyelő.
A tiszthelyettes az a legalább középfokú végzettségű személy, aki a haderőben középfokú – bizonyos beosztásokban felsőfokú – képzettséget igénylő, parancsnoki és szakbeosztást tölt be. A hadsereg napi működése során vezető és biztosító funkciókat lát el. Szakterületén önálló feladatsorral, hatáskörrel és felelősséggel rendelkezik. A legénység és a kisalegységek közvetlen kiképzője, harcvezetője. Funkcionális összeköttetést biztosít a vezető és irányító tisztek, valamint a végrehajtó legénységi állomány között. Raj-, részleg parancsnoki-, vezénylő-tiszthelyettesi, -zászlósi, harcoló, illetve a katona állomány ellátásával, a haditechnika üzemben tartásával, egy adott szervezet, szakterület működtetésével, kiszolgálásával kapcsolatos beosztásokat lát el. A kiképzés, a napi élet gyakorlati vezetésének, irányításának felelőse.
A legénység a katonai hierarchia alapját képező, legalább alapfokú képzettségű tagokból álló állománycsoport. Tagjai a Magyar Honvédség szervezetében különböző végrehajtó feladatokat látnak el. Végrehajtják a harcalkalmazások különböző mozzanatait, működtetik, kezelik és kiszolgálják a különböző fegyverzeti és harci technikai eszközöket, valamint elvégzik a katonai szervezetek tevékenységének biztosítását.
A köztisztviselők és közalkalmazottak a Magyar Honvédség vezetésében, igazgatási rendszerében és ellátórendszereiben növekvő szerepet játszanak. Alkalmazásuk a rájuk vonatkozó jogszabályok szerint történik, speciális terheléseiket külön szabályzók alapján kompenzálják. Szerepük és arányuk további növelése elsősorban a vezető szerveknél rendszeresített szaktiszti és tiszthelyettesi beosztások terhére indokolt. Alkalmazásukra olyan – jelenleg katonák által betöltött – beosztásokban kerülhet sor, amelyekhez nem szükséges katonai képzettség, van civil megfelelője, és a beosztás ellátása nem kötődik szorosan a katonai tevékenységek mélyebb ismeretéhez.
A hadsereg békeműködéséhez szükséges biztosító-kiszolgáló tevékenységek sorát, a tárca létszámában lévő civil munkavállalók vagy külső szolgáltatók végzik. A költséghatékony munkaerő-gazdálkodás szükségessé teszi annak folyamatos vizsgálatát, hogy milyen feladatokat célszerű elvégeztetni külső szervekkel, illetve melyekre lehet alkalmazni részmunkaidősöket vagy eseti szerződéssel foglalkoztatottakat.
4. 5. Működési sajátosságok
Az önkéntes alapon szerveződő haderőben dinamikusan változik az egyes állománykategóriák funkciója, szerkezete, foglalkoztatásuk elve. A tisztek, különösen a főtisztek számának csökkenése mellett megfigyelhető az alacsonyabb rendfokozatú, zömében szerződéses jogviszonnyal rendelkező állomány arányának növekedése.
A tiszthelyettesek haderőben betöltött szerepe egyre fontosabbá válik. Emelkedik haderőn belüli elismertségük, valamint – önállóságuk és felelősségük növekedésével arányosan – egyre magasabbak a velük szemben támasztott követelmények. Utánpótlásuk alapvetően a legénységi állományból történik, amely teljes egészében szerződéses jogviszonyú katonákból áll.
A személyi állomány feladatai a korábbinál strukturáltabb módon, egymásra épülő követelményeken alapulva, jobban igazodnak a rendfokozati sajátosságokhoz és a beosztási szintekhez. A Magyar Honvédség a hivatásos állomány részére a szolgálati nyugállomány eléréséig terjedő életpályát, a szerződéses állomány számára kiszámítható pályaképet biztosít.
A katonai előmenetel alapja az egyéni teljesítmény, a rendszeres értékelésre épülő verseny, amely a rendfokozatokban való fokozatos emelkedés, a szakmai és törzs-, valamint parancsnoki és vezetői beosztások betöltésének egymásra épülő rotációján keresztül valósul meg.
Ez az előmeneteli rendszeren belül az oldalirányú mozgás fokozottabb támogatását jelenti, amely a személyi állomány állandó fejlesztését, különböző szakmai kompetenciák elsajátítását szolgálja. Ennek megfelelően a rendfokozati előmenetel egyik előfeltételének kell lennie az azonos rendfokozatban más beosztásba történő áthelyezés, amely az állomány tagját állandóan új feladatok elé állítja, szakmai tapasztalatait, kompetenciáit folyamatosan bővíti.
Különösen fontos humánpolitikai elv, hogy a katonai szolgálatból kiválni kényszerülők a legpiacképesebben tudjanak megválni a Magyar Honvédségtől. A polgári életbe történő visszatérés elősegítésének jelentős költségkihatásai és szervezési feladatai vannak, ezért haderőn kívüli segítség biztosítása is szükséges.
4. 6. Humánintézmény-rendszer
A Magyar Honvédség szerkezetében, működésében, vezetési és irányítási rendszerében bekövetkezett változások maguk után vonják a humánintézmény-rendszer felülvizsgálatának és szükség szerinti korrekciójának igényét is.
Az erőforrás-központú humánintézmény-rendszernek szakmaiságában, struktúrájában és működési mechanizmusában meg kell haladnia a jelenlegi rendszert.
Erősíteni kell a humánintézmény-rendszer szakmai szervezeteit, valamint azok együttműködését.
A személyi állomány számára nyújtandó humánszolgáltatások hatékonyságának növelése érdekében, a szolgáltató jelleg térnyerésével párhuzamosan, növelni kell a szaktevékenységek decentralizációját, és ki kell alakítani azok hatékonyabb allokációját.
5. A humánstratégia alappillérei, tartalmi elemei
A Magyar Honvédség humánstratégiája a nemzeti katonai stratégiában meghatározott képességek és a haderő-fejlesztési célok elérésének egyik legfontosabb eszköze.
Képessé teszi a haderőt arra, hogy a működésben és a külső környezetben bekövetkező változásokhoz dinamikusan alkalmazkodjon.
Biztosítja a megváltozott szerkezetnek, szervezési és működési rendnek megfelelő foglalkoztatáspolitika kialakítását, az állomány hatékony alkalmazását különböző, a békekiképzési helyzettől eltérő, külön jogszabályokban meghatározott esetek között is.
A feltételek változásának dinamizmusa miatt a humánstratégiában megfogalmazott vezérlő értékek és legfontosabb tervezési, biztosítási elvek szorosan kapcsolódnak a tízéves haderő-fejlesztési tervekhez.
A hatékony foglalkoztatás megteremtése érdekében a Magyar Honvédség humánstratégiája vertikális és horizontális szemléletű.
Vertikálisan négy alappillér, a humánerőforrás-tervezés, a humánerőforrás-gazdálkodás, a humánerőforrás-fejlesztés, és a humánszolgáltatások egymást kiegészítő, funkcionális területei képezik.
Horizontálisan a négy alappillért eltérő időtávval és módszertannal megközelítő dokumentumok, a humánpolitikai program és a humánpolitikai irányelvek egymásra épülő rendszeréből áll. A vertikális tagozódás feladata a szervezeti stabilitás biztosítása, a horizontális tagozódás az időben változó környezeti feltételekhez való rugalmas szervezeti alkalmazkodást segíti elő.
5. 1. A négy alappillér rendszere
A Magyar Honvédség humánstratégiája – az alappillérek kölcsönös kapcsolata, egymást segítő viszonya révén – meghatározó jelentőséggel bír a humánerőforrás-központú, önkéntes alapon szerveződő haderő jelenlegi és jövőbeni tevékenységében.
Az alappillérek belső tartalmi elemei a következők:
– Humánerőforrás-tervezés – egységes rendszerbe foglalja a személyi állományára vonatkozó mennyiségi és minőségi követelményeket, hosszú távra meghatározza a foglalkoztatás és fejlesztés kereteit, valamint az azokat biztosító szervezeti feltételeket.
– Humánerőforrás-gazdálkodás – átfogó módon végrehajtja a Magyar Honvédség személyi állománya toborzásával, kiválasztásával, felkészítésével, mozgatásával, kiválásával és nyilvántartásával kapcsolatos operatív személyügyi szakfeladatokat.
– Humánerőforrás-fejlesztés – a tudást hozzáadott értékként kezelve, megteremti az élethosszig tartó tanulás és a képességalapú haderő létrehozásának feltételeit a személyi állományt illetően.
– Humánszolgáltatások – keretbe foglalják a szociális ellátás, a rekreáció, a testi-lelki egészség megőrzésének szaktevékenységét és intézményrendszerét. Differenciáltan kiterjed az állomány családtagjaira, a nyugállományúakra és azok családtagjaira is.
A Magyar Honvédség humánstratégiája komplex tevékenységet ölel fel és a személyi állományra ható legfontosabb erők – a környezet, a szervezet és az egyén – közötti dinamikus viszonyt képezi le.
Integráló szerepéből kifolyólag kétirányú kapcsolatot teremt a környezeti kihívások és az arra adott válaszok között.
Az alappillérek és tervek szervesen egymásba épülő együttese a személyi állomány hatékony felhasználását segítik elő a szervezeti és az egyéni célok egyidejű figyelembevételével.
5. 2. A humánerőforrás-tervezés tartalmi elemei
A Magyar Honvédség humánerőforrás-tervezése megteremti annak kereteit, hogy a személyi állomány megfelelő létszámmal, a megfelelő időben, a megfelelő helyen legyen. Egységes rendszerbe foglalja a személyi állományára vonatkozó mennyiségi és minőségi követelményeket.
Integrált erőforrás-politika alkalmazásával, humánpolitikai programok és irányelvek kidolgozásával biztosítja a szervezeti célokból levezetett, a személyi állományhoz kapcsolódó célkitűzések elérését. Hosszú távra meghatározza a foglalkoztatás és fejlesztés keretét, a személyi állományra vonatkozó költségek nagyságát, valamint nagyban befolyásolja a katonai szolgálat vonzerejét.
A Magyar Honvédség humánerőforrás-tervezése a változó külső és belső feltételek elemzésén alapul, és meghatározza a jelenlegiből a kívánatos helyzetbe történő eljutás módját.
Célja biztosítani a kapcsolatot az állandóan változó külső körülmények, valamint a haderőn belüli feltételek és a belső jellemzők között.
Feladata, hogy a bekövetkező változások függvényében világosan meghatározza a többi alappillér működésének kereteit.
Tevékenysége kiterjed a szervezet és a külső környezet összekapcsolására a szervezeti az és egyéni hatékonyság javítása érdekében.
A Magyar Honvédség humánerőforrás-tervezése az alábbi főbb tartalmi elemekre terjed ki:
– Védelmi tervezés – a humánerőforrásra vonatkozó mutatók optimális kialakításával összekapcsolja a Magyar Honvédséget a külső környezettel, különböző időtávú tervek kidolgozásával következtetéseket von le, és a szervezeti hatékonyság irányába integrálja a személyi állományra vonatkozó döntéseket.
– Pályakép-tervezés – a haderő szerkezetével és állományarányaival összhangban lévő, átlátható előmeneteli rendszer kialakításával lehetővé teszi a szervezet és az egyén érdekeinek összehangolását, és egységes szempontok mentén megfelelő mozgásteret biztosít a személyi állomány számára a szakmai fejlődéshez.
– Munkakör-tervezés – a környezeti kihívásoknak (NATO, EU, nemzetközi, társadalmi-gazdasági, kormányzati, tudományos-technikai, munkaerő-piaci stb.) megfelelő szervezeti elemek, struktúrák paramétereinek és kondícióinak meghatározása, elavult elemek áttervezése, megszüntetése.
– Munkakör-gazdálkodás – munkakörelemzéssel pontos kép kialakítása a rendszeresített beosztások lényegéről, a munkaköröket betöltőkkel szemben támasztott követelményekről, valamint munkakör-értékeléssel a különféle beosztások relatív súlyának és értékének feltárása a szervezeteken belül, illetve azok egymás közötti viszonyában.
– Teljesítmény-menedzsment – a szervezeti hatékonyságot javító, átfogó értékelési rendszer létrehozása és fejlesztése, amely a munkahelyi kultúra formálásának fontos eszközeként meghatározott szempontrendszer alapján objektív információt szolgáltat a személyi állomány fejlesztéséhez és teljesítményének növeléséhez.
– Kompenzáció/ösztönzés – a munkaerőpiac változó kihívásaira választ adva, a haderő érdekében elősegíti a megfelelő mutatókkal rendelkező személyi állomány megszerzését, megtartását és motiválását, keretet biztosít szaktudása és képessége fejlesztésére, valamint az előmenetellel járó kihívások tudatos vállalására.
– Humán-kontrolling – a vezetési folyamat részét képezve, a hatékony és gazdaságos működés elősegítése érdekében folyamatos visszacsatolási lehetőséget biztosít a különböző tervekben szereplő feladatok (vagy az elérendő célok) megvalósításának helyzetéről, és szükség esetén javaslatot ad korrekcióra.
– Szervezeti kultúra – azon értékek, hitek, hagyományok támogatása, amelyeket az állomány különböző csoportjai, egyes generációi átörökítenek egymásnak, ezáltal meghatározva a követendő viselkedési szabályokat és világossá téve, hogy mi tekinthető – és mi nem – elfogadható magatartásnak a szervezetben.
– Kommunikáció, hagyományápolás – összetett folyamatként meghatározott szempontok szerint és különféle formákban értelmezi és kifejezi a hadseregben zajló, vagy a hadsereg számára fontos eseményeket, valamint lehetővé teszi a szervezeti önazonosság és összetartozás kialakítását, az egységes testületi szellem ápolását.
5. 3. A humánerőforrás-gazdálkodás tartalmi elemei
A Magyar Honvédség humánerőforrás-gazdálkodása a humánerőforrás-tervezés által meghatározottak szerint, a haderő személyi szükségletének optimális kielégítését, a meglévő személyi állomány racionális felhasználását és hatékony alkalmazását hajtja végre a haderő szervezeti keretei között. Hatékonyan ösztönözi a személyi állományt a szervezetben való bennmaradásra, és vonzó hatást gyakorol a potenciális utánpótlást jelentő kívülállókra.
A humánerőforrás-gazdálkodás különböző szaktevékenységek komplex rendszeréből áll.
A humánpolitikai programokban és irányelvekben foglaltak alapján meghatározott célok elérése érdekében, átfogó módon végrehajtja a Magyar Honvédség személyi állománya toborzásával, alkalmazásával, mozgatásával és kiléptetésével kapcsolatos operatív szakfeladatokat.
Célja a szervezet hatékonyságának növelése, a minőségi munkavégzés erősítése, az egyéni teljesítmények visszacsatolása.
Feladata – a teljesítményelv alkalmazásával és a versenyszellem szigorú megkövetelésével – egy új katonai kultúra meghonosítása a gyakorlatban.
Tevékenysége kiterjed, a foglalkoztatási követelményeknek megfelelően, a személyi állomány mozgatásával kapcsolatos operatív feladatok végrehajtására.
A humánerőforrás-gazdálkodás elsősorban a szervezeti célok és a szolgálati érdek szempontjából perspektivikus állomány pályán tartását segíti elő, de fontos feladata a haderőből kiválók harmonikus kiléptetésének biztosítása is.
A humánerőforrás-gazdálkodásban a személyi állomány szakmai tapasztalatának bővítése, kompetenciaszintjének növelése ugyanolyan fontos, mint rendfokozatokban való előmenetele.
A Magyar Honvédség humánerőforrás-gazdálkodása az alábbi főbb tartalmi elemekre terjed ki:
– Katonai toborzás – biztosítja a haderő alaprendeltetéséből fakadó feladatok végrehajtásához szükséges személyi állományt. Kiemelt területe a külső toborzás, de fontos a belső utánpótlás, az arra alkalmasak további szolgálatvállalásának támogatása. Hatékony működését aktív marketing- és reklámtevékenység alapozza meg.
– Kiválasztás – a teljesítményelv alkalmazásán alapuló olyan folyamat, melynek során eldől, hogy a rendelkezésre álló személyi állományból kit alkalmazzanak egy adott beosztás betöltésére. Szorosan kapcsolódik a toborzáshoz, megelőzi az azonos beosztásba történő áthelyezést és a magasabb beosztásba történő kinevezést.
– Mozgatás – a személyi állomány hatékony alkalmazását biztosító egyik részfolyamat. A katonai pályára történő beléptetéstől az azonos szintű beosztások közötti oldalirányú, illetve a magasabb beosztásba történő felfelé irányuló mozgások biztosításán keresztül egészen a szervezet elhagyásáig tart.
– Megtartás – a személyi állomány hatékony alkalmazását biztosító másik részfolyamat. Alapja a szervezeti és az egyéni érdekek összhangján alapuló hiteles és kiszámítható előmeneteli rendszer, amelyre az állomány tagjai megélhetésüket hosszabb-rövidebb időre alapozhatják.
– Teljesítményértékelés – olyan éves rendszerességgel végrehajtott feladat, amely egy adott beosztásban végzett tevékenység értékelésére irányul. Meghatározott szempontrendszer alapján, folyamatos visszajelzést biztosítva, lehetővé teszi az egyén fejlődését és a szervezeti célok elérését.
– Rekonverzió – a haderőben tovább nem szolgáló állomány munkaerőpiacra történő visszailleszkedését támogató, tervszerű tevékenységek összessége. A rekonverzió a toborzásához hasonlóan kiemelt fontosságú terület, amelyben a munkaerő-piaci marketing hangsúlyos elemként jelenik meg.
5. 4. A humánerőforrás-fejlesztés tartalmi elemei
A Magyar Honvédség – a tudásalapúság igényével összhangban, a képességalapú haderő célkitűzéseinek megvalósítása érdekében – humánerőforrás-fejlesztést folytat.
A humánerőforrás-fejlesztés olyan intenzív folyamat, amely a humánerőforrás-gazdálkodással szorosan együttműködve kiterjed a katonai szolgálat egészét megalapozó integrált egyéni felkészítési, képzési és kiképzési rendszerre.
Tartalmában összekapcsolja az elméleti alapokat a gyakorlattal, és lehetőséget teremt az egyéni fejlődési törekvések rendszerbe integrálására, a személyi állomány vertikális és horizontális mobilitása érdekében. A tudást hozzáadott értékként kezelve, tervezett szervezeti képzések és továbbképzések alkalmazásával, az oktatáshoz kapcsolódó szakmai tevékenységgel biztosítja az élethosszig tartó tanulás feltételeit.
A humánerőforrás-fejlesztés kiterjed az egyén, a csoport és a szervezet összekovácsolására, amelyben hangsúlyos elemként jelenik meg a szervezeti szocializáció támogatása és a szervezeti kultúrát erősítő értékek, rendszerek és szabályzók átadása. A személyi állomány fejlesztése összhangban van a szervezeti feladatokkal és követelményekkel, így biztosítva a különböző képzési és továbbképzési rendszerek egységes kezelését. Központi eleme a tervszerű vezetői utánpótlás rendszerének kiépítése és működtetése, a valamennyi állománykategóriát átfogó, összhaderőnemi és fegyvernemi igényekhez igazodó felkészítés és kiképzés működtetése.
A humánerőforrás-fejlesztés során a Magyar Honvédség fontos szempontként kezeli, hogy annak tartalma a haderőből kiválók részére a munkaerőpiac igényeinek megfelelő, a versenyszférába történő visszatérést elősegítő ismereteket is nyújtson.
A szervezeti és az egyéni érdekek összhangjának elősegítése érdekében a Magyar Honvédség tudomásul veszi a személyi állomány önmegvalósítási törekvéseit, és a lehetőségek függvényében, a szolgálati érdek figyelembevételével, támogatja az egyéni célú továbbtanulást.
A Magyar Honvédség humánerőforrás-fejlesztése az alábbi főbb tartalmi elemekre terjed ki:
– Iskolarendszerű képzések – a Honvédelmi Minisztérium felügyelete alatt, a közoktatási és szakképzési törvényben meghatározott szakképző iskolában, illetve a felsőoktatási törvényben meghatározott felsőoktatási intézményben folyó különböző iskolarendszerű képzések összessége.
– Tanfolyamrendszerű felkészítések – a magasabb beosztás ellátásához szükséges felkészültség, a szakbeosztás ellátásához szükséges ismeretek, illetve a meghatározott nyelvtudás megszerzését (vagy szinten tartását) lehetővé tevő, iskolarendszerű képzésen kívüli, hazai vagy külföldi tanfolyamok rendszere.
5. 5. A humánszolgáltatások tartalmi elemei
A Magyar Honvédség humánszolgáltatásai több különálló területet ölelnek fel, de egységes rendszert képezve a személyi állomány számára biztosítanak megfelelő élet- és munkakörülményeket.
A humánszolgáltatások célja a személyi állomány szociális jellemzőinek, mentálhigiénés helyzetének, általános egészségügyi mutatóinak javítása, szükség esetén megelőző programok szervezése. A humánszolgáltatások közvetve – az állomány tagja megelégedettségi szintjének emelésével – növelik a személyi állomány elkötelezettségét a Magyar Honvédség iránt, egyszersmind növelik a haderő megtartó képességet is.
Növelik a személyi állomány hadrafoghatóságát, az egyéni biztonságérzetet. Hozzájárulnak a szervezeti és egyéni érdekek összhangjának megteremtéséhez, így támogatva a haderőbe illeszkedő egyéni életstratégiák kialakítását, a versenyhelyzeten alapuló előmenetel vállalását, valamint az abból adódó esetleges kedvezőtlen hatások mérséklését.
A humánszolgáltatások középpontjában egyrészt a katonacsaládok életminőségének folyamatos fejlesztése áll, másrészt egyfajta biztosítékot jelentenek a váratlan élethelyzetek kezelésére is.
A haderő humánszolgáltatásai keretbe foglalják a szociális ellátás, a rekreáció, a testi-lelki egészség megőrzését. Hatáskörük, a személyi állományon túl, differenciáltan kiterjed az állomány családtagjaira, a nyugállományúakra, illetve azok családtagjaira is.
A Magyar Honvédség humánszolgáltatásai az alábbi főbb tartalmi elemekre terjednek ki:
– Egészségügyi ellátás – kiterjed az egészségügyi alkalmasság megállapítására, a személyi állomány egészségi állapotának megőrzésére, a betegek gyógyítására és mielőbbi munkába állítására, valamint biztosítja a személyi állomány és közvetlen hozzátartozói számára a kor színvonalán álló szolgáltatásokat.
– A lakhatás támogatása – a lakhatási támogatási rendszer az esélyegyenlőség, az állomány és a rendfokozati csoportok közötti súlyozás szükségessége szerint, a szolgálati érdek és az egyéni szempontok figyelembevételével javítja a személyi állomány mobilitási hajlandóságát, és megfelelő életkörülményeket biztosít.
– Családtámogatás – a különböző családtámogató programok a lehetőségek függvényében enyhítik a személyi állomány – elsősorban szervezeti létből adódó – szociális problémáit, illetve a különböző nemzetközi kötelezettségvállalásban részt vevőket – és hozzátartozóikat – készíti fel, hazatérésüket követően pedig segítik visszailleszkedésüket.
– Rekreáció – a személyi állomány hosszú távú munkaképességének megőrzését biztosító üdültetési, regenerálódását szolgáló pihentetési, valamint az egyéni igényeket is figyelembe vevő sport, szabadidős, kulturális és közművelődési lehetőségek megteremtésére irányul.
– Munkakörülmények, ergonómia – a megfelelő szolgálati és munkakörülmények, a különböző munkavédelmi és ergonómiai fejlesztésekkel biztosítják, hogy a személyi állomány a munkavégzés során ne károsodjon, megőrizhesse egészségét, jó közérzete legyen, és a személyiségét sokoldalúan bontakoztathassa ki.
– Gondoskodás a nyugállományúakról – a Magyar Honvédség a különböző szociális rendszereken keresztül kapcsolatot létesít a tényleges állományúak és a nyugállományúak között, ezzel is elősegítve az egységes szervezeti identitás kialakulását, valamint a katonagenerációk összetartozását.
6. A humánstratégia megvalósításának főbb feladatai
A Magyar Honvédség további fejlesztését támogató főbb humánstratégiai feladatok rendeltetése, hogy – a megfelelő létszámú, és megfelelő minőségi mutatókkal rendelkező személyi állomány hatékony biztosítása mellett – minden állománykategória esetében, a stratégiai alappillérek mentén, megvalósítsa az előmenetel során a teljesítményértékelés, a beiskolázás és a beosztásba helyezés összhangját.
6. 1. A humánerőforrás-tervezés terén
1. A humánerőforrás-tervezés tevékenysége terjedjen ki a működési feladatok és feltételek összhangjának elemzésére, valamint a belső működési folyamatok fejlesztési lehetőségeinek felvázolására. A dinamikusan változó feltételeknek történő megfelelés érdekében azonosítsa be az uralkodó szervezeti kultúra jellemzőit, és határozza meg a szükséges változtatás irányait.
2. A humánerőforrás-tervezés kiindulópontja a munkakörtervezés, amely kiterjed a munkakörök egységes értékelési rendszerének létrehozására és a különféle munkakörök összehasonlítására. Tovább kell fejleszteni a munkaköröknek a szövetséges haderőkkel összevethető szakmai követelményrendszerét, érvényesíteni kell az egységes szerkezetű munkaköri követelményeket és leírásokat.
3. A személyi állomány költséghatékony foglalkoztatása, az optimális állomány- és rendfokozati arányok kialakítása, valamint a szervezet mindenkori követelményeihez igazodó, rugalmas modulokból álló nómenklatúra felrajzolása a haderő további fejlesztése során kiemelt fontosságú. El kell érni, hogy új munkakörök rendszeresítése, a meglévő munkakörök módosítása egységes rendszerben, központilag, elemzés és értékelés után valósuljon meg.
4. A munkakörök elemzése, a beosztásokhoz kapcsolódó katonai-szakmai követelmények változásának meghatározása legyen folyamatos. A külszolgálati, illetve külszolgálati tapasztalatokat igénylő beosztások ellátásához szükséges követelmények legyenek megállapítva. Folytatódjon a katonai szakképesítést, illetve gyakorlatot nem igénylő beosztások polgári munkakörré minősítése (civilesítés).
5. A Magyar Honvédség további fejlesztése során különösen fontos a katonai szolgálat egészét megalapozó, a jelenlegi előmeneteli rendszerre épülő, a személyi állomány vertikális és horizontális mobilitását egyaránt biztosító életpálya, illetve pályakép kidolgozása. A kidolgozandó életpálya, illetve pályakép tartalmazzon döntési csomópontokat, valamint tartalmazza az egyes szakaszokhoz tartozó követelmények egyértelmű meghatározását.
6. Az új szolgálati kultúra megszilárdítása, valamint a Magyar Honvédség szolgálati érdeke szempontjából kiemelten fontos személyi állomány pályán tartása céljából a különleges katonai-szakmai ismeretek, a magas szintű idegennyelv-tudás, a nemzetközi beosztásokban és missziókban történő szolgálatteljesítés során szerzett tapasztalatok váljanak az előmenetel szempontjából fontos tényezővé.
7. A teljesítményértékelés rendszere váljon kompetenciaalapúvá; ennek érdekében meg kell határozni az egyes munkakörökhöz/munkakörcsaládokhoz köthető egyéni kompetenciákat. Ki kell dolgozni a kompetenciaalapú teljesítményértékelés teljes rendszerét, és meg kell valósítani a teljesítményértékelés, a kompenzáció/ösztönzés, valamint a humánerőforrás-fejlesztés szorosabb összhangját.
8. A Magyar Honvédség vonzerejének és megtartó képességének emelése érdekében növelni kell a szervezeti kommunikáció hatékonyságát. A katonai hagyományok ápolását – a személyi állomány egészének bevonásával – kézzelfoghatóbbá és életszerűbbé kell tenni, a csapathagyományok ápolását és a katonai hagyományőrzés rendszerét közelíteni kell egymáshoz.
9. A katonai szervezetek feltöltöttségének javítása és a személyi állomány fluktuációjának csökkentése érdekében tovább kell javítani az élet- és munkakörülményeken, valamint ki kell alakítani a személyi állomány versenyképes juttatásainak rendszerét. A feszültségpontok azonosítása mentén felül kell vizsgálni a jelenlegi kompenzációs és ösztönző rendszert, és javaslatot kell tenni a szükséges módosításokra.
10. A hatékony és gazdaságos működés elősegítése érdekében, valamint a szükséges korrekciók irányának felvázolása céljából, humán-kontrollinggal biztosítani kell a folyamatos visszacsatolás lehetőségét. El kell érni, hogy a Magyar Honvédség vezetői, döntéshozatali mechanizmusát aktív humánkontrolling-tevékenység támogassa, amely figyelemmel kíséri a feladatatok megvalósításának helyzetét.
11. Az önkéntes tartalékos rendszer, a funkcionális katonai szempontokon túlmenően, jelentős szerepet tölt be a Magyar Honvédség és a társadalom közötti kapcsolattartásban is. Elemezni kell az önkéntes tartalékos rendszer eddigi tapasztalatait, és úgy kell átalakítani, hogy mindenkor képes legyen biztosítani a megfelelő létszámú és minőségi mutatókkal rendelkező állományt a haderő számára.
12. A dinamikusan változó munkaerő-piaci kihívások haderő utánpótlási bázisát kedvezőtlenül befolyásoló hatásainak sikeres kezelése érdekében különböző forgatókönyveket kell kidolgozni. A forgatókönyvek szcenárió jelleggel, részletesen elemezzék a személyi állomány biztosításának várható problémáit és adjanak megoldási javaslatokat azok kezelésére.
6. 2. A humánerőforrás-gazdálkodás terén
1. A Magyar Honvédség toborzótevékenysége minél hamarabb tegye lehetővé a személyi állomány hatékony utánpótlását, a minőségi toborzást. A feltöltöttség mutatóinak javítása szempontjából létfontosságú toborzási bázis kiszélesítésével biztosítani kell, hogy a jelentkezők száma minden állománykategóriában kompenzálja a meglévő hiányokat és a kiáramlási veszteségeket.
2. A szükséges létszámú és megfelelő minőségi mutatókkal rendelkező személyi állomány biztosítása érdekében a toborzó rendszer legyen képes reagálni a munkaerőpiac kihívásaira, folytasson célzott tevékenységet, fejlessze kapcsolatait a regionális munkaügyi központokkal, különböző közép- és felsőfokú oktatási intézményekkel, szakmai ifjúsági szervezetekkel. Szükség esetén folytasson célirányos megkeresést.
3. Az előmeneteli rendszer alapját képező személyügyi szaktevékenység bürokratikus jellege csökkenjen, a humáninformatika rendszere tegye lehetővé a papíralapú, korszerűtlen személyügyi eljárások modern, elektronikus eljárásokkal történő kiváltását. Az informatikai háttér biztosítsa a személyügyi nyilvántartási rendszer hatékonyságának növelését és a személyügyi eljárási rend gyorsítását.
4. A rendelkezésre álló humáninformatikai rendszer biztosítson információt a Magyar Honvédség személyi állománya mennyiségi és minőségi mutatóiról, különböző szempontrendszer szerinti bontásban. Tegye lehetővé a vezetői döntések meghozatalához szükséges elemzések elkészítését, valamint szolgáltasson megbízható és napra kész adatokat a tárcaszintű tervezési rendszerek működtetéséhez.
5. A fokozatosság és tervszerűség elvének betartásával, az előmeneteli bizottságok tevékenységének hatékonyabbá tételével, a parancsnoki, munkáltatói hatáskörök gyakorlása decentralizációjának figyelembevételével és tiszteletben tartásával együtt, a személyi állomány horizontális mozgásának erősítése érdekében, váljék általánossá a hosszabb ideje fel nem tölthető beosztások pályázati úton történő betöltése.
6. Az előmeneteli rendszer működtetése tegye lehetővé a személyi állomány állandó fejlesztését, különböző szakmai kompetenciák elsajátítását. Ennek megfelelően a humánerőforrás-gazdálkodásban hangsúlyosabban jelenjen meg az azonos rendfokozatban más beosztásba történő áthelyezés, amely az állomány tagját állandóan új feladatok elé állítja, szakmai tapasztalatait, kompetenciáit folyamatosan bővíti.
7. A személyi állomány sikeres rekonverziója érdekében hatékonyabban kell támaszkodni a civil szerveződések által nyújtott lehetőségekre. A különböző pályázatok által biztosított források megszerzése és hatékony felhasználása elengedhetetlen mind a munkaerőpiacra kerülők beilleszkedésének támogatásához, mind a katonai szolgálat felső korhatárát betöltők szolgálati nyugdíjra történő felkészítéséhez.
6. 3. A humánerőforrás-fejlesztés terén
1. A humánerőforrás-fejlesztés terén – a személyi állomány, különösen a legénység fluktuációjának csökkentése érdekében – kapjon nagyobb hangsúlyt a szervezeti szocializációt támogató rendszerek üzemeltetése, a katonai szervezetek alapstruktúráját, a bajtársiasság gerincét adó kiscsoportok kialakítása, fejlesztése, valamint a szervezeti kultúrát és identitást erősítő értékek, rendszerek és szabályzók kialakítása.
2. A haderő szervezeti stabilizációjának elősegítése érdekében a Magyar Honvédség vezetői továbbképzésének rendszerében erősíteni kell a vezetők ismereteit a változások tudatos irányításában, a működési folyamatok, valamint a beosztottak munkájának szervezésében, értékelésében, az egyéni karrierterveknek haderő érdekeihez történő igazításában.
3. A haderő fejlesztésével összhangban felül kell vizsgálni, és szükség esetén módosítani kell a katonai szolgálat egészét megalapozó, integrált egyéni képzési, kiképzési, felkészítési rendszert. A korrekció segítse elő a személyi állomány vertikális és horizontális mobilitását, valamint tegye lehetővé az egyéni fejlődési törekvéseknek a haderő fejlesztési céljaiba történő integrálását.
4. A képzési rendszer segítse elő a minőségi munkavégzést, és biztosítsa a rugalmas alkalmazkodás képességét a változó körülményekhez. A teljes mértékben a katonai szervezetek által finanszírozott hazai vagy külföldi képzéseknek a haderő szükségleteit kell kielégíteniük. Az egyéb kezdeményezésű képzések esetében fontos szempont, hogy az ne csak a munkavállaló, hanem a munkáltató érdekeit is szolgálja.
5. Az éves belföldi és külföldi beiskolázási tervek legyenek összehangolva a Magyar Honvédség fejlesztési igényeivel, valamint az előmeneteli bizottságok által javasolt személyi mozgatásokkal. A megszerezhető képesítések egymásra épülésével biztosítsanak alapot új szakmai kompetenciák elsajátításához, és küszöböljék ki az azonos képesítési szint ismételt megszerzésének lehetőségét.
6. A szellemi kompatibilitás további erősítése és az új szolgálati kultúra megszilárdítása érdekében a különböző állománykategóriák képzési rendszere – különös tekintettel a különböző előmeneteli tanfolyamokra – legyen a szövetséges haderők képzési rendszerével megfeleltethető, a távoktatás mind szélesebb körű alkalmazásával pedig váljon egyszerűbbé és költséghatékonyabbá.
7. A magyar felnőttképzési és szakképzési programokhoz és lehetőségekhez kapcsolódva, korszerűsíteni kell a tiszthelyettesek szakképzését. Ki kell alakítani az át- és továbbképzések, valamint a különböző előmeneteli és egyéb tanfolyamok célirányosabb és a haderő igényeit jobban figyelembe vevő, a dinamikus változásokat rugalmasan követő, költséghatékony rendszerét.
8. Az élethosszig tartó tanulás érdekében fejleszteni kell az intézményi hátteret, és be kell vezetni a minőségbiztosítás rendszerét. A katonai felsőoktatásban a tisztképzés terén be kell vezetni a többciklusú, lineáris képzési rendszerre épülő, modulokból álló, rugalmas képzési struktúrát. A szolgálati érdek figyelembevételével támogatni és szélesíteni kell az állomány önmegvalósítási törekvéseit.
6. 4. A humánszolgáltatások terén
1. A személyi állomány egészségügyi alkalmasságának elbírálása és egészségének megőrzése kiemelt szervezeti érdek. Az egészségügyi rendszer biztosítsa, hogy csak az egészségügyi alkalmassági követelményeknek megfelelő állomány vállalhasson katonai szolgálatot. Az intézményrendszer fejlesztése hatékonyan támogassa az egészségi állapot megőrzését, a betegek gyógyítását és újbóli munkába állítását.
2. A jóléti és szociális ellátórendszer elemeit felül kell vizsgálni. Azokat a katonai szolgálat nehézségeit kompenzáló, specifikus alrendszereket kell működtetni, amelyek általában a társadalom más ellátórendszereiben nem vehetők igénybe. Az ellátó rendszer a jelenleginél jobban szolgálja a nemzetközi szolgálatellátásból adódó konfliktusok kezelését, a katonacsaládok támogatását.
3. A személyi állomány regenerálódását szolgáló kulturális, sport- és üdültetési rendszereket, azok intézményeit és ellátási formáit az újszerű katonai kihívásoknak megfelelően kell átalakítani. Hosszú távon megvalósítható koncepciót kell készíteni a regenerálódás feltételeinek átalakításáról, különös tekintettel a fizikai felkészülést is támogató szabadidős sportlétesítmények laktanyákban történő létrehozásáról.
4. A személyi állomány lakásellátásában és lakhatási támogatásában meglévő feszültségpontok csökkentése, a lakásügyi problémák hatékonyabb kezelése, valamint az igényjogosultak lakáspiaci helyzetének javítása érdekében érvényesíteni kell a lakhatás több pilléren nyugvó támogatását. Meg kell kezdeni a Honvédelmi Minisztérium lakáspolitikai és -gazdálkodási koncepciójában meghatározottak végrehajtását.
5. Különösen nagy hangsúlyt kell helyezni az esélyegyenlőségre, azonban az esélyenlőségre való hivatkozás nem gátolhatja a Magyar Honvédség sikeres működését, nemzeti és nemzetközi feladatainak eredményes végrehajtását. Folyamatosan fejleszteni kell az esélyegyenlőség megvalósulásának haderőn belüli monitoringját, a reagálás szakszerűségének biztosítása érdekében.
6. Az üdültetést és rekreációt biztosító rendszernek elő kell segíteni a személyi állomány munkaképességének újratermelését. Kiemelt figyelmet kell fordítani a pihentetés támogatására, a regenerálódás feltételeinek fejlesztésére, az ellátások és szolgáltatások minőségének szinten tartására, a lehetőségekhez való hozzájutás bővítésére. A különböző „közteherkímélő” megoldások alkalmazása kapjon nagyobb hangsúlyt.
7. Az egyéni, családi és csoportos krízis- és konfliktushelyzetek kezelésének helyi biztosítása érdekében ki kell alakítani a pszichológiai felkészítés és visszaillesztés egységes szakmai rendszerét; a mentálhigiénés állapot és a pszichológiai készenlét megőrzése érdekében vissza kell állítani a csapatpszichológusi hálózatot, valamint át kell alakítani, meg kell erősíteni a családsegítő szolgálatot.
8. A nyugállományú katonák és családtagjaik, valamint a nyugállományúak szervezetei részére biztosított támogatások és szolgáltatások rendszerét az érintettek bevonásával felül kell vizsgálni. A fő célokat és a részletes feladatokat – az ellátás és a gondoskodás mai színvonalának megőrzése, illetve emelése mellett – a kidolgozás alatt lévő idősügyi stratégiában kell meghatározni.
Befejezés
A humánstratégia megvalósításához nélkülözhetetlen a széles körű egyetértés, a Magyar Honvédség további fejlesztésének aktív támogatása. A megfogalmazott főbb feladatok részletei a humánpolitikai programokban és a humánpolitikai irányelvekben kidolgozásra kerülnek. A megvalósítás érdekében – az előző humánstratégiához hasonlóan – esetenként országgyűlési és kormányzati szintű döntéseket kell meghozni, mivel nélkülözhetetlen a fegyveres katonai szolgálatot önként vállalók politikai és társadalmi támogatottsága.
A haderő teljes személyi állományával meg kell ismertetni a humánstratégiában foglaltakat. A belső kommunikációval párhuzamosan a magyar társadalmat is megfelelően tájékoztatni kell a haderő személyi állománya legfontosabb mutatóit meghatározó, hosszú távú célkitűzésekről és az átalakítás folyamatáról.
A feladatok elvégezhetőek, de a befolyásoló körülmények összetettsége miatt az előkészítés körültekintő tervezést, a végrehajtás kellő rugalmasságot igényel. A humánstratégia megvalósítása, az új szervezeti kultúra megszilárdítása minden vezetési szinten intenzív munkát és elkötelezettséget kíván.
1
Az utasítást a 79/2011. (VII. 29.) HM utasítás 3. § (2) bekezdése hatályon kívül helyezte 2011. július 30. napjával.
2
Az utasítás aláírásának napja 2008. június 25.
3
Az Országgyűlés 51/2007. (VI. 6.) OGY határozata a Magyar Honvédség további fejlesztésének irányairól.
4
„A Magyar Honvédség humánstratégiája (2008–2017)” leírás 4.3. pontja a 67/2009. (VIII. 7.) HM utasítás 1. §-a szerint módosított szöveg.
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás