66/2009. (VIII. 7.) HM utasítás
66/2009. (VIII. 7.) HM utasítás
a katonai toborzás hosszú távú irányelveiről1
2009.08.10.
A honvédelemről és a Magyar Honvédségről szóló 2004. évi CV. törvény 52. § (1) bekezdésének f) pontja alapján a következő utasítást adom ki:
1. § Az utasítás hatálya a Honvédelmi Minisztériumra, a honvédelmi miniszter alárendeltségébe, a közvetlen és fenntartói irányítása alá tartozó szervezetekre, valamint a Magyar Honvédség katonai szervezeteire terjed ki.
2. § Az utasítás mellékleteként kiadom a katonai toborzás hosszú távú irányelvei című dokumentumot.
3. § Ez az utasítás a közzétételét követő 3. napon lép hatályba.
Melléklet a 66/2009. (VIII. 7.) HM utasításhoz
A KATONAI TOBORZÁS HOSSZÚ TÁVÚ IRÁNYELVEI
I. BEVEZETÉS
A magyar katonai toborzás hosszú történelmi múltra tekint vissza, komoly hagyományokkal rendelkezik. Egyes történelmi korok toborzási (verbuválási) módjai és eszközrendszere a népi kultúránknak is részévé vált.
Hazánkban is világosan érzékelhető, hogy a demokratizálódási folyamatokkal összefüggésben megváltozott a társadalmak hozzáállása, viszonya a fegyveres erőkhöz. Napjainkban, a modern társadalmakban a hadsereg értékekre, szimbólumokra orientált, tradicionálisan intézményi jellege fokozatosan utat nyit, illetve átengedi pozícióját a piaci mechanizmusokon és választhatóságokon alapuló foglalkozási jellegnek. Ennek kezelése az önkéntes haderőktől folyamatos és komplex humánpolitikai intézkedéseket igényel.
Magyarországon az ország védelmét, katonai biztonságát, továbbá a nemzetközi szerepvállalást biztosító, kizárólag az önkéntes katonai szolgálaton alapuló nemzeti haderő kialakítása 2003-ban kezdődött meg.
A hagyományos honvédelmi feladatokon túl a globálisabb szerepvállalásra is képes, képesség alapú és mobilabb haderő kialakítása, a Magyar Honvédség feladatrendszerének, struktúrájának és a működés jellemzőinek jelentős változásaival járt együtt. Az új követelményeknek megfelelően átalakultak a személyi állomány mindenkori biztosításával kapcsolatos feladatok is.
Az önkéntes alapú szolgálatvállalásra való áttérés alapjaiban változtatta meg a haderő és személyi utánpótlásának működési jellemzőit és elveit. A professzionális haderő kialakításának folyamatában azonban az önkéntesség elvén alapuló rendszer működésében feszültségek mutatkoztak. Nem szilárdultak meg az önkéntes haderő-társadalmi integrációt, illetve a munkaerő-piaci versenyképességet is szolgáló jellemzők, ezért a haderő tartósan kisebb-nagyobb mennyiségi, minőségi hiánnyal küzd.
A Nemzeti Katonai Stratégiával, valamint a 85/2007. (HK 16.) HM utasítással hatályba léptettet „miniszteri irányelvek a védelmi tervezéshez (2009–2018)” dokumentummal összhangban a Magyar Honvédség humánstratégiája (2008–2017) című dokumentum (a továbbiakban: humánstratégia) az alábbiak szerint fogalmazza meg azokat a környezeti kihívásokat, amelyekkel szembe kell nézni, és a katonai toborzás lehetőségeit, teljesítőképességét befolyásolták és befolyásolják a napjainkban is.
„A funkcionális változásokon túl, több markáns iránya is megjelölhető a Magyar Honvédséget érő kihívásoknak, amelyek tovább erősítik a tervezhető, előrelátó humánpolitika iránti igényt. A kisebb, szolgáltató jellegű közigazgatás megteremtése érdekében alapkövetelmény, hogy a közszolgálatban is érvényesüljön a teljesítményelv és a közpénzek takarékos felhasználása. Ennek az elvárásnak mind a haderő foglalkoztatáspolitikájában, mind pedig annak jogszabályi szintjein meg kell felelni.
A magyarországi munkaerőpiac mélyreható problémákkal küszködik. Sajátos jellemzője és egyben legnagyobb problémája, hogy a népesség csökkenésével és fokozatos elöregedésével párhuzamosan a nemzetközi összehasonlításban alacsony foglalkoztatottsághoz – közepes szintű munkanélküliség mellett – magas inaktivitás társul.
A munkaerőpiac nagymértékű regionális különbségei mellet egyes csoportok jelentős mértékben hátrányos helyzetben vannak, és fennáll a veszélye annak, hogy kiszorulnak a munkaerőpiacról. A nők foglalkoztatási szintje elmarad a férfiakétól, egyre nehezebb a munkaerőpiacra való belépés a 18–24 évesek körében, valamint egyre nagyobb problémát jelent a fiatal diplomások munkanélkülisége is.
A speciális készséggel rendelkező munkaerő iránti igény mellett létezik a szaktudással nem rendelkezők túlkínálata. Az üres munkahelyek betöltését a megfelelő képzettség hiánya mellett tovább nehezíti a lehetséges munkavállalók alacsony mobilitási hajlandósága.
A munkaerőpiac problémái a haderő személyi állományának utánpótlása esetében is egyre érezhetőbbek. A Magyar Honvédség már rövid távon rákényszerül arra, hogy a személyi állomány biztosítása érdekében a munkaerőpiacon az eddigieknél aktívabban és kezdeményezőbben lépjen fel.
Különböző programokon keresztül lehetővé kell tenni a viszonylag nagy számú fiatal álláskereső sikeres megszólítását, valamint a hátrányos helyzetűek nagyobb arányú megjelenését az önkéntes katonai szolgálatot vállalók között. Az előbbieken túlmenően komolyabb szerepet kell vállalni abban, hogy a katonai szolgálatot elhagyók a korábbinál versenyképesebben kerülhessenek vissza a munkaerőpiacra.
Lényegesen változtatni kell tehát a Magyar Honvédség kínálati palettáján, a munkaerőpiac kihívásaihoz történő sikeresebb alkalmazkodás, valamint a személyi állomány érdekeinek és törekvéseinek differenciáltabb kiszolgálása érdekében.”
A Magyar Honvédség képességei alakításának 2009–2018 közötti tízéves terve célul tűzte ki, hogy a fejlesztési időszak végére a Magyar Honvédség korszerűen kiképzett és felszerelt, expedíciós képességekkel is rendelkező haderővé váljon.
A kitűzött célok eléréséhez szükséges humánpolitikai feladatokat tehát a humánstratégia fogalmazza meg, amely alapvető feladatként határozza meg a haderő békeidőszaki szükségletét biztosító eredményes toborzótevékenység végzését. Ennek végrehajtását tartalmazza a jelen dokumentum: „A katonai toborzás hosszú távú irányelvei” (a továbbiakban: irányelvek), amely egy hosszabb, mintegy tíz évre szóló időszak toborzással kapcsolatos, az előbbiekben említett dokumentumokra épített célkitűzéseit hivatott megfogalmazni.
Az irányelvek funkciójánál fogva nem térhetnek ki az állomány megtartásának komplex feladatrendszerére – jóllehet a toborzás és a megtartó képesség egysége biztosítja a haderő mindenkori személyi szükségletét –, de mindenképpen jelezni kell, hogy a Honvédség működési jellemzői, a Honvédség és a katonai pálya presztízse döntően befolyásolja a toborzás eredményességét.
II. HELYZETÉRTÉKELÉS
A Magyar Honvédség humánpolitikájának kiemelt eleme a mindenkori képességszükségletnek megfelelő állomány megszerzése, azaz a toborzás. Annak eredményességét alapjaiban befolyásolják a különböző külső (munkaerő-piaci) és belső (megtartásképességi) feltételek, amelyeket a humánstratégia részletesen taglalt.2 A toborzási stratégia részét képező helyzetértékelés csak azokra a tényezőkre tér ki, amelyek közvetlenül jelzik a toborzó rendszer működésének helyzetét, illetve közvetlen kihatással vannak annak működésére.
II.1. A honvédség munkaerő-piaci helyzete
A kizárólag önkéntes szolgálat-, illetve munkavállaláson alapuló haderőszervezet és működési rend tradicionális intézményi jellege fokozatosan utat nyit, illetve átengedi pozícióját a piaci mechanizmusokon és választhatóságokon alapuló foglalkozási jellegnek. Erősítette, felgyorsította ezt a folyamatot az önkéntes jellegre való áttérés folyamata, illetve 2004-től annak kizárólagossága hazánkban. Az új típusú haderők munkaerő-piaci lehetőségei szempontjából nem hagyható figyelmen kívül az az általános, a munkaerőpiacra is ható tendencia, mely szerint a fegyveres szervezetek és szakmák presztízse folyamatosan csökken.
A Magyar Honvédség munkaerő-piaci helyzete az elmúlt öt évben gyökeresen megváltozott. A magyarországi munkaerőpiacon is érzékelhető az az erőteljes átrendeződés, amely globálisan is komoly hatást gyakorol a munkáltatókra és a munkavállalókra egyaránt. Az EU egészét érintő recessziós folyamatok átmenetileg átírják a korábbi előjelzéseket,3 azonban ma is nagyon komoly hiányok mutatkoznak szakképzett munkaerőből a legversenyképesebb ágazatokban. Különösen problémásnak tűnik távlatokban is a fiatal munkavállalói utánpótlás.4
A Magyar Honvédség már néhány éve szembesült azokkal a kedvezőtlen személyi utánpótlási körülményekkel, amelyek a működését jellemzik, azonban érdemi lépésekre nem kényszerült, mert a folyamatos létszámcsökkentések és a jelentős számban beáramló női munkavállalók elfedték, semlegesítették a hatások egy részét. A 2006–2007. évi szervezeti átalakítások időszakában tapasztalt nem tervezett – a nyugdíjrendszer esetleges változása által is generált – kiáramlás miatt szükségessé váló nagyarányú utánpótlás-szükséglet felszínre hozta ezeket a problémákat. A kedvezőtlen belső helyzetet erősíti, hogy a Magyar Honvédség külső rekrutációs bázisát érintően is növekvő a verseny. A jövedelmek mellé alternatív lehetőségeket felajánló civil munkáltatókon túl erőteljesen megjelentek – részben kedvezőbb ajánlatokkal – a rendvédelmi szervek is. A helyzet súlyosságát fokozta az is, hogy a korábban elfogadhatónak tartott illetmények mára jelentősen veszítettek értékükből, nem követték a munkaerőpiacon észlelhető változásokat. A 2009 első félévében tapasztalható gazdasági válság okozta munkanélküliség növekedése átmenetileg javítja a Magyar Honvédség munkaerő-piaci helyzetét, hiszen kiszámítható és stabil munkahelyi – és ezen keresztül megélhetési – környezetet biztosít. Ez a folyamat azonban átmeneti, a mindenkori gazdasági válság után megszűnik, a katonai szolgálatot egyéb lehetőségek híján vállalók valószínűsíthetően elhagyják azt.
II.1.1. A Magyar Honvédség munkaerő-piaci erősségei:
– a Magyar Honvédség – mint intézmény – társadalmi presztízse magas szintű;
– a katonák társadalmi megítélése kedvezően módosult az elmúlt időben;
– a munkahely stabilitása a versenyszféránál biztosabb;
– a Magyar Honvédség a közszolgálat egészéhez hasonlóan a fizetést, mint alapjárandóságot a legbiztosabban megadó munkáltatóként működik;
– a külszolgálat lehetősége (extra jövedelem és tapasztalat) az állomány széles rétegei számára elérhető.
II.1.2. A Magyar Honvédség munkaerő-piaci gyengeségei:
– az alacsonyabb beosztásokban a jövedelmek elérhető szintje alacsony;
– a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (a továbbiakban: Hjt.) 2002. január 1-jei hatálybalépése óta az ösztönző rendszer gyengülése, ellentmondásai érzékelhetőek;
– működési anomáliák, munkafeltételek problémái;
– döntések hiánya a katonai pályáról, elsősorban a szerződéses legénységi állományt érintően.
II.2. A toborzás helyzete napjainkban
II.2.1. A toborzás történeti áttekintése
A katonai toborzó tevékenység hosszú történelmi múltra visszatekintő, komoly hagyományokkal rendelkező tevékenység, amely minden időszakban a haderő mindenkori aktuális személyi szükségletéhez igazodott.
A Magyar Honvédség személyi utánpótlásának jelene és jövője szempontjából az elmúlt évtizedeknek máig ható következményei vannak. A toborzó (korábban pályára irányítási) tevékenységet a haderő létszámának folyamatos csökkentése, ezzel együtt a feladatrendszer átalakulása, a kötelező sorkatonai szolgálati idő fokozatos csökkentése majd megszűnése, a képzési rendszer átalakítása, a rendfokozati struktúra és előmeneteli rend változása, továbbá a munkajogi környezet átalakulása határozta meg.
Az 1970-es években – a vegyes rendszerű haderőstruktúra személyi utánpótlásának folyamatos biztosítása céljából – megkezdődött a katonai pálya népszerűsítése. Ez egy tudatosan végzett tájékoztató, meggyőző tevékenység volt, melyet komoly tervezés és szervezés előzött meg annak érdekében, hogy minél szélesebb körben próbálják felkelteni a katonai pálya iránti érdeklődést, a pályaválasztást, illetve a pályaorientációt segítve. A pályára irányítás célja egészen a 90-es évek közepéig a katonai tanintézetek hallgatói létszámának – a hivatásos állományszükséglethez igazodó – biztosítása, illetve a polgári tanintézetekben tanulókkal való honvédségi ösztöndíjszerződések kötése volt. A mai értelemben vett legénységi – és részben az abból kitermelődő tiszthelyettesi – állományt a sorkatonai szolgálatteljesítésen alapuló vegyes haderőstruktúra biztosította, a törvény erejénél fogva a kötelező sorkatonai szolgálat toborzási tevékenységet nem igényelt.
Az 1990-es években – a folyamatos és radikális létszámcsökkentések miatt – a katonai oktatási intézmények csökkenő beiskolázási igénye mellett folyamatosan növekedett az elsősorban a sorkatonákat felváltó továbbszolgálók (1996-tól szerződéses katonák) iránti igény. Az Országgyűlés 1995-ben döntött a vegyes – az önkéntes (ezen belül hivatásos és szerződéses), valamint sorozott – haderőrendszerre történő átállásról. A megváltozott foglalkoztatáspolitikai helyzet, az átalakuló munkaerőpiac hatására a honvédelmi tárca vezetése 2001-ben létrehozta a haderő teljes egészét átfogó toborzó hálózatot.
A politikai-biztonságpolitikai és gazdasági változások, továbbá a képesség alapú haderő megváltozott személyi szükségleteinek hatására az Országgyűlés 2004-ben döntött a sorkatonai szolgálat békeidejű felfüggesztéséről, és a Magyar Honvédség professzionális haderővé történő átalakításáról. Ezen cél, illetve feladat teljesítése érdekében a Magyar Honvédség hadkiegészítő és toborzó rendszere több lépcsőben átalakításra, korszerűsítésre került, mely 2007-re érte el mai formáját.
A honvédség toborzási intézményrendszere biztosította az önkéntes haderőre való átállást, az új típusú intézmény személyi utánpótlási alapjainak kialakítását. A toborzó rendszer, mint intézmény, egyre ismertebbé vált, amelyhez hozzájárult a toborzók nyilvános országos és helyi szervezett megjelenése, a szakállomány szakmai felkészültségének folyamatos fejlődése, tevékenységük kiteljesedése. A toborzó munka egyre szélesebb skálán jelent meg, kezdve a különböző szintű oktatási intézményekben realizálódó és rendszeressé váló irányított megjelenésén át, a különböző helyi rendezvények toborzó sátrainak célirányos felépítésén keresztül, a helyi és területi munkaügyi szervezetekkel való együttműködésig.
II.2.2. A toborzó rendszer mai jellemzői
A toborzással szembeni fokozott elvárások, a munkaerő-piaci lehetőségek és célcsoportok, a toborzó rendszer működését alapvetően befolyásoló és megváltozott feltétel-, valamint követelményrendszer jelentős szabályozási és működési korrekciókat, fejlesztéseket követelt és követel meg a toborzó rendszer egészét érintően. A hivatásos és szerződéses állomány eltérő karriermodellje és eltérő munkaerő-piaci szerepe a toborzó rendszer rugalmas alkalmazkodását igényli a folyamatos állományszükséglet biztosításához.
II.2.2.1. A toborzás erősségei:
– az intézményrendszer működésének tapasztalatai, hagyományai;
– a toborzó állomány többségének szakmai felkészültsége és gyakorlati tapasztalata;
– az együttműködő szervezetekkel való kapcsolatok kiépültsége és a szabályozás alapjainak megléte;
– az infrastrukturális feltételrendszer és a technikai eszközök alapjainak viszonylagos megfelelése;
– a honvédségi toborzó szervek és az intézmény általános ismertsége és a társadalom általi kedvező megítélése.
II.2.2.2. A toborzás gyengeségei:
– a honvédség szervezeti átalakulási folyamatai során bekövetkezett nagymérvű kiáramlás;
– a hadkiegészítés rendszere átalakulása során bekövetkezett személyi és intézményi veszteségek (mennyiségi és minőségi);
– a szakmai fejlődési folyamatok többszöri (meg)törése;
– a jelenlegi toborzási rendszer „laktanyakapun kívüliségének” ellentmondásai;
– a működési források szűkös volta és elosztásának módja;
– a technikai, informatikai feltételek minőségi és kompatibilitási, valamint alkalmazási hiányosságai;
– az intézményrendszer egészét érintően (értve alatta a megrendelőt is) a folyamat alapú szabályozottság és a rendszerszemlélet részleges hiánya.
II.3. A toborzás 2008. évi eredményei, jelenlegi helyzete
A toborzási tevékenység fő célkitűzéseit és a végrehajtás során figyelembe veendő követelményeket a honvédelmi miniszter évente az adott személyügyi évre szóló humánpolitikai irányelvekben határozza meg.
Ennek megfelelően a 2008. évi adatai az alábbiak:
Tiszti és tiszthelyettesi állomány:
Legénységi állomány:
A toborzás a vele szemben támasztott mennyiségi követelményeket 2008-ban alapvetően teljesítette. A Magyar Honvédség – és tágabb értelemben a honvédelmi tárca – feltöltöttsége ennek ellenére korántsem nevezhető megfelelőnek, ami nem a toborzó rendszer működési hiányosságának, hanem a megtartóképesség csökkenésének, és az utóbbi évek nagymértékű személyi kiáramlásának következménye.
A toborzás szervezeti és működési keretei mára kiépültek, de további fejlesztést igényelnek. Nem épült ki a katonai szerveteken belüli toborzás intézményrendszere, esetenként még mindig eltérő a toborzó szervezetek által felajánlott és a katonai szerveteknél tapasztalható élet- és munkakörülmények valósága.
A Magyar Honvédség, mint jelentős hazai munkáltató, folyamatosan jelen van a munkaerőpiacon, céljait civil együttműködők széleskörű bevonásával tudja elérni.
A toborzó tevékenységet jelentősen befolyásolják a külső – a haderőtől független – körülmények. A mennyiségi mutatók mellett kiemelt szerepe van a minőségi követelmények érvényesítésének. Mindezek ellenére a toborzás hatékonysága egyes területeken nem éri el a kívánt szintet, nagyfokú a lemorzsolódás (felsőfokú tisztképzési szakok), illetve a fluktuáció (szerződéses legénységi állomány).
A toborzás a jelenlegi alapokon eredményesen továbbfejleszthető, amihez a toborzó rendszer megújulását biztosító döntések és megfelelő erőforrások szükségesek.
A toborzók felkészült szakemberek, amely tulajdonság alapfeltétel az eredményes toborzáshoz, ismereteiket, módszereiket folyamatosan a célcsoportok elvárásaihoz képesek igazítani. Ez rendkívül fontos, mivel a toborzó az első katona, akivel a polgári személyek a Magyar Honvédség részéről először találkoznak. Éppen emiatt az első benyomás nem csak a jelentkező szempontjából fontos, hanem kihat a társadalomnak a Magyar Honvédséggel kapcsolatos véleményére is. Elengedhetetlen, hogy a toborzó a lehető legjobb szakértőként lépjen fel, és még ettől is fontosabb, hogy legyen kiválóan felkészült, munkáját szakszerűen végezze. A toborzóknak olyan képességre van szükségük, amellyel „el tudják adni” a katonai szolgálatot, illetve rendkívül látványos, hatékony formában be tudják mutatni a szolgálat nyújtotta előnyöket a potenciális jelölteknek.
A toborzási tevékenység végzéséhez szükséges jogszabályok és belső szabályozók rendelkezésre állnak, biztosítják a jogszerű és szervezett munkavégzést.
III. A TOBORZÁS TARTALMI ELEMEI, IRÁNYELVEI
III.1. A toborzás rendeltetése
A Hjt. 42. § (3) bekezdése szerint a Magyar Honvédség az állomány utánpótlása érdekében toborzó rendszert működtet.
A jogszabályi kötelezettségből és a haderő mindenkori személyi utánpótlási szükségletéből következik, hogy a katonai toborzás rendeltetése a haderő igényének megfelelő számú és minőségű, szakképzett (munkaköri követelményeknek megfelelő), illetve egészségileg, pszichikailag, fizikailag potenciálisan alkalmas jelentkező megszerzése.
A toborzás célja egy olyan tevékenységi folyamat megszervezése, ahol a Magyar Honvédség személyi szükségleteinek mennyiségi, minőségi kielégítése a humánerőforrás-gazdálkodás stratégiai célkitűzéseinek megvalósulásával, a magyar munkaerőpiac szereplőivel történő szoros együttműködéssel történik.
A toborzó szervezetek részben a civil környezetben, a civil társadalommal szoros együttműködésben, részben – a szerződéses legénységi állományból biztosítható tiszthelyettesi, esetenként tiszti utánpótlás érdekében – a katonai szervezeteken belül végezhetik eredményesen tevékenységüket.
III.2. A toborzás szervezeti keretei, kapcsolatrendszere
A toborzás szakirányítását a Honvédelmi Minisztérium kabinetfőnöke végzi. A toborzás központi irányító szerve a Honvédség központi személyügyi szerve,5 de csak a közvetlen toborzás vonatkozásában. A toborzás kommunikációjának irányító szerve a Honvédség kommunikációért felelős szerve.6
A toborzás végrehajtó szervezetei a kelet- és nyugat-magyarországi hadkiegészítő parancsnokságok, amelyek keretében toborzó központok és toborzó irodák működnek. A toborzó szervezetek feladataikat szoros belső és külső együttműködésben látják el más katonai és polgári szervezetekkel.
III.2.1. Belső együttműködők:
– Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem;
– MH Kinizsi Pál Tiszthelyettes Szakképző Iskola;
– MH Központi Kiképző Bázis;
– MH Dr. Radó György Honvéd Egészségügyi Központ;
– MH katonai szervezetei.
III.2.2. Külső együttműködők:
– fegyveres szervek;
– HM Zrínyi Kommunikációs Szolgáltató Kht.;
– munkaügyi központok, kirendeltségek;
– települési önkormányzatok;
– helyi, regionális és országos média;
– országos, valamint regionális képző és munkahelyteremtő szervezetek, intézmények, társadalmi szervezetek;
– hazai közoktatási intézmények;
– a honvédelmet támogató sport-, hagyományőrző, nyugdíjas, tartalékos és érdekvédelmi szervezetek;
– minden olyan egyéb szervezet, vállalkozás, amely szükségét érzi, hogy tevékenységével részt vegyen, segítse a katonai toborzás feladatainak végrehajtását.
III.3. A toborzást befolyásoló tényezők
A toborzás általános irányait az alábbi főbb tevékenységek biztosítása határozza meg:
– a Magyar Honvédség katonai szervezeteinek aktuális igényei alapján a szerződéses legénységi állomány megfelelő mennyiségben és minőségben történő biztosítása;
– a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem éves beiskolázási létszámának biztosítása (kiemelt programként a pilótaképzéshez szükséges kiképzési létszám biztosítása);
– a Magyar Honvédség Kinizsi Pál Tiszthelyettes Szakképző Iskola (megjelölt szakok és ágazatok) éves beiskolázási létszámának biztosítása;
– tiszti, tiszthelyettesi beosztások külső munkaerőpiacról és/vagy belső állomány kategóriaváltásból történő feltöltése;
– az önkéntes tartalékos katonai beosztások feltöltéséhez szükséges állomány toborzása.
III.3.1. A Magyar Honvédség toborzási szükséglete
A Magyar Honvédség toborzási szükségletét a mindenkori legénységi, tiszthelyettesi és tiszti beosztásainak mennyisége határozza meg.
A szerződéses legénységi állomány: A legénységi állomány átlagos szolgálati ideje valamivel több, mint 5 év. Az önkéntes haderőre történő áttéréskor a legénységi állomány szolgálati idejével kapcsolatban minimálisan 6–8 év, optimálisan 8–10 év fogalmazódott meg elvárásként. A minimálisan elvárt szolgálati idő átlagát, azaz a 7 évet alapul, továbbá a mintegy 7000 fős legénységi létszámot figyelembe véve évi mintegy 1000 fő szerződéses legénységi állományú katona folyamatos toborzása szükséges.
A tiszthelyettesi állomány utánpótlásának döntően a legénységi állományból kell kiválasztódnia, így nem csak a fluktuáció, hanem a tiszthelyettesi utánpótlás is növeli a legénységi toborzási szükségletet. Az őrmesteri beosztások száma (mintegy 1200) és az átlagos előléptetési idejük (4 év) alapján évente 300 fős igény jelenik meg, amelyből mintegy 200 főt legénységi állományból kell képezni, tehát ennyi jelentkezik további toborzási igényként. Ezek alapján a toborzó rendszernek évente 1200 főt kell legénységi állományú kategóriába biztosítania.
A Magyar Honvédség katonai szervezeteinek optimális feltöltése, a meglévő hiányok megszüntetése érdekében a 2009–2013 közötti időszakban (a meglévő közel 1600 fős legénységi és 1240 fős tiszthelyettesi hiány 4 éven belüli pótlásához) a toborzási szükséglet további 600 fővel 1800 főre emelkedik. A bevonultatást olyan módon kell biztosítani, hogy az adott beosztásra alkalmas toborzottak részben a Magyar Honvédség kiképző központjába, részben – mentesítéssel – közvetlenül a katonai szervezetekhez vonuljanak be.
A tiszt, pilótaképző (NFTC), tiszthelyettes állomány: a katonai oktatási intézményekbe a beiskolázási létszám a Tárca Védelmi Tervező Rendszerében kerül évente meghatározásra. A toborzás vonatkozásában a szükséges létszám biztosítása mennyiségileg nem határozható meg, az oktatási intézmények által meghatározott minőségi követelményeknek megfelelő, minél nagyobb létszámú jelentkeztetés szükséges az optimális kiválasztás érdekében.
Az önkéntes tartalékos állomány: Távlati cél (2012-től) 4000 fő, toborzásuk a költségvetés lehetőségének függvényében folyamatos.
A köztisztviselői, közalkalmazotti, munkavállalói állomány: az elmúlt időszakokban a polgári állomány fluktuációja minimálisnak volt tekinthető, kiválást követő pótlásuk az érvényes jogszabályi keretek figyelembevételével történt, külön toborzási tevékenységet nem igényelt.
III.3.2. A toborzást befolyásoló külső tényezők
A Magyar Honvédség, mint a társadalomba integrálódott munkáltató, a számára szükséges munkaerő megszerzése során számos olyan tényezővel találkozik, amelyeket a toborzási tevékenység végzésekor figyelembe kell vennie. Ezek közül legjelentősebbek az alábbiak:
– az állam gazdasági helyzete, társadalmi viszonyok,
– a munkaerő szabad áramlása, a külföld elszívó hatása,
– a hadsereg társadalmi elfogadottsága, elismertsége,
– a nemzetközi vállalásoknak való megfelelés, illetve azok kihívásai,
– a munkaerőpiac folyamatos változásai,
– a mennyiség kívánalma és a minőség követelménye,
– a makro- és mikrokörnyezeti hatások.
III.3.3. A toborzást befolyásoló belső tényezők
A toborzást befolyásoló külső tényezőkön túl a toborzás eredményességét befolyásoló belső tényezők is jelentősen befolyásolhatják, amelyek a Magyar Honvédség struktúrájából, működési jellemzőiből fakadnak. Ezek a következők:
– a Magyar Honvédség belső struktúrája, működésének szabályozottsága, a vezetés színvonala, a parancsnokok felelőssége,
– az illetmények értékállóságának biztosítottsága, a kompenzációs ösztönző rendszer hatékonysága, színvonala, értékállósága,
– a karrierpályák ismertsége, lehetőségei, a teljesítménykövetelmények következetessége,
– a katonai szervezetek működési környezete, helyi kapcsolatrendszere,
– a katonai szervezet leterheltsége, rendeltetése, belső viszonyai,
– a katonai kultúra, a csapathagyományok ápolásának szervezettsége és színvonala.
IV. A TOBORZÁS KÖVETELMÉNYRENDSZERE
A toborzás komplex szakmai feladat, amely az alábbi legfontosabb elemeket foglalja magában:
IV.1. A toborzási igények nyilvántartása, elemzése
A toborzást végző szervezetnek mindenkor pontos információval kell rendelkeznie a haderő személyi szükségletéről. A létszámigényeken túl a toborzóknak valamennyi képzési forma, illetve beosztás vonatkozásában részletesen ismerni kell a teljes követelményrendszert, az adott szolgálati forma jellemzőit, az elvárásokat, és a szolgálatteljesítés körülményeit.
IV.2. A célcsoportok meghatározása, célszemélyek felkutatása
A haderő személyi szükségletének ismeretében, értékelve a munkaerő-piaci folyamatokat, a különböző állományszükségletnek megfelelő célcsoportokat kell meghatározni. A kommunikáció eszközeivel a megjelölt célcsoportok tagjait el kell érni és a toborzást végzők számára elérhetővé kell tenni.
IV.3. Általános propaganda és személyre szabott részletes tájékoztatás
A katonai szolgálat iránti figyelmet folyamatosan fenn kell tartani. El kell érni, hogy a lakóhelytől, egzisztenciális helyzettől függetlenül az érdeklődők megfelelő információkhoz jussanak. A jelentkezők tájékoztatása során, az általános információkon túl biztosítani kell, hogy az érintett minden kérdésére hiteles választ kapjon. A toborzást végzőknek meg kell győződni arról, hogy a jelentkező más forrásból szerzett információi mennyiben felelnek meg a realitásoknak.
IV.4. Alkalmassági vizsgálatok megszervezése
Az egészségügyi, pszichikai és fizikai alkalmasság megállapítása során – a követelmények maximális érvényesítése mellett – a legkevésbé időigényes, költséghatékony eljárási módot kell alkalmazni. Törekedni kell arra, hogy az eljárás a jelentkezők részére a lehető legkevesebb idő és anyagi ráfordítást jelentsen.
IV.5. Bevonultatás megszervezése, végrehajtása
A felvételt nyert jelentkezők átadását – az oktatási intézménybe felvettek kivételével – a toborzó szervezet végzi.
IV.6. Belső toborzás végzése
A katonai szervezetek speciális toborzási feladata a belső toborzás. Elsődleges célcsoportja a legénységi állomány. Folyamatos tevékenységgel biztosítani kell, hogy a legkiválóbban teljesítő tisztesek kerüljenek beiskolázásra, tiszthelyettesi képzésre. Kiemelt figyelmet kell fordítani a szerződés lejárta előtt arra, hogy a további szolgálatra alkalmas katonák hosszabbítsák meg szerződésüket, valamint arra, hogy a maximális szolgálati időt kitöltők – amennyiben minden feltételnek megfelelnek – hivatásos állományba kerülhessenek.
IV.7. Kapcsolattartás és együttműködés civil szervekkel, szervezetekkel
A toborzó szervezeteknek folyamatosan munkakapcsolatot kell fenntartani olyan civil szervezetekkel, intézményekkel, melyek rendeltetésüknél fogva lehetőséget, információkat és gyakorlati segítséget tudnak adni a katonai toborzás végzéséhez. Külön figyelmet kell fordítani és a kölcsönös előnyök elvén kapcsolatokat kell kiépíteni azokkal a civil szervezetekkel, amelyek a honvédelem ügyének támogatását céljuknak tekintik. Kiemelten kell kezelni a nyugállományú katonákat is tömörítő civil szerveződéseket.
IV.8. Rekonverziós feladatok szervezése, végzése
A rekonverzió a toborzó tevékenységre döntő befolyással van. A haderőből kilépő állomány részére kedvező feltételeket kell teremteni a civil életbe történő visszailleszkedéshez. Ebben a tevékenységben a toborzást végző szervezetek haderőn kívüli kapcsolatrendszerét kell felhasználni ahhoz, hogy a szolgálati viszonyát megszüntető állomány részére megfelelő munkavállalási, illetve oktatási, képzési lehetőség álljon rendelkezésre. Meg kell azonban teremteni annak a követelményét, hogy a rekonverziós programok szervezése ne jelentse a kiáramlás lehetőségének kiszélesítését.
IV.9. Tapasztalatok gyűjtése, elemzése
A toborzás során szerzett valamennyi tapasztalatot gyűjteni és rendszeresen elemezni kell.
IV.10. A toborzás speciális feladataként jelentkezik az MH népszerűsítése, arculatkialakítás és -fejlesztés.
V. A TOBORZÁS POTENCIÁLIS CÉLCSOPORTJAI
A Magyar Honvédség különböző állománykategóriáival, illetve azok egyes csoportjaival szemben meghatározott beosztási követelmények lehetővé teszik, hogy a toborzás irányai szerint meghatározhatók legyenek a toborzás potenciális célcsoportjai.
Legénységi állomány: Elsődlegesen a középfokú (szakképző) oktatási intézmények hallgatói, a munkaügyi központok által nyilvántartott munkavállalók, a nyilvántartásban nem szereplő szabad munkaerő, a volt sor-, és szerződéses katonák és mindazok, akik érdeklődnek a katonai pálya és hivatás iránt. Ezen belül az elsődleges célcsoport: a 18–30. életév közötti korosztály, akik rendelkeznek minimum 8 általános iskolai végzettséggel.
Katonai felsőoktatási intézménybe: Középfokú tanintézetek hallgatói vagy onnan két-három éve kikerült fiatalok.
Pilótaképzésre (NFTC-program): Olyan diplomával rendelkező, illetve diploma megszerzése előtt álló fiatalok, akik a rendkívül szigorú egészségi, pszichológiai, fizikai és nyelvismereti követelményeknek megfelelnek.
Tiszthelyettesképzésre: A tiszthelyettes-utánpótlás alapvetően belső toborzással, a legénységi állományból történik, ezért elsősorban olyan szakokra lehet jelentkezni a civil életből, ahol nem biztosított a legénységi állományból az utánpótlás, vagy speciális polgári szakképesítés is szükséges. Mindezek okán a toborzási célcsoport olyan középfokú tanintézetek hallgatói vagy ott végzettek, ahol a beosztások ellátásához előírt szakképzés folyik.
Önkéntes tartalékosok: A honvédség kötelékéből kiváló tisztes, tiszthelyettes, illetve tiszti rendfokozattal rendelkező szerződéses és hivatásos állomány, illetve a katonai tanintézeteket elhagyó hallgatók, valamint a szolgálat iránt érdeklődő, katonai kiképzésben még nem részesült polgári személyek.
VI. A TOBORZÁS MÓDSZEREI
VI.1. Direkt toborzás
A toborzási célcsoportok felkutatásának, az információk átadásának vannak olyan közvetlen módszerei, amelyben a toborzók személyesen részt vesznek. A tevékenység célja a lehetséges jelentkezők beazonosítása, tájékoztatása és a jelentkeztetés realizálása.
– Egységes arculat kidolgozása és fejlesztése. PR-marketingeszközök biztosítása. (Egységes design kialakítása a toborzó irodákban, a kitelepülések alkalmával. A toborzók technikai eszközrendszerének biztosítása. Reklámajándékok, általános toborzó és egyéb toborzást támogató plakátok, egységes toborzó standok, tájékoztatást segítő füzetek, szórólapok biztosítása, nagyméretű, toborzást támogató plakátcsomag biztosítása minden toborzó és érdekvédelmi iroda/központ részére.)
– Országos/regionális célzott kommunikációs kampányok szervezése kiemelten a hiányszakmák népszerűsítésére.
– Pályára irányító előadássorozat továbbtanulni nem szándékozó végzős középiskolások részére helyőrségi klubokban.
– Pilótatoborzás egyetemi/főiskolai nagy rendezvények alkalmával.
– Toborzás végzése középfokú oktatási intézményekben, a ZMNE hallgatói állományába történő jelentkeztetés, illetve szerződéses szolgálat vállalása érdekében. (A motiváltnak mutatkozó tanulók részére laktanya-látogatások a katonai szervezetek fegyvernemi napjaihoz, nyílt napjaihoz illeszkedve.)
– Iskolalátogatás szervezése az MH Kinizsi Pál Tiszthelyettes Szakképző Iskolába.
– ZMNE nyílt nap szervezése.
– Toborzó jelenlét biztosítása rendezvényeken (nagy nyilvánossági imázsépítő rendezvények, állásbörzék, karrierexpók, falunapok, fesztiválok, egyetemi/főiskolai napok).
– Kutatások megrendelése a toborzási célcsoportok médiafogyasztási szokásainak felmérésére, pontosítására, elemzésére.
– A missziók és a külszolgálat mint pályaválasztásra motiváló tényező népszerűsítése.
– Összehangolt együttműködés, közös akciók a munkaügyi központokkal. Toborzó standok a munkaügyi központokban. Toborzók rendszeres jelenléte és szaktanácsadása.
– Az esélyegyenlőségi program keretein belül a romák megszólításának kiemelt kezelése.
VI.2. Indirekt toborzás
A toborzás eredményességét jelentősen segítik olyan tevékenységi formák, amelyek elsősorban a honvédelem népszerűsítésére, a Magyar Honvédség, ezen belül a személyi állomány életének bemutatására irányulnak.
– Iskolai programok szervezése. Rendszeres toborzó jelenlét biztosítása általános iskolákban és szakközépiskolákban, osztályfőnöki órákon, szünetekben, nyilvánossági rendezvényeken. (A motivált tanulók részére laktanya-látogatások a katonai szervezetek fegyvernemi napjaihoz, nyílt napjaihoz illeszkedve.) Alakulatoknál szolgáló katonák által tartandó „katonai testnevelésóra” biztosítása. Médiafelületek vásárlása az MH bemutatására az iskolai újságokban (PR-riportok missziót megjárt katonákkal, toborzókkal). Iskolarádiókban leadható rádióspot biztosítása.
– Az állampolgári/honvédelmi ismeretek szélesítését célzó programok kidolgozása. A „katonasuli” program felfuttatása, ezen belül „a katonai alapismeretek” című tantárgy által a katonai pálya népszerűsítése. A tantárgy tankönyvének folyamatos frissítése, taníthatóságának könnyítése, oktatói felkészítés biztosítása, a tantárgy digitális támogatásának megvalósítás.
– Pályára irányító repülő (PIR) táborok szervezése egyetemisták, főiskolások számára.
– Ifjúsággal foglalkozó társadalmi szervezetek pályázati rendszeren keresztül történő támogatása a 14–18 évesek honvédelmi jellegű programjainak, eseményeinek megvalósítására.
A Magyar Honvédség állományszükségletét a rendeltetésből adódó mindenkori feladatok végrehajtása, illetve az azokra való optimális felkészítés és készenlét határozza meg. Az állomány biztosításának alkotmányos alapja a készenlét fenntartásának időszakában az önkéntesség, amelyet a toborzás intézményrendszerén keresztül kell biztosítani.
A Magyar Honvédség humánpolitikájának központi eleme a katonai szolgálatot önként vállaló személyi állomány.
A katonaállomány utánpótlásának biztosítása, a toborzási szükségletek minden formájának megfelelő mennyiségi és minőségi kielégítése a katonai toborzás feladata.
A toborzás a Magyar Honvédség humánstratégiájának – azon belül a humánerőforrás-gazdálkodásnak – kiemelt fontosságú területe.
VII. „A KATONAI TOBORZÁS HOSSZÚ TÁVÚ IRÁNYELVEI” MEGVALÓSÍTÁSÁNAK
FŐ FELADATAI
1. A toborzó rendszer rendelkezzen pontos információkkal a munkaerőpiac helyzetéről, legyen képes reagálni a haderő szempontjából fontos változásokra. A toborzás bázisát adó különböző foglalkoztatási célcsoportokat folyamatosan elemezni, értékelni kell. A haderő feltöltöttsége szempontjából legfontosabb állománycsoportok esetén bővíteni kell a toborzási bázist.
Felelős: HM SZEF
Együttműködő: HM KTF, HM TKF
Határidő: folyamatos
2. Felül kell vizsgálni és szükség esetén meg kell teremteni a toborzó hálózatnak az általánostól eltérő, rendkívüli, azonnali feladatok végzéséhez szükséges képességeit. A toborzási szaktevékenység során alkalmazni kell a legmodernebb és leghatékonyabb munkaerő-piaci módszereket, amelyek a szükséges állomány megszerzését biztosítják.
Felelős: HM SZEF
Együttműködő: HM KTF
Határidő: 2009. december 31.
3. Készüljön koncepció a toborzó szakállomány kommunikációs, marketingismeretei, -képességei fejlesztésére.
Felelős: HM KTF
Együttműködő: HM SZEF
Határidő: 2009. október 31.
4. Ki kell dolgozni a toborzó szakállomány és a katonai szervezetek személyügyi szerveinek állománya közötti folyamatos együttműködés rendszerét, elsősorban a közös szakmai továbbképzések és felkészítések koncepcióján belül.
Felelős: HM SZEF
Együttműködő: MH ÖHP
Határidő: 2009. október 31.
5. A toborzás részére biztosítani kell azokat a kor színvonalán álló anyagi-technikai, informatikai eszközöket, amelyek biztosítják a tevékenység hatékonyságát.
Felelős: HM FLÜ
Együttműködő: HM KTF, HM SZEF
Határidő: erőforrások rendelkezésre állása függvényében
6. Kerüljön kidolgozásra egy program, amely a hátrányos helyzetű, kiemelten a roma származású fiatalok minél szélesebb körű bevonását teszi lehetővé a toborzási folyamatba. A program elemei a jelentkezési hajlandóságot vizsgáló kutatás eredményeire épüljenek, illetve vegyék figyelembe az Európai Unió pályázatait, illetve egyéb költségvetési források bevonásának lehetőségeit is.
Felelős: HM KTF
Együttműködő: HM SZEF
Határidő: 2009. október 31.
7. Készüljön elgondolás a fiatalok állampolgári, honvédelmi ismereteit bővítő, az indirekt toborzást segítő „Katonasuli program” kiszélesítésére. A program vegye figyelembe a Magyar Honvédség önkéntes tartalékos rendszerének fejlesztéséhez kapcsolódó egyes ágazati feladatokról szóló 1032/2009. (III. 17.) Korm. határozatban a honvédelmi tárca számára megfogalmazott feladatokat, és törekedjen a honvédséghez közel álló társadalmi szervezetek minél szélesebb körű bevonására.
Felelős: HM KTF
Együttműködő: HM SZEF
Határidő: 2009. október 31.
„A katonai toborzás hosszú távú irányelvei” megvalósítása a haderő működése, a nemzetközi kötelezettségvállalásból adódó feladatok teljesítése és a haderő fejlesztési céljainak megvalósítása szempontjából kulcsfontosságú jelentőséggel bír. A célok eléréséhez az irányelvekben foglaltakat a humánstratégiában megfogalmazott feladatokkal együtt kell megtervezni és megvalósítani. Minden évben el kell végezni az éves toborzási és az éves kommunikációs terv összehangolását.
1
Az utasítást a 28/2023. (VI. 23.) HM utasítás 1. § 5. pontja hatályon kívül helyezte 2023. június 24. napjával.
2
Humánstratégia, 4.3.–4.6. pontjai.
3
Az előrejelzések szerint az EU munkaerőpiacáról a következő évtizedekben több millió munkavállaló fog hiányozni.
4
Az utánpótlás mai és jövőbeni bázisát jelentő 15–35 éves korosztálynak csupán a 15%-a érdeklődik a katonai pálya iránt.
5
HM Személyzeti Főosztály, HM SZMSZ IV.18. (27) A katonai tanintézetek beiskolázási igényeit, a tiszti, tiszthelyettesi, legénységi és az önkéntes tartalékos állomány utánpótlását és feltöltését biztosító toborzó intézményrendszer működtetése.
6
HM Kommunikációs és Toborzó Főosztály, HM SZMSZ IV. 5. (1) ...A Magyar Honvédség személyi állománya toborzás alapján történő biztosítása kommunikációs és marketingfeladatai irányelveinek kidolgozása, végzése együttműködve a Személyzeti Főosztály szakállományával.
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás