12/2013. (XII. 31.) GVH utasítás

a Gazdasági Versenyhivatalban az egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásának és a munkatársak egyéni teljesítményértékelésének, illetve minősítésének rendjéről¹

2018.03.15.

A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 75. § (5) bekezdése, valamint a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény 43/A. § (2) bekezdése alapján, figyelemmel a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 75. § (1) bekezdés j) pontjában foglalt kötelezettségre, a jogalkotásról szóló 2010. évi CXXX. törvény 23. § (4) bekezdés c) pontja szerinti feladatkörömben eljárva, a Gazdasági Versenyhivatalban az egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásának és a munkatársak egyéni teljesítményértékelésének, illetve minősítésének a rendjét az alábbiak szerint állapítom meg.

1. Általános szabályok

1. § (1) A munkatársak egyéni teljesítményének értékelésére és minősítésére a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet (a továbbiakban: TÉR-rendelet) rendelkezéseit az e szabályzatban meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni.

(2) Az egyéni teljesítményértékelés célja, hogy – egységes teljesítménymenedzsment-rendszer részeként –

a) elősegítse a hatékony és eredményes hivatali működés megvalósítását, a szervezeti célok elérését és ehhez igazodóan a munkatársak egyéni céljainak megvalósítását,

b) biztosítsa a munkatársak munkaköri leírásainak és az egyéni céloknak a rendszeres áttekintését és felülvizsgálatát, a kiváló egyéni teljesítmény megerősítését, folyamatos visszajelzést az erősségekről és fejlesztendő kompetenciákról, területekről,

c) szolgáltasson információt az egyéni és hivatali éves képzési terv összeállításához,

d) biztosítsa a szakmai teljesítményhez kapcsolódó jutalmazás, alapilletmény-eltérítés feltételeit, támogassa a motiváló légkör kialakítását,

e) előmozdítsa a Hivatal vezetői és a munkatársak közötti nyílt és együttműködésen alapuló munkakapcsolat kialakítását és megerősítését.

(3) A teljesítményértékelés nem terjed ki

a) a prémiumévek programban részt vevő köztisztviselőre,

b) a közszolgálati ügykezelőre,

c) a munka törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalóra, valamint

d) az ösztöndíjas foglalkoztatottra.

(4) A teljesítményértékelési rendszer működése során figyelembe veendő alapelvekről, valamint a teljesítményértékelés egységes végrehajtásának elősegítése érdekében alkalmazandó módszertanról a főtitkár módszertani kézikönyvet (a továbbiakban: teljesítményértékelési módszertani kézikönyv) ad ki.

1/A. §² (1) A munkatárs próbaidő alatti munkateljesítményéről – teljesítményértékelés helyett – szakmai értékelést kell készíteni. A szakmai értékelés célja az értékelt szakmai alkalmasságának megállapítása.

(2)³ A szakmai értékeléshez szükséges értékelőlapot a Humánerőforrás és Koordinációs Iroda juttatja el a szervezeti egység vezetője részére. A szakmai értékelést legkésőbb a próbaidő lejártát öt munkanappal megelőzően kell elkészíteni, és aláírását követően haladéktalanul megküldeni a Humánerőforrás és Koordinációs Irodának.

(3)⁴ Kevéssé alkalmas vagy alkalmatlan értékelés esetén a Humánerőforrás és Koordinációs Iroda haladéktalanul gondoskodik a szükséges munkáltatói intézkedések előkészítéséről.

2. A teljesítményértékelés résztvevői

2. § (1) A teljesítményértékelésben részt vevők:

a) az értékelő vezető (a továbbiakban: értékelő),

b) a jóváhagyó vezető (a továbbiakban: kontrollvezető) és

c) az értékelt munkatárs (a továbbiakban: értékelt).

(2) Értékelő:

a) a csoportvezető az általa vezetett csoport munkatársai,

b) az irodavezető az általa irányított irodavezető-helyettes és csoportvezető,

c) az egyéb önálló szervezeti egység vezetője a szervezeti egység munkatársai,

d)⁵ az elnökhelyettes, illetve a főtitkár az általuk irányított önálló szervezeti egységek vezetői, illetve

e) az elnökhelyettes és a főtitkár, továbbá az általa közvetlenül irányított önálló szervezeti egységek vezetői és a közvetlen irányítása alá tartozó munkatársak

tekintetében.

(3) A kontrollvezető az értékelő által elvégzett értékelések tekintetében az értékelőt irányító vezető.

(4) A kontrollvezető – ha ez az utasítás eltérően nem rendelkezik – ellátja a TÉR-rendeletben a munkáltatói jogkör gyakorlójának meghatározott feladatokat, jóváhagyja az egyéni teljesítményértékelés értékelő által meghatározott elemeit és a teljesítményértékelést. Ennek keretében

a) a teljesítménykövetelményekre, egyéb teljesítményértékelési elemekre, illetve az értékelésre észrevételt tehet, javítást és pontosítást kérhet az értékelőtől,

b) az értékelő beszélgetést követően szükség szerint jelzéssel él az értékelő felé, ha a teljesítményértékelés eredményével nem ért egyet,

c) ha az értékelt vitatja a kitűzött követelményeket vagy az értékelés eredményét, kérésére elvégzi a teljesítményértékelést.

3. A teljesítményértékelés elemei

3. § (1) Az értékelt teljesítményének értékelését

a) a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények,

b) a stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények (a továbbiakban: kiemelt teljesítménykövetelmény),

c) kompetencia alapú munkamagatartási-értékelési tényezők (a továbbiakban: feladatvégzési indikátor),

d) értékelendő kompetenciák

alkalmazásával kell elvégezni (a továbbiakban együtt: értékelési szempontok).

(2) A teljesítményértékelési szempontok megállapítása és mérése, illetve értékelése az 1. melléklet szerinti értékelőlapokon történik.

4. Az értékelési szempontok meghatározása

4. § (1) Az éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásakor az értékelő – az értékelttel való megbeszélést követően – legalább kettő és legfeljebb három kiemelt teljesítménykövetelményt is meghatároz az értékelt számára a tárgyévre vonatkozó éves hivatali célkitűzések közül az értékelt szervezeti egységének felelősségi körébe tartozó célok alapján.

(2) A munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények, illetve a kiemelt teljesítménykövetelmények meghatározásakor meg kell határozni azoknak a többi munkaköri, illetve kiemelt teljesítménykövetelményhez viszonyított súlyát is.

(3) Ha az értékelt személy munkaköri feladataiból adódón vagy az éves hivatali célok jellegéből adódóan az értékelt személy részére nem határozható meg kiemelt teljesítménykövetelmény vagy csak kettőnél kevesebb ilyen követelmény határozható meg, akkor a kiemelt teljesítménykövetelmény meghatározása nem, vagy kisebb számban szükséges.

(4) Az éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények és a kiemelt teljesítménykövetelmények száma együttesen nem lehet kevesebb mint három, és nem lehet több mint öt.

(5) A kiemelt teljesítménykövetelményre egyebekben az éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelményre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(6) A munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeket és a kiemelt egyéni teljesítménykövetelményeket szövegesen kell meghatározni. A teljesítménykövetelményt – mérhető követelmény esetén a végrehajtás elvárt eredményét, határidejét, mérőpontját, indikátorait is megjelölve – az 1. melléklet szerinti 1. értékelőlapon kell meghatározni. A teljesítménykövetelmények meghatározásakor törekedni kell a mérhető követelmény meghatározására.

(7) Az értékelendő feladatvégzési indikátorokat az 1. melléklet szerinti 2. a), illetve 2. b) értékelőlap határozza meg, a munkatárs munkakörének megfelelően.

(8) Az értékelendő kompetenciák az alapkompetenciák és a választott kompetenciák. Az alapkompetenciák az 1. melléklet szerinti 3. értékelőlap I. részében megjelölt hét, illetve – vezetői munkakörben foglalkoztatott munkatárs esetén – tíz kompetencia. Az alapkompetenciákon túl a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásakor az 1. melléklet 3. értékelőlapjának II. részében az értékelő – az értékelttel való megbeszélést követően – meghatároz a Hivatal kompetenciatérképe szerint a munkakörben elvárt kulcskompetenciák közül hatot és az egyéb elvárt kompetenciák közül hármat mint értékelendő kompetenciát.

5. A teljesítmény értékelése

5. § (1) A munkatárs tekintetében

a) a munkaköri és kiemelt egyéni teljesítménykövetelményeket évente kétszer, a tárgyév első félévére vonatkozó teljesítménykövetelményekre vonatkozóan a tárgyév június 1-je és június 30-a között, a tárgyév második félévére, valamint egész tárgyévre vonatkozó teljesítménykövetelményekre vonatkozóan a tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között,

b) a feladatvégzési indikátorokat és értékelendő kompetenciákat évente egyszer, a tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között

kell mérni, illetve értékelni.

(2) A féléves értékelés során az addig teljesült éves kiemelt teljesítménykövetelmények záró értékelésére, valamint a feladatvégzési indikátorok állásának áttekintésére is sor kerülhet.

(3) Az értékelés előtt az értékelő és az értékelt között értékelő megbeszélésre kerül sor, amelynek célja, hogy az egyéni teljesítménykövetelmények meghatározása és a teljesítményértékelés eredménye mindkettejük számára kölcsönösen elfogadható legyen, az lehetőség szerint a kettőjük konszenzusát bírja.

(4) Az értékelést és az értékelő megbeszélést az érdekelt írásos önértékelése alapján kell lefolytatni. Az önértékeléssel együtt az értékelt javaslatot tesz a következő évi egyéni teljesítménykövetelményekre és értékelendő kompetenciákra is.

(5) Az értékelés, illetve az önértékelés részeként az értékelő és az értékelt áttekinti a tárgyév közben felmerült, a teljesítménykövetelmények teljesítését, illetve az egyéb teljesítményértékelési szempontok alakulását befolyásoló rendkívüli vagy jelentősebb eseményeket, és ezeket dokumentálják.

(6) Az értékelő megbeszélés megtörténtét és eredményét az értékelőlapon rögzíteni kell, és – ha nem alakul ki konszenzus az értékelő és az értékelt között – ahhoz mellékelni kell az értékelt önértékelését.

(7) Az értékelt az elkészült értékelésre észrevételeket, megjegyzést tehet. Amennyiben az értékelés végeredményeként szereplő teljesítményszintet vitatja, és erre vonatkozó igényét jelzi az értékelőlapon, az értékelésről a végső döntést a kontrollvezető hozza meg.

(8)⁶ Az egyéni teljesítményértékelés során keletkező értékelőlapokat kettő eredeti példányban kell elkészíteni, amelyből egy példányt az értékeltnek, egy példányt pedig a Humánerőforrás és Koordinációs Irodára kell eljuttatni.

(9)⁷ Az értékelés során az értékelő ismerteti a munkáltató által a munkatárs tudása, gyakorlata, képességei és kompetenciája, illetve a benne rejlő fejlődési potenciál figyelembevételével a Hivatalnál rövid, közép és hosszú távon elérhető egyéni karrierutat, az értékelt pedig ismerteti saját karrier elképzeléseit. A karriercélok kölcsönös megismerését dokumentálják, amelyet a Humánerőforrás és Koordinációs Iroda a személyzetfejlesztés során információként figyelembe vesz.

(10) Az értékelés alapján az értékelő – a kontrollvezető útján – javaslatot tehet az elnöknek a munkatárs alapilletményének eltérítésére, valamint – a kivételes teljesítményt vagy jó teljesítmény elért munkatárs esetén – a munkatárs jutalmazására. A javaslatokat a főtitkár összesítve terjeszti az elnök elé döntésre.

6. § (1) Az értékelt teljesítményét teljesítményfokozatra bontott mérőskálán kell mérni, illetve értékelni. Az egyes értékelési szempontokhoz rendelt teljesítményfokozatokhoz meghatározott pontérték tartozik. A teljesítményértékelés eredménye a teljesítményszint, amely a (2) bekezdés szerinti teljesítményértékelési kategóriákhoz rendelt pontértékek együttes súlyozott átlaga.

(2) Az egyes teljesítményértékelési kategóriák és a teljesítményszint számításakor azokhoz tartozó súlyszámok a következők:

a) az 1. kategóriába a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények és a kiemelt teljesítménykövetelmények tartoznak, ezek együttes súlyszáma 40,

b) a 2. kategóriába a feladatvégzési indikátorok tartoznak, ezek súlyszáma 40,

c) a 3. kategóriába az értékelendő kompetenciák tartoznak, ezek súlyszáma 20.

(3) Az 1. és 2. kategória esetén alkalmazandó teljesítményfokozatok és az azokhoz rendelt pontértékek:

a) kiemelkedő (100),

b) elvárás feletti, nagyon jó (70),

c) elvárt, jó, megfelelő (50),

d) elvárás alatti (30),

e) nem megfelelő (0).

(4) A (3) bekezdés szerinti teljesítményfokozatok alkalmazásának feltételeit a 2. melléklet határozza meg.

(5) A 3. kategória tekintetében a teljesítményszint megállapításához csak az alapkompetenciák értékelése vehető figyelembe. Az egyes alapkompetenciák értékelésére alkalmazandó teljesítményfokozatok és az azokhoz rendelt pontértékek:

a) az értékelt az alapkompetenciával teljes egészében rendelkezik (100),

b) az értékelt az alapkompetenciával csak részben rendelkezik (50).

(6) Az egyes teljesítményértékelési kategóriákhoz rendelt pontérték a 2. és 3. kategória esetén az értékelési elemekhez rendelt pontértékek számtani átlaga, az 1. kategória esetén az egyes teljesítménykövetelményekhez rendelt pontértékeknek a 4. § (2) bekezdése szerint meghatározott súlyszámokkal súlyozott átlaga.

(7) Az egyes pontértékhez kapcsolódó teljesítményszintek a következők:

a) 100–91: kivételes teljesítmény,

b) 90–71: jó teljesítmény,

c) 70–51: megfelelő teljesítmény,

d) 50–41: átlag alatti teljesítmény,

e) 40–0: elfogadhatatlan teljesítmény.

(8) Az értékelendő kulcskompetenciák és munkakörben elvárt kompetenciák értékelése a teljesítményszint meghatározásához nem vehető figyelembe. Az értékelő a kulcskompetenciák és a munkakörben elvárt további kompetenciák értékelése során az értékelőlapon rögzíti, hogy az elvárt kompetenciaszinthez képest a munkatárs mely kompetenciaszinttel rendelkezik. Az elvárt alatti kompetenciaszint a fejlesztési igények meghatározásakor, míg a tartósan az elvárt szint feletti kompetenciaszintet az egyéni karriertervezés során kell figyelembe venni.

(9) Az éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásakor az értékelő – az értékelttel való megbeszélést követően, a teljesítményértékelés alapján és az értékelt rövid, közép- és hosszú távú karrierelképzeléseire is figyelemmel – egyéni éves fejlesztési (továbbképzési) célokat határoz meg az értékelt számára.

(10) Az éves értékeléskor az értékelő az egyes teljesítménykövetelmények teljesítéséhez megjegyzést fűzhet, továbbá az értékelt tárgyévi teljesítményét szöveges módon, röviden összefoglalja.

6. Minősítés

7. § (1) A minősítés az értékelt tárgyévre vonatkozó teljesítményértékelései eredményeként kapott pontértékek számtani átlaga. A minősítés szintjei azonosak a teljesítményértékelés (6) bekezdés szerinti szintjeivel.

(2) A minősítést a 3. melléklet szerint minősítő lapon kell rögzíteni.

(3) A minősítő lapon a minősítő a minősített munkatárs tárgyévi teljesítményét szöveges módon, röviden összefoglalhatja, amelyre az érintett észrevételt tehet. A minősítő lapot az elnök adja ki.

7. Változás az értékelő személyében vagy az értékelt munkakörében

8. § (1) Ha az értékelő személyében év közben változás következik be, az irányítása alá tartozó értékeltek részére a korábbi értékelő által meghatározott teljesítményértékelési elemeket az új értékelőnek meg kell erősítenie, illetve a munkatárssal folytatott áttekintő beszélgetés során azokat megváltoztathatja vagy kiegészítheti. Ezt a teljesítményértékelő-lapon megfelelően dokumentálni kell.

(2) Ha az értékelt munkaköre a tárgyévben módosul, akkor minden munkakör-változáskor az addigi értékelőnek – amennyiben az addig nyújtott teljesítmény alapján az értékelés elvégezhető – értékelnie kell a kitűzött teljesítménykövetelmények megvalósulását, illetve azoknak a munkakör-változáskori állását.

(3) A munkakör megváltozása esetén a munkatársnak a munkaköre megváltozásától számított 30 napon belül – a munkatárssal folytatott áttekintő beszélgetés alapján – új teljesítménykövetelményeket kell megállapítani, és felül kell vizsgálni az értékelő által meghatározandó munkakörben elvárt értékelendő kompetenciák körét, kivéve ha a soron következő értékelési időszak kezdetéig 1 hónapnál kevesebb idő van hátra. Ebben az esetben a munkatársat a korábbi munkakörében nyújtott teljesítménye tekintetében, soron kívül kell értékelni, amely értékelés megfelel a soron következő féléves vagy éves értékelésnek.

8. Rendkívüli események, változás a körülményekben

9. § (1) A munkatárs egyéni teljesítményét, így különösen az egyéni teljesítménykövetelmények megvalósítását befolyásoló, év közben bekövetkező jelentősebb események, körülményekben beálló lényeges változást, különösen ha az a teljesítménykövetelmények módosítását indokolja, az értékelőnek és az értékeltnek rögzíteni kell a 4. melléklet szerint értékelőlapon.

(2) A 4. melléklet szerinti lapot – ha kitöltésére sor került – az éves teljesítményértékelésre szolgáló értékelőlaphoz kell csatolni annak mellékleteként.

9. Záró rendelkezések

10. § (1) Ez az utasítás 2014. január 1-jén lép hatályba.

(2) A 2013. tárgyévre vonatkozó éves teljesítményértékelés tekintetében az utasítást azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

a) azt 2014. február 15-éig kell elvégezni, és

b) a 3. § (1) bekezdés c) pontja szerinti feladatvégzési indikátorok helyett a 2. kategória tekintetében az értékelést a 2013. évi követelménykitűzéskor meghatározott értékelendő munkaköri feladatok mint teljesítményértékelési elemek tekintetében kell elvégezni az 5. melléklet szerinti értékelőlapon.

1. melléklet a 12/2013. (XII. 31.) GVH utasításhoz

[iktatószám]		*Teljesítményértékelés …….. évre*	[tárgyév]/[félév/év/egyéb: ....]/0.
*0. Alapadatok*
	Értékelt
	munkatárs neve:
	besorolása:
	munkaköre:
	szervezeti egység:
	munkakör betöltésének kezdete:

	Értékelők
	munkatárs neve:
	besorolása:
	munkaköre:
	szervezeti egység:
	munkakör betöltésének kezdete:

	Értékelés
	teljesítménykövetelmények, értékelendő kompetenciák meghatározásának időpontja:
	értékelt időszak:
	értékelő megbeszélés időpontja:
	értékelés formája (éves / féléves / rendkívüli):

Teljesítményértékelés GVH

[tárgyév]/[félév/év/egyéb: ....]/1.

1. Értékelőlap az egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásárhoz méréséhez, illetve értékeléséhez

Sorsz.

Teljesítménykövetelmény

súlyozás

Teljesítményfokozat

Kiemelkedő

Elvárás feletti, nagyon jó

Elvárt, jó, megfelelő

Elvárás alatti

Nem megfelelő

1

Mérés
/
Értékelés

Mérés esetén a teljesítménymutató (indikátor): 

Értékelés: 