MÜ BH 2021/205
MÜ BH 2021/205
2021.07.01.
Ha a munkáltató a bíróság jogerős kötelezése ellenére nem foglalkoztatta tovább eredeti munkakörében a munkáltatóijogkör-gyakorlót feljelentő munkavállalót, hanem ismét megszüntette a munkaviszonyát, megalapozott lehet a joggal való visszaélésre, munkáltatói retorzióra történő hivatkozás [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 7. § (1) bekezdés].
A tényállás
[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 1992. július 1-től állt munkaviszonyban az alperesnél, legutóbb vezető raktáros munkakörben. 2008. május 5-től 2011. június 30-ig tagja volt a munkáltatónál működő üzemi tanácsnak, majd 2011. július 1-től 2014. december 31-ig munkavállalói képviselőként az alperes felügyelőbizottságának is.
[2] A felperes 2013. március 1-jén feljelentést tett az alperesi ügyvezetők ellen. A munkáltató 2013. március 5-én azonnali hatályú felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, és az elmaradt munkabér és egyéb juttatások megfizetése mellett kötelezte az alperest, hogy eredeti munkakörében foglalkoztassa tovább a felperest. Az elsőfokú bíróság ítéletét a törvényszék 2016. január 26-án kelt ítéletével helybenhagyta.
[3] A munkáltatói jogkör gyakorlója 2015. június 2-án tanulmányozta a vele kapcsolatos büntetőügy iratait, ekkortól tudomással bírt arról, hogy a felperes tett ellene büntető feljelentést. A büntetőeljárásban az ítélőtábla ítéletében a törvényszék ítéletét a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó részében – a terhére megállapított vagyon elleni és közbizalom elleni bűncselekmények minősítését illetően – megváltoztatta, s a bűncselekmények elkövetése miatt a vádlottra kiszabott büntetést enyhítette.
[4] A felperes munkaviszonya helyreállítása érdekében a munkáltató a felperest alkalmassági vizsgálatra küldte, majd a humánpolitikai csoportvezető jogszabályi változásokra hivatkozva kérte, hogy a felperes valamennyi iskolai végzettségét, illetve szakvégzettségét igazoló okiratot mutassa be a munkáltató részére. A felperes 2016. március 7-én kizárólag egy szakközépiskolai érettségi bizonyítványt csatolt.
[5] Ezt követően a munkáltató 2016. március 9-én kelt intézkedésével 2016. június 7-ével felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát és a felmondási idő teljes tartamára mentesítette a munkavégzési kötelezettség alól. Intézkedését azzal indokolta, hogy a felperes által korábban betöltött vezető raktáros munkakört 2013. július 23-tól a felperesétől magasabb szakmai végzettséggel rendelkező munkavállalóval töltötte be. Ezen a területen hasonló munkakört nem tud felajánlani, ezért nem látott lehetőséget a felperes további foglalkoztatására.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[6] A felperes keresetében kérte, hogy a bíróság a munkaviszonya jogellenes megszüntetésére figyelemmel rendelkezzen eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatásáról és kötelezze az alperest az elmaradt munkabére, illetve másodlagosan 12 havi juttatásának megfelelő mértékű kártérítés és egyéb juttatások, valamint 4 000 000 forint sérelemdíj megfizetésére. Elsődlegesen arra hivatkozott, hogy a munkáltató intézkedése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, mivel az alperesi ügyvezető már másodszor szüntette meg jogellenesen jogviszonyát. Érvelése szerint erre azért került sor, mert feljelentést tett az ügyvezetővel szemben, ennek folytán büntetőeljárás indult, melyben jogerősen elítélték a munkáltatói jogkör gyakorlóját.
[7] Álláspontja szerint azon dolgozók csoportjába tartozik, akik volt munkavállalói képviselők voltak és vállalták a kockázatot, hogy feljelentést tegyenek a munkáltatónál tapasztalható visszaélések miatt. A munkáltató intézkedését azért is jogszabálysértőnek tartotta, mert az ügyvezető így akart bosszút állni vele szemben.
[8] Véleménye szerint a munkáltató eljárása sértette személyiségi jogait, mivel gátolta a munkához való jogában, illetve vele szemben lejártó tartalmú cikkek jelentek meg a munkaviszonya megszűnésével kapcsolatban. Hivatkozott arra is, hogy a felmondás indokolása nem volt valós és okszerű, mivel az a munkavállaló, aki az ő munkakörét látta el, nem rendelkezett magasabb iskolai végzettséggel, szakképzettséggel.
[9] Az alperes a kereset elutasítását kérte.
Az első- és másodfokú bíróság határozata
[10] A megismételt eljárást követően a közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a 2016. március 9-én kelt felmondás jogellenessége folytán kötelezte az alperest 2 701 000 forint és késedelmi kamata, valamint 4 000 000 forint és késedelmi kamata sérelemdíj megfizetésére, ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította.
[11] Az ítélet indokolásában a bíróság kifejtette, hogy a felmondás valós és okszerű volt, mivel a korábbi jogellenes jogviszony megszüntetésre figyelemmel a felperest olyan munkakörben kellett volna továbbfoglalkoztatni, ahol már egy másik munkavállalót alkalmazott az alperes, és a munkáltató jogosult volt eldönteni, hogy kit kíván a továbbiakban foglalkoztatni. Dönthetett arról is, hogy a munkavállalók képzettségei közül melyeket tekinti a munkakör ellátásához szükséges képzettségnek.
[12] Utalt arra, hogy a törvényszék a korábbi hatályon kívül helyező végzésében azt állapította meg, hogy az alperes nem sértette meg eljárása során az egyenlő bánásmód követelményét, ezért a megismételt eljárásban e címen előterjesztett felperesi keresetet nem tartotta megalapozottnak.
[13] A joggal való visszaélésre alapított kereseti kérelem vonatkozásában megállapította, hogy mivel a felperes munkaviszonyát a büntető feljelentéssel érintett munkáltatói jogkör gyakorlója másodszor szüntette meg, e körülmény már önmagában megvalósítja a joggal való visszaélést. Kiemelte, hogy az alperes az eljárása során nem tudta bizonyítani, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetése nem állt összefüggésben azzal a körülménnyel, hogy a felperes feljelentése folytán indult büntetőeljárásban került sor a munkáltatói jogkört gyakorló elítélésére. A sérelemdíj iránti igénnyel kapcsolatban kifejtette, hogy a perbeli események láncolatából egyértelműen megállapítható, hogy a felperes feljelentéséről a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomása volt, az eljárását bosszú vezérelte, lehetetlenné akarta tenni a felperest.
[14] Az alperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította. A korábbi eljárás tisztázta, hogy a felmondás indoka valós és okszerű volt, így a megismételt eljárásban a törvényszék iránymutatása alapján már csak azt kellett vizsgálni, hogy a munkáltató a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta-e. A felperest terhelte a bizonyítási kötelezettség abban a körben, hogy az általa tett büntető feljelentés miatt bosszúból szüntették meg a munkaviszonyát, és az esetleges bizonyítatlanságot az ő terhére kellett értékelni.
[16] Az elsőfokú bíróság által megállapított joggal való visszaélés körében kifejtette, hogy azokat a körülményeket lehetett értékelni, melyek a felmondás közléséig, azaz 2016. március 9-ig történtek, így az ügyvezető büntetőjogi felelősségének megállapítása és az abból levont következtetések, feltételezések nem támasztják alá, hogy a felmondáshoz a munkáltatói jogkör gyakorlójának bosszúja vezetett. Nem volt jelentősége annak sem, hogy mely személyek bűnösségét állapította meg a büntetőbíróság. A törvényszék nem találta bizonyítottnak azt a felperesi állítást, hogy a munkáltató joggal való visszaélést valósított meg munkaviszonya megszüntetésekor, mivel a felperes csak állította, de nem bizonyította, hogy a jogviszony megszüntetésére bosszúból került sor, és a munkáltatói jogkör gyakorlója előre megfontoltan cselekedett. Jogszerűnek tartotta azt az alperesi álláspontot is, hogy a jogsérelem nem jelenti egyúttal az emberi méltóság sérelmet is.
A felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem
[17] A jogerős ítélet ellen a felperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben kérte, hogy a Kúria azt helyezze hatályon kívül és marasztalja az alperest a keresete szerint, illetve hagyja helyben az elsőfokú bíróság ítéletét. Érvelése szerint a jogerős ítélet sérti a munka törvénykönyvéről szól 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 7. § (1) bekezdését, 12. § (1) bekezdését, az Ebktv. 21. § c) pontját, az Alaptörvény XXVIII. cikkét, az Mt. 64. §-át, az Ebktv. 8. § j), o) és t) pontját, továbbá a Pp. 206. §-át.
[18] Érvelése szerint a korábbi eljárás során benyújtott csatlakozó fellebbezésében hivatkozott arra, hogy sérült az egyenlő bánásmód követelménye, így a korábbi hatályon kívül helyezéstől függetlenül az eljárt bíróságoknak vizsgálniuk kellett volna mindezt. Maga az ítélőtábla is megállapította, hogy nem csak az ő munkaviszonya szűnt meg ennek az eljárásnak a kapcsán, hanem mindazoknak, akik feljelentést vagy tanúvallomást tettek az ügyvezetővel vagy más vezetőkkel szemben és megállapítható volt az is, hogy a szabadságvesztés-büntetésre ítélt másodrendű vádlott jelenleg is az alperesnél dolgozik vezetői munkakörben. Ezzel szemben azok, akik feljegyzést készítettek vagy feljelentést tettek, elbocsátásra kerültek, így sérült az egyenlő bánásmód követelménye. 2016-ban, a munkaviszonya megszüntetésekor az ügyvezető már kétséget kizáróan tudott arról, hogy ő tett feljelentést vele szemben és jogával visszaélve hiúsította meg továbbfoglalkoztatását. Tévesen állította az ítélőtábla, hogy nem igazolta azt, hogy rendelkezik az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti védett tulajdonsággal, mivel az ő feljelentése alapján indult a büntetőügy. Ez közérdekű bejelentésnek minősül, amit törvényes védelem illet meg.
[19] Érvelése miatt mind az egyenlő bánásmód sérelme, mind a joggal való visszaélés megállapítható az alperesi intézkedés kapcsán. Ezért indokolatlanul állapította meg az ítélőtábla azt, hogy nem volt relevanciája annak, hogy az ügyvezetővel és társaival szemben utóbb jogerős büntetőítéletet szabtak ki. Az ügyvezető és vádlott-társai nemcsak arról szereztek tudomást hivatalosan, hogy ő volt a feljelentő az ügyükben, hanem arról is, hogy a nyomozás során és a bíróságon is tanúként hallgatták ki és terhelő vallomást tett.
[20] Az általa beszerezni indítványozott iratokból, tanúvallomásokból egyértelműen megállapítható, hogy nemcsak neki, hanem a gazdasági igazgatónak, valamint a belső ellenőrnek is felmondtak. A felügyelő-bizottságot és üzemi tanácsot feloszlatták, míg a büntetőeljárással érintett ügyvezető és főosztályvezető ellen még csak fegyelmi eljárást sem kezdeményeztek.
[21] Vitatta azt is, hogy a felmondás indoka valós lett volna, és a munkakörében alkalmazott személy magasabb végzettséggel rendelkezett volna az adott feladatkör ellátására, mint ő. Az alperes eljárása következtében egészsége tönkrement, munkanélkülivé vált és sértő módon állították azt, hogy alaptalan feljelentő.
[22] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet hatályában tartsa fenn. Érvelése szerint a joggal való visszaélés tilalma megsértése tekintetében a felperest terhelte a bizonyítás a Pp. 164. §-a szerint, e kötelezettségének azonban nem tudott eleget tenni. Nem igazolta a felperes, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója erre az intézkedésre előre megfontoltan készült.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[25] A felperes felülvizsgálati kérelme a következők szerint megalapozott.
[26] A felperes felülvizsgálati kérelmében kifogásolta, hogy a munkaviszonyát megszüntető felmondás indoka nem volt valós és okszerű, így sérült az Mt. 64. § (2) bekezdése, a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, mivel az Ebktv. 8. § j), o) és t) pontjaiban megjelölt védett tulajdonságaira figyelemmel szüntette meg jogviszonyát, illetve sérült az Mt. 7. §-ában foglalt követelmény, mivel az alperes visszaélt jogával.
[27] Az elsőfokú bíróság nem találta megalapozottnak a felperes azzal kapcsolatos kifogását, hogy a felmondás indoka nem volt valós és okszerű. Ítélete indokolásában azt állapította meg, hogy az alperes jogosult eldönteni, hogy mely munkavállalót foglalkoztatja az adott munkakörben és a munkavállalók képzettségei közül melyeket tekinti a munkakör ellátáshoz szükségesnek. A felperes az ítélet ezen rendelkezése ellen fellebbezést, csatlakozó fellebbezést nem terjesztett elő, fellebbezés hiányában e kérdés nem képezte a másodfokú eljárás tárgyát sem, a jogerős ítélet pedig csak olyan körben támadható felülvizsgálattal, amely az első- és másodfokú eljárásban is felmerült (EBH 2000.371., BH 2002.283.). Erre figyelemmel a Kúria a felülvizsgálati kérelem ezen pontját érdemben nem vizsgálta.
[28] A felperes az eljárás során és felülvizsgálati kérelmében is arra hivatkozott, hogy az alperes cselekménye mind az egyenlő bánásmód követelményét, mind a joggal való visszaélés tilalmát sértette, és a védett tulajdonságként megjelölt egyéb helyzete adott okot a munkáltatónak a joggal való visszaélésére.
[29] A Kúria a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 4. pontjában kifejtette, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és joggal való visszaélésre történő hivatkozáskor a munkavállaló a munkaviszonnyal jogszerűen össze nem függő okból állít hátrányokozást. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén ez valamely, az Ebktv. 8. §-ában nevezett védett tulajdonsága. Ilyen védett tulajdonság hiányában vizsgálható csak a joggal való visszaélés követelményének megsértése. Ha az alanyi jog gyakorlása mögött az Mt. 7. §-ában foglalt valamely nevesített körülmény (bosszú, ártási szándék, véleménynyilvánítás elfojtása, jogos érdek csorbítása, igényérvényesítés korlátozása) áll, akkor a joggal való visszaélést tilalmazó elvet kell alkalmazni.
[31] Mivel a felperes a törvényszék hatályon kívül helyező végzésében foglaltakkal szemben felülvizsgálati kérelmet nem terjeszthetett elő, a Kúria érdemben vizsgálta a felperesnek a jogerős határozat ellen benyújtott felülvizsgálati kérelmének az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatban kifejtett érveit.
[32] Az Ebktv. 19. §-ának (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének a megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy – közérdekű igényérvényesítés esetén – ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. Ugyanezen § (2) bekezdése szerint az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél, vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
[33] A felperes a perben arra hivatkozott, hogy egyéb tulajdonsága alapján érte őt hátrányos megkülönböztetés, mivel a munkavállalók azon csoportjához tartozott, akik ha észlelik, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója bűncselekményeket követ el a munkáltató terhére, akkor a szükséges intézkedéseket megteszik, adott esetben feljelentéssel élnek a bűncselekményt elkövető munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben. A munkavállalók diszkriminációt nem ért csoportjaként azon személyeket jelölte meg, akik nem tettek feljelentést a munkáltatói jogkör gyakorlója ellen, hanem a bűncselekmények elkövetésében akár még részt is vettek, és nem részesültek hátrányos megkülönböztetésben, adott esetben változatlanul a munkáltatónál állnak alkalmazásban.
[34] A Kúria az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek egyes kérdéseiről szóló 4/2017. (XI. 28.) számú KMK vélemény 3. pontjában kifejtette, hogy az egyéb helyzet, mint védett tulajdonság nem azonos az elszenvedett hátránnyal, és nem lehet csak az adott személynél előforduló tulajdonság, azaz az egyén által nem, vagy nagy nehézség árán befolyásolható, a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján egy adott csoporthoz tartozás miatt alkalmazott hátrány kiküszö-bölését szolgálja. Megállapítható, hogy az „egyéb helyzetnek” két fő fogalmi kritériuma van: az tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja. A bíróságnak az eset összes körülményét figyelembe véve kell vizsgálnia azt, hogy e feltételek fennállnak-e.
[35] Helytállóan jutott a törvényszék, illetve az ítélőtábla arra a következtetésre, hogy a felperes magatartása (a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben tett büntető feljelentés) nem tekinthető az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti „egyéb helyzetnek”, mivel az nem tartozik a felperes személyisége lényegi vonásához. Erre figyelemmel nem állapítható meg, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét.
[36] A felperes felülvizsgálati kérelmében védett tulajdonságként megjelölte az Ebktv. 8. § j) és o) pontját is, ezzel kapcsolatban azonban jogi érvelést nem adott elő, így azt a Kúria a Pp. 272. § (2) bekezdésére figyelemmel nem vizsgálhatta.
[37] Az adott esetben nem volt megállapítható, hogy az alperes intézkedése sértette az anyagi jogszabályokat, továbbá az egyenlő bánásmód követelményét, ezért az eljárt bíróságoknak – a felperes keresete folytán – azt kellett vizsgálniuk, hogy a munkáltató a felperesi munkaviszony megszüntetése során jogával visszaélve járt-e el.
[38] A Kúria 5/2017. (XI. 28.) KMK véleményében megállapította, hogy a joggal való visszaélést megvalósító joggyakorláskor a hátrány valójában valamely egyéni körülményhez kapcsolódik, pl. a munkáltató ellenszenvén, a munkavállalóval való véleménykülönbségen, konfliktuson alapul, függetlenül attól, hogy a hátrányos megkülönböztetéshez hasonló helyzet mutatkozik. Ezek közös jellemzője azonban nem valamely Ebktv.-ben meghatározott védett tulajdonság, hanem az alá-, fölérendeltséggel, a függőséggel, kiszolgáltatottsággal kapcsolatos helyzet megléte. Az okozott hátrányt nem az össztársadalmi folyamatok, előítéletek és megkülönböztetés, hanem az adott jogviszony hierarchikus jellege okozza. Amennyiben a hátrány tehát ezen egyéni körülményeken alapul, nem az egyenlő bánásmód követelményének az egyéb helyzeten [Ebktv. 8. § t) pont] alapuló sérelme valósul meg, hanem jellemzően a joggal való visszaélés.
[39] A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén formális jogsértés tehát nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott tilalomba, ugyanakkor az adott jog gyakorlása nem annak rendeltetése érdekében történik, és ez a másik fél oldalán hátránnyal jár. Mindez joggal való visszaélésnek minősül. Az Mt. 7. §-a példálózó jelleggel sorolja fel a gyakorlatban leginkább előforduló tényállási elemeket. Eszerint akkor tekinthető ilyennek az adott magatartás, ha az a másik fél jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
[40] A perbeli esetben a munkáltató 2013. március 5-én jogellenesen szüntette meg azonnali hatályú felmondással a felperes munkaviszonyát, ezért az eljárt bíróságok arra kötelezték az alperest, hogy a felperest a korábbi munkaszerződésének megfelelő változatlan feltételekkel foglalkoztassa tovább. Az alperes e kötelezettségének ténylegesen nem tett eleget, hanem a felperes által korábban ellátott munkakörben foglalkoztatott személyt alkalmazta tovább, és a felperes jogviszonyát ismételten megszüntette. Ezt azzal indokolta, hogy az adott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló magasabb szakmai végzettséggel rendelkezik, a felperes számára pedig hasonló munkakört nem tud felajánlani.
[41] A peres eljárás során igazolást nyert, hogy munkaviszonya fennállása alatt a felperes is megfelelő színvonalon végezte az adott munkakörben a munkáját, annak ellátása során alkalmazott számítógépes programot jól működtette, munkatársaival megfelelően tudott együttműködni
[42] Nem volt vitatott az a tény sem, hogy a munkáltató nemcsak a felperes, hanem más munkavállalók munkaviszonyát is megszüntette, akik felléptek a munkáltató vezetőjével szemben. Cs. J. V.-né ellenőrzési osztályvezetőként, illetve üzemetetési igazgatóként állt az alperesnél munkaviszonyban és a munkáltató 2013. július 2-án szintén jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát. Tanúvallomásában előadta, hogy a munkáltatóijogkör-gyakorló feloszlatta az üzemi tanácsot is. Amíg a felperes ott dolgozott, az erre irányuló törekvés nem járt eredménnyel, de utána igen. Azt nyilatkozta, hogy erről onnan tud, hogy a munkáltatói jogkörgyakorló maga mondta, hogy „látjátok így kell csinálni, lemondtak a ÜT tagok”.
[43] A peres eljárás során becsatolásra került a nyomozó ügyészség 2013. március 1-jén kelt jegyzőkönyve, melyből a bíróság megállapította, hogy a felperes mint a Felügyelő Bizottság tagja tett feljelentést a munkáltatóijogkör-gyakorló ellen közokirat-hamisítás és csalás miatt. E személyekkel szemben büntető-eljárás indult.
[44] Az iratokból megállapítható volt az is, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója 2015. június 2-án 10 órától 12 óra 46 percig tanulmányozta a vele kapcsolatos büntetőügy iratait, mely során tudomást szerezhetett arról, hogy a vele szemben folyamatban lévő büntetőeljárás a felperes feljelentése folytán indult. Ennek megfelelően igazolható módon a munkáltatói jogkör gyakorlója a felperes munkaviszonya újabb megszüntetése előtt szerzett e tényről tudomást.
[45] Megállapítható továbbá az is, hogy a munkáltató a bíróság jogerős döntése ellenére ténylegesen nem állította helyre a felperes munkaviszonyát, azonban a büntetőeljárásban II. rendű vádlottként szereplő személy a peres eljárás során is az alperes alkalmazásában állt.
[46] Mindezen adatok és körülmények egybevetése alapján kellő alappal lehet arra a következtetésre jutni, hogy a munkáltató az Mt. 7. §-ába ütköző módon – jogerős ítélet kötelezése ellenére – nem tett eleget foglalkoztatási kötelezettségének és a felperes alacsonyabb szakmai képzettségére hivatkozva, ténylegesen a büntetőeljárásban gyakorolt szerepére figyelemmel, retorziót alkalmazva szüntette meg ismételten a felperes munkaviszonyát.
[47] A munkáltató e hosszú éveken át tartó, jogszabályba ütköző magatartásával, annak fenntartásával és megismétlésével sorozatosan megsértette a felperes személyiségi jogát, jó hírnevét, emberi méltóságát. Erre figyelemmel jogsértés nélkül rendelkezett az elsőfokú bíróság arról is, hogy a munkáltató az Mt. 9. § (1) bekezdése, illetve a Ptk. 2:52. §-a alapján sérelemdíj fizetésére köteles.
[48] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
(Kúria Mfv.X.10.170/2020.)
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás