MÜ BH 2021/51
MÜ BH 2021/51
2021.02.01.
Határozott időtartamra kötött munkaviszony esetén a munkaviszony a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével automatikusan megszűnik [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (2) bekezdés, 63. § (1) bekezdés c) pont].
A tényállás
[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 2016. november 2-án létesített munkaviszonyt az alperessel programmenedzser pénzügyi feladatok munkakör ellátására határozott időtartamra, D. O. távollétének – így szülési szabadsága, gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága – idejére. Abban állapodtak meg, hogy a munkaviszony D. O. fizetés nélküli szabadságát követő munkába állásának napján szűnik meg.
[2] A felperes gyermeke születését követően 2018 februárjában állt ismételten munkába, majd 2018. június 7. napjától nem végzett munkát, szabadságát töltötte, illetve betegszabadságon volt, s munkaviszonya 2018. augusztus 13. napján szűnt meg.
[3] D. O. 2018. augusztus elején tájékoztatta a munkáltatóját, hogy ismét várandós. A fizetés nélküli szabadságát 2018. augusztus 13. napjáig kérte kiadni, majd 2018. augusztus 14-től szabadságot vett igénybe. Ennek lejártát követően nem végzett munkát az alperesnél.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[4] A felperes keresetében munkaviszonya jogellenes megszüntetésére hivatkozva 12 havi távolléti díjának megfelelő összegű 6 000 014 Ft elmaradt munkabér kártérítés címén való megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Előadta, hogy a munkáltató képviseletében eljáró személy 2018. augusztus 13-án arról tájékoztatta, hogy munkaszerződése megszűnt figyelemmel arra, hogy a helyettesített személy, D.O. meg nem jelölt időpontban újból munkába áll. Ezt követően a felperes nem jelent meg munkavégzésre az alperesnél. Utólag jutott a tudomására, hogy a munkáltató képviselője által 2018. augusztus 13-án nyújtott tájékoztatás nem felelt meg a valóságnak, D. O. nem lépett 2018. augusztus 13-án munkába, és az később sem állt szándékában, mivel gyermeket várt. A munkaviszonya helyettesítés céljából jött létre azzal a feltétellel, hogy annak időtartama a helyettesített személy távolléte időtartamához igazodik. Utalt arra, hogy az alperes „papíron” vette vissza D. O.-t aktív állományba, másnap azonban rögtön kiadta felgyülemlett szabadságát, tényleges munkavégzésre azonban nem került sor. Kifogásolta azt is, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követett el, mivel intézkedése célja az volt, hogy munkaviszonyát ne felmondással keljen megszüntetni.
[5] Az alperes a kereset elutasítását indítványozta. Álláspontja szerint jogszerűen járt el, mivel a felperes munkaviszonya határozott időre, D. O. munkavállaló távollétének időtartamára szólt. Tudomással bírt arról, hogy a helyettesített munkavállaló 2018. augusztus hónapjáig lesz távol. Mivel a helyettesített munkavállaló távolléte megszűnt, ez a felperes munkaviszonya megszűnését eredményezte, ugyanis a bontó feltétel megvalósult.
Az első- és másodfokú bíróság határozata
[6] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. Ítélete indokolásában kifejtette, hogy a felek bontó feltétellel kötöttek munkaszerződést, ami D. O. fizetés nélküli szabadsága lejártának időpontja és ismételt munkába állása volt. A helyettesített személy fizetés nélküli szabadsága 2018. augusztus 13-ig tartott, így ezzel a nappal szűnt meg a felperes munkaviszonya. Munkába állásnak minősítette az elsőfokú bíróság a fizetés nélküli szabadságot követő szabadság kiadását is, nem csupán az aktív munkavégzést. Utalt arra, hogy az éves szabadság kiadása idejére sem alkalmaz a munkáltató határozott időtartamra más munkavállalót, az így keletkezett feladatok elvégzése céljából. Az, hogy a helyettesített személy fizetés nélküli szabadsága megszűnését követően végzett-e munkát az alperesnél vagy sem, a felperes munkaviszonya megszűnésére nem volt kihatással.
[7] A felperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és az alperes jogellenes jogviszonyt megszüntető intézkedésére tekintettel az összegszerűség megállapítása végett az iratokat visszaküldte az elsőfokú bíróságnak. Egyetértett az elsőfokú bíróság álláspontjával a körben, hogy munkába állásnak minősül a fizetés nélküli szabadságot követő rendes szabadság töltése is, nem csupán az aktív munkába állás. Megállapította azonban, hogy a helyettesített munkavállaló 2018. augusztus 13-án – azaz azon a napon, amikor a felperes jogviszonya megszűnt – még fizetés nélküli szabadságát töltötte, és másnaptól kezdte meg rendes szabadságát. Mivel 2018. augusztus 13-án a helyettesített munkavállaló még nem állt munkába, a bontó feltétel e napon még nem következett be, csak másnap, így az alperes jogellenesen járt el, s csak 2018. augusztus 14-én intézkedhetett volna a jogviszony megszüntetéséről.
[8] Megállapította, hogy a per elbírálása szempontjából nem volt jelentősége annak a körülménynek, hogy a helyettesített munkavállaló ismételten gyermeket várt. Bár az elsőfokú bíróság a joggal való visszaélés kapcsán nem folytatta le a bizonyítási eljárást, és nem állapított meg tényállást, ennek a körülménynek a fellebbezési eljárás során már nem volt jelentősége, mivel jogellenesnek ítélte az alperes eljárását. Ugyancsak nem tulajdonított jelentőséget annak a ténynek, hogy a felperes által is ellátott munkakört hányan töltötték be az alperesnél.
A felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem
[9] A jogerős ítélet ellen az alperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet helyezze hatályon kívül és a másodfokú bíróságot utasítsa új eljárás lefolytatására, illetve a keresetet utasítsa el.
[10] Az érdemi döntés körében előadta, hogy a másodfokú bíróság tévesen értelmezte a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 63. § (1) bekezdés c) pontját. A határozott idő elteltével a munkaviszony önmagától szűnik meg, nem a munkáltatói közléssel. Nem volt szükség külön intézkedés meghozatalára e körben, így nem volt jelentősége annak a körülménynek sem, hogy a megszűnés tényéről a munkáltató képviselője mely napon tájékoztatta a munkavállalót. Mivel nem munkaviszonyt megszüntető aktusról van szó, az Mt. 64. § (1) bekezdése által felsorolt pontok egyike sem alkalmazható az adott helyzetre. A határozott időtartam – D. O. szülési szabadság, valamint gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága időtartama – 2018. augusztus 13-án véget ért, távolléte időtartama lejárt, s ezzel együtt a felperes munkaviszonya is megszűnt.
[11] A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős közbenső ítéletet hatályában tartsa fenn. Vitatta azt az alperesi állítást, hogy a munkáltató nem szüntette meg munkaviszonyát, mert az a munkaszerződés szerint szűnt meg. A helyettesített személy munkába állása napja 2018. augusztus 14-e volt és nem augusztus 13., így a munkáltató eljárása jogellenes volt.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[12] Az alperes felülvizsgálati kérelme a következők szerint megalapozott.
[13] A Kúria a Pp. 423. § (1) bekezdése értelmében a jogerős ítéletet kizárólag a felülvizsgálati kérelem keretei között vizsgálta.
[14] Az Mt. 45. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A perbeli esetben a felek határozott időtartamra létesítettek egymással munkaviszonyt. A határozott idő kikötésének – figyelemmel a Ptk. Mt. 31. §-a rendelkezése szerint alkalmazandó szabályaira – kifejezettnek és egyértelműnek kell lennie. A perbeli esetben a peres felek abban állapodtak meg, hogy az alperes D. O. fizetés nélküli szabadsága időtartamára alkalmazza a felperest, s a munkaviszony a helyettesített személy fizetés nélküli szabadsága időpontja lejártakor, ismételt munkába állásakor szűnik meg.
[15] Helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy D. O. fizetés nélküli szabadsága 2018. augusztus 13-án történő megszűnését követően 2018. augusztus 14-én munkába állt, munkavégzési kötelezettsége azonban nem volt, mivel a munkáltató az Mt. 123. § (3) bekezdésére figyelemmel kiadta a munkavállaló szabadságát. A határozott időtartam ennek megfelelően a munkába állás napjával lejárt.
[16] Az Mt. különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A törvényhez fűzött miniszteri indokolás is rögzíti a munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségtételt. A munkaviszony megszűnése esetén a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. Ez azt jelenti, hogy a felek akaratán kívüli jogi tényről van szó, és a felek aktív cselekvénye, közreműködése nélkül is véget ér a munkaviszony, azaz nem kell jognyilatkozatot tenniük.
[17] Az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerint megszűnik a munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő lejártával. A felek által kötött szerződésben nem naptárilag került meghatározásra a munkaviszony megszűnése időpontja, azt más munkavállaló helyettesítésére hozták létre. A munkaviszony megszűnésének napjaként a helyettesített munkavállaló munkába állásának időpontját jelölték meg.
[18] Erre figyelemmel nem volt jelentősége a perben annak a körülménynek, hogy a munkáltató képviseletében eljáró K. L. 2018. augusztus 13-án milyen tájékoztatást nyújtott a felperesnek, mivel a jogviszony az adott feltétel bekövetkeztével szűnt meg a felek akaratától függetlenül. Mindezekre figyelemmel jogellenesen jutott a másodfokú bíróság arra a megállapításra, hogy az alperes jogellenesen járt el, amikor 2018. augusztus 13-án intézkedett a felperes jogviszonya megszüntetéséről. A munkáltató csupán deklarálhatta a jogviszony megszűnése tényét, intézkedési kötelezettsége e körben nem volt. A munkáltató szóbeli tájékoztatása aggálytalanul megállapíthatóan a határozott idő lejártával volt összefüggő, az nem minősíthető megalapozottan attól független joghatást kiváltó egyoldalú munkáltatói intézkedésnek.
[19] A felperes munkaszerződésében rögzített feltétel – a helyettesített munkavállaló fizetés nélküli szabadságának lejárta – 2018. augusztus 13-án bekövetkezett, s ez automatikusan azt eredményezte, hogy a felperes határozott idejű munkaviszonya is megszűnt.
[20] Az eljárt bíróságok egyezően foglaltak állást abban a kérdésben, hogy a helyettesített munkavállaló azáltal, hogy igénybe vette a rendes szabadságát, a munkaszerződés szerinti feltétel, így a munkába állása megvalósult. A felperes a jogerős ítéletnek az erre vonatkozó megállapítását felülvizsgálati kérelemmel, illetve csatlakozó felülvizsgálati kérelemmel nem támadta, ezért a felülvizsgálati eljárásban nem volt jelentősége annak, hogy az elsőfokú bíróság nem folytatta le a bizonyítási eljárást a felperes azzal kapcsolatos kifogása körében, hogy a munkáltató joggal való visszaélést valósított meg. A felperes jogviszonyának megszűnése a felek akaratától független objektív feltétel bekövetkeztét feltételezi. A munkáltató akaratnyilatkozatára, tevőleges magatartására, a felperes jogviszonya megszüntetésére nem volt szükség, így nem merülhetett fel az sem, hogy valamely jogosultságát visszaélésszerűen gyakorolja az alperes. A munkáltató képviselőjeként eljáró személy tájékoztatása vonatkozásában sem merülhetett fel ez a körülmény, mivel olyan jognyilatkozat esetében, ami nem keletkeztet jogot vagy kötelezettséget, nem merülhet fel a joggal való visszaélés lehetősége.
[21] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 424. § (3) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
(Kúria Mfv.X.10.114/2020.)
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás