MÜ BH 2021/86
MÜ BH 2021/86
2021.03.01.
I. Az egyenlő bánásmód megsértésére történő hivatkozás tekintetében nem minősül „védett tulajdonságnak” egymagában a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya [Az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 8. § t) pont].
II. A munkavállaló elismert és bizonyított teljesítménycsökkenése megalapozhatja a munkaviszony felmondással történő megszüntetését [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 66. § (2) bekezdés].
III. A munkáltató a munkaviszony megszűnéséig állhat el a versenytilalmi megállapodástól. Miután a munkavállaló megkezdte a szerződésben foglaltak teljesítését, erre egyoldalú jognyilatkozattal nem kerülhet sor [Mt. 228. § (3) bekezdés].
A tényállás
[1] A közigazgatási és munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 2017. augusztus 4-étől műszaki tanácsadó, értékesítő munkakörben állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél. Munkavégzésének helye változó volt, a munkaszerződése szerint négy megyére terjedt ki. A felperes alapbére 2018. április 1-től 385 000 forint volt, amely megegyezett utolsó havi távolléti díjának összegével.
[2] A munkaszerződés 14., 15. és 16. pontjában a peres felek versenytilalmi megállapodást kötöttek, amelynek alapján a felperes munkaviszonya megszűnésekor 2 havi alapbére összegére vált jogosulttá, a korlátozás megszegése esetén azonban egyévi bruttó átlagkeresetének megfelelő kötbér kellett fizetnie.
[3] A felperes munkaköri leírása a kereskedelmi munka segítése körében tartalmazta „az ügyvezető tájékoztatását kockázatos (finanszírozási bizonytalanság) szállítás előtt”, „a kereskedelmi hálózatnál felmerülő kockázatokról az ügyvezetés informálását [a munkaköri leírás 1. pont b) alpont a)-b) pontja]”.
[4] 2018. január-szeptember hónapokban a felperes a részére előírt tervszámokat folyamatosan nem teljesítette. A 2018. évi időarányos tervszámaihoz képest 42,67%-os, a 2017. évi tényszámokhoz képest pedig 24,2%-os elmaradásban volt. Az alperesnél a 2017. és 2018. évi terv teljesítésétől a felperesnél nagyobb mértékben maradt el V. I. és S. J. munkavállalók teljesítménye. V. I. 24,9%-ban, S. J. 31%-ban, míg a felperes 41,05%-ban teljesítette a 2018. évi tervet. V. I. határozatlan idejű munkavállaló volt és a munkaviszonya 2018. június hónapban közös megegyezéssel szűnt meg az alperesnél. S. J. határozott idejű munkaszerződéssel állt az alperes alkalmazásában.
[6] Az alperes 2018. október 11-én kelt iratában 30 nap felmondási idővel a felperes munkaviszonyát 2018. november 10-ével megszüntette. A felmondás indokolásaként a munkáltató intézkedése az alábbiakat tartalmazta:
„A felmondás indoklásaként tájékoztatom, hogy a munkaviszonya megszüntetésének oka az, hogy Ön 2018. január – szeptember hónapokban az Ön részére előírt tervszámokat folyamatosan nem teljesítette. A területi vezetővel folytatott háromnegyed éves értékelés során megállapítottuk, hogy Ön a 2018. évi időarányos tervszámaihoz képest 42,67%-os, a 2017-es tervszámokhoz képest pedig 24,02%-os elmaradásban van. A tervelmaradás mellett, azzal szorosan összefüggő oka a munkaviszonya megszüntetésének az is, hogy az elmúlt egy évben az Ön munkához való viszonya oly mértékben megromlott, hogy munkakörét nem tudja megfelelően ellátni.”
[8] Az alperes a 2018. december 5-i keltű iratában arról tájékoztatta a felperest, hogy a munkaszerződése 14. pontjában meghatározott versenytilalomtól eltekint és a felperes az e pontban meghatározott cégeknél is szabadon vállalhat munkát. A 16. pontban foglalt kötbérezéstől a munkáltató eltekintetett, továbbá a munkaviszony megszüntetésétől a jelen felmentvény megadásáig terjedő időre járó versenytilalmi díj számfejtéséről és megfizetéséről intézkedett.
[9] Az alperes versenytilalmi ellenértékként 2018. de-cember 10-én bruttó 128 333 forintot fizetett meg a felperesnek.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[10] A felperes a 2019. június 4-én megtartott perfelvételi tárgyaláson módosított keresetében elsődlegesen a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként 2018. november 11-től havi 385 000 forint távolléti díj alapulvételével 12 havi távolléti díjának megfelelő 4 620 000 forint, és ezen összeg 2018. november 11-től számított késedelmi kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A másodlagos kereseti kérelmében arra hivatkozott, hogy az alperes intézkedése megsértette az egyenlő bánásmód követelményét is, ezért erre tekintettel munkaviszonya helyreállítása mellett 2018. november 11-től a munkaviszony helyreállításáig elmaradt munkabére megfizetését, továbbá ezen a jogcímen 1 925 000 forint sérelemdíj, és ezen összeg 2018. november 11-től számított késedelmi kamata megfizetését kérte. Harmadlagos kereseti kérelmében – amennyiben az alperes intézkedése tételes jogot nem sértett – az egyenlő bánásmód megsértésére alapítottan munkaviszonya helyreállítását, elmaradt munkabére megtérítését és 1 925 000 forint sérelemdíj, és ezen összeg késedelmi kamata megfizetését kérte. Negyedleges kereseti kérelmében a harmadlagos kereseti kérelmek elbírálásáról függetlenül, a versenytilalmi megállapodásban foglalt korlátozás ellenértékeként 641 667 forint, és ezen összeg 2018. november 11-től számított késedelmi kamata megfizetését kérte. Ötödleges keresetével a versenytilalmi megállapodásban kikötött kötbér mérséklését kérte 770 000 forint összegre. A negyedleges és ötödleges kereseti kérelme elutasítása esetén, hatodlagos keresetével az alperessel megkötött versenytilalmi megállapodás érvénytelenségének megállapítását kérte.
[11] Az alperes a kereset elutasítását kérte.
Az első- és másodfokú bíróság határozata
[13] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a felperes munkaviszonya helyreállítása, az ezzel kapcsolatos távolléti díj és kamatai megfizetése iránti másodlagos és harmadlagos kereseti kérelmek vonatkozásában az eljárást megszüntette. Kötelezte az alperest a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként 1 690 108 forint elmaradt jövedelemnek megfelelő kártérítés, továbbá 1 925 000 forint sérelemdíj, 641 667 forint versenytilalmi korlátozás ellenérték-különbözet, valamint ezen összegek 2018. november 11-től a kifizetésig számított késedelmi kamatai megfizetésére. A felek közötti versenytilalmi megállapodásban kikötött kötbért bruttó 770 000 forintra mérsékelte.
[14] Az elsőfokú bíróság elsődlegesen a felperes munkaviszony-megszüntetésének jogszerűségét vizsgálta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdés b) pontja, továbbá (2) bekezdése alapján. Megállapította, hogy a felmondás indoka a felperes munkához való viszonya megromlása, valamint tájékoztatási kötelezettsége elmulasztása körében nem volt világos, mert nem tartalmazza azt a felperes terhére rótt magatartást és kötelezettségszegést, amelyet az alperes értékelt. Álláspontja szerint a felmondás azon része, mely szerint a felperes a 2018. évi tervet nem teljesítette, nem volt okszerű, minthogy S. J. munkavállaló a felperesnél is rosszabb eredményt ért el, ugyanakkor az alperes az ő munkaviszonyát nem szüntette meg. Mindezekre tekintettel megállapította, hogy a világosság és okszerűség követelményét nem teljesítő felmondás jogellenes és az alperest a felperes máshonnan megtérült jövedelmének beszámításával 2018. november 11-től 2019. június 4-ig számítottan mindösszesen 1 690 108 forint kártérítés megfizetésére kötelezte. Kifejtette, hogy az alperes megsértette az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. § t) pontját is, mert a felperest a nála rosszabbul teljesítő S. J. munkavállalóval szemben hátrányosan megkülönböztette. E jogszabályi rendelkezésre, továbbá a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:43. § c) pontjára és 2:52. § (1) bekezdésére alapítottan az alperest a felperes 5 havi távolléti díjának megfelelő 1 925 000 forint sérelemdíjban marasztalta.
[15] Az elsőfokú bíróság megalapozottnak találta a felperes versenytilalmi megállapodással összefüggő kereseti kérelmét is. Megállapította, hogy az alperes a versenytilalmi megállapodástól egyoldalúan nem térhetett el a munkaviszony megszüntetése után, ezért az abban kikötött ellenérték-különbözet, összesen 641 667 forint megfizetésére köteles. Rögzítette, hogy a munkaszerződés 16. pontjában kikötött kötbér összege aránytalan volt, ezért azt a felperes 2 havi alapbérének megfelelő összegre mérsékelte.
[18] A peres felek fellebbezése alapján eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletének nem fellebbezett részét nem érintette, fellebbezett részét részben megváltoztatta. Az alperes által a felperes részére munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként fizetendő kártérítés összegét 2 126 906 forintra felemelte, mellőzte az alperes 1 925 000 forint sérelemdíj megfizetésére kötelezését és a felperes erre irányuló keresetét elutasította. Egyebekben az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[19] A törvényszék álláspontja szerint a felperes a fellebbezésében megalapozottan sérelmezte az elmaradt jövedelemből eredő kára összegszerűségét. Megállapította, hogy a felperest 6 hónap 17 napra 2 625 226 forint távolléti díj illeti meg, amelynek összegét 498 360 forint megtérült jövedelemmel kellett csökkenteni, így a marasztalás összegét 2 126 906 forintra felemelte.
[22] A törvényszék álláspontja szerint az elsőfokú bíróság által megállapított tényállás nem adott alapot az egyenlő bánásmód megsértésének megállapítására. Az ítélet tényállásának kiegészítését követően rámutatott arra, hogy S. J., valamint a felperes különböző értékesítési régiókban látták el a feladataikat, ezért egymással nem voltak összehasonlítható helyzetben. Ebből következően nem valósult meg az Ebktv. egyéb helyzet fogalmának definíciója, miszerint a helyzet meglétének tárgyilagosan igazolhatónak és homogén csoportképzésre, általánosításra is alkalmasnak kell lennie. Miután a kereset jogalapja nem volt megalapozott, a sérelemdíj iránti felperesi keresetet elutasította.
[23] A jogerős ítélet helytállónak ítélte az elsőfokú bíróság versenytilalmi megállapodással összefüggő rendelkezését. Az Mt. 228. §-ának rendelkezéseire utalva rámutatott arra, hogy felek közötti szerződés nem tartalmazott elállásra vonatkozó rendelkezést, így csupán a felek közötti megállapodás lett volna alkalmas arra, hogy a felek a szerződésben foglaltaktól eltérjenek. Emellett az alperes a megállapodás meglététől függetlenül egyoldalúan dönthetett arról, hogy a felperessel szemben a versenytilalmi megállapodásban foglalt kötelezettségét nem érvényesíti, azonban ez nem egyenértékű azzal, hogy a felperes ezen nyilatkozat alapján köteles lett volna eltekinteni a korlátozás ellenértékének megfizetéséről. A kikötött kötbér mérséklése vonatkozásában szintén egyetértett az elsőfokú bíróság ítéletének rendelkezésével.
A felülvizsgálati kérelem és felülvizsgálati
ellenkérelmek
[25] A felperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet sérelemdíj megállapítását mellőző és keresetét e körben elutasító részének hatályon kívül helyezését és a jogszabályoknak megfelelő új határozatban az alperes 1 925 000 forint sérelemdíjban történő marasztalását kérte. Álláspontja szerint a jogerős ítélet a sérelemdíj vonatkozásában a Pp. 279. § (1) bekezdésébe, továbbá az Ebktv. 8. § t) pontjába ütközően jogszabálysértő.
[26] A törvényszék a jogerős ítélete kiegészített tényállásában megállapította, hogy a felperes a kollégáival nem volt összehasonlítható helyzetben, tekintettel arra, hogy más földrajzi területen dolgozott, továbbá 2018-ra a felperes részére a 2016. évi értékesítési volumenek voltak előirányozva. A felperes érvelése szerint ugyanakkor a másodfokú bíróság nem vette figyelembe azt a bizonyított tényt, hogy az alperes maga is összehasonlította a nála foglalkoztatott területi képviselők teljesítményét, amelyet többek között az alperes 2019. február 22-én kelt beadványa és az ahhoz csatolt, a fémkémények eladási volumenét bemutató táblázat is igazol. Az összehasonlítást bizonyították továbbá a perben F/9. alatt csatolt alperesi számítógépes rendszerből kifényképezett adatok és I. P. tanúvallomása is, aki előadta, hogy a területi képviselők nyilvános értékelésére a meetingeken került sor.
[27] Az alperes által sem vitatottan, S. J. gyengébben teljesített, ugyanakkor a munkáltató mégis a felperes munkaviszonyának megszüntetése mellett döntött. Ezt a döntését az alperes az ellenkérelmében avval indokolta, hogy S. J., mint határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló más mérlegelés alá esik. Kijelenthető tehát, hogy az alperes nem a tényleges teljesítmény alapján, hanem a munkaviszony határozatlan, illetve határozott ideje – vagyis a munkavállaló személyéhez kapcsolódó ismérv – alapján döntött, ezzel megsértette az egyenlő bánásmód követelményét.
[28] Az Ebktv. 8. § t) pontja szabályozza azt az esetet, amikor egy személy vélt vagy valós tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb elbírálásban, mint amelyben más összehasonlítható helyzetben lévő személy. A felperesnél ez a tulajdonság a munkaviszony határozatlan tartama volt, melyet az alperes indirekt módon megjelölt, amikor kiemelte, hogy a határozott tartalmú munkaviszonyban alkalmazott munkavállaló más mérlegelés alá esik. Az összehasonlítás tényét az alperes, illetve az általa meghallgatni kért tanú vallomása is megerősítette. Álláspontja szerint ezért a törvényszék a bizonyítékokat összességükben nem megfelelően értékelte, így okszerűtlenül jutott arra a következtetésre, hogy a felperes helyzete nem volt összehasonlítható más munkavállaló, így S. J. teljesítményével.
[29] Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet sérelemdíj megállapításának mellőzését tartalmazó rendelkezésének hatályában történő fenntartását kérte. Álláspontja szerint a jogerős ítélet sérelemdíj iránti keresetet elutasító rendelkezése megfelelt az anyagi jogi és eljárásjogi jogszabályoknak.
[30] A felperes a felülvizsgálati kérelmében tévesen hivatkozott arra, hogy az alperes összehasonlította a nála foglalkoztatott területi képviselők teljesítményét. Az általa 2019. február 22-én kelt beadványához csatolt táblázat – amely a fémkémények eladási volumenét mutatta be – nem a munkavállalók teljesítményének összehasonlítása érdekében készült, ezt az állítását a felperes nem tudta bizonyítani. Megalapozatlan azon kijelentése is, hogy az alperes nem a tényleges teljesítmény, hanem a munkaviszonyuk határozatlan, illetve határozott tartama alapján döntött a munkavállalók között. Abból a tényből, hogy S. J. valóban határozott idejű, vagyis az Mt. alapján ténylegesen más megítélésű munkaviszonyban állt, a felperes tévesen azt a következtetést vonta le, hogy az alperes a munkaviszony tartama alapján differenciált a munkavállalók között. Érvelése szerint az Ebktv. 8. § t) pontjában foglalt vélt vagy valós tulajdonság miatti kedvezőtlenebb elbírálás nem hozható logikai összefüggésbe a határozott, határozatlan tartalmú munkaviszonyra való hivatkozással. A felperes továbbra sem adott magyarázatot arra, hogy az alperes a felperest más munkavállalókkal összehasonlította volna.
[31] Az alperes a felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen a munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában meghozott jogerős ítélet „megváltoztatását” és a jogkövetkezményként megítélt kártérítés iránti kereseti kérelem elutasítását, másodlagosan az elsőfokú ítéletet a versenytilalmi megállapodásból eredő ellenérték-különbözet tárgyában helybenhagyó jogerős ítélet „megváltoztatását” és e körben a kereseti kérelme elutasítását, kérte. Álláspontja szerint az eljárt bíróságok megsértették a bizonyítékok mérlegelésére vonatkozó Pp. 279. §-át és ezáltal helytelen következtetésre jutottak. Nem értékelték az alperes által benyújtott, a felmondás jogszerűségét alátámasztó okirati bizonyítékokat. A jogerős ítélet jogi indokolása ezen túl a Pp. 346. §-ának megsértésével állapította meg, hogy a perben nem tudott olyan egyéb bizonyítékot rendelkezésre bocsátani, ami a tanúvallomásokat alátámasztotta.
[33] Az alperes az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja, (2) bekezdése, továbbá 66. § (2) bekezdése megsértését állítva arra hivatkozott, hogy felmondása valós tényeken alapult és megfelelt a világosság és okszerűség követelményének. A felmondás első indoka az volt, hogy a felperes a részére előirányzott értékesítési tervcélokat nem érte el. A jogerős ítélet a tényállás kiegészítése során megállapította, hogy a felperes tervszámainak viszonyítási alapja – szemben a munkatár-saival – a 2016. év volt, továbbá az egyes munkavállalók kereskedelmi területei egymástól eltértek. Mindezek következtében a teljesítmény-mérőszámok a munkavállalók egymás közötti viszonyítását nem teszik lehetővé, kizárólag az egyes munkavállalók saját teljesítménye vonatkozásában mutat relevanciát, ezért az alperes nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét. A törvényszék ugyanakkor nem értékelte, hogy a felperes 2018-ban a 2016-ban realizálódott üzleti volument sem teljesítette.
[34] Álláspontja szerint a gazdasági haszon elérése érdekében az alperesnek autonóm joga annak eldöntése, hogy mely munkavállalókkal kívánja elérni a gazdasági célkitűzéseit. Ezen célok teljesítetlensége esetén nem köteles az elmaradásból eredő veszteségeit tovább viselni és saját diszkrecionális joga alapján dönthet a munkakör megszüntetése vagy más munkavállaló által történő betöltése kérdésében. Ebből a szempontból az Mt. szabályai alapján jogszerűen járt el, amikor a felperes munkaviszonyát felmondta. A bíróság ezen jog gyakorlásának jogellenessé minősítése révén az alperes üzletmenetébe, racionális gazdálkodásába avatkozott bele, amellyel végeredményben a munkáltatói felmondás jogintézménye került kiüresítésre. Álláspontja szerint a felmondásnak a munkavállaló azon képessége alapján, miszerint az elvárt üzleti bevételeket hosszabb időn keresztül nem tudta teljesíteni, önmagában is megalapozza a felmondás jogszerűségét.
[35] A felmondás másik oka – a felperes munkához való viszonya és munkakörének nem megfelelő ellátása – szintén a képességbeli hiányon alapult, amelyből az alperes alappal jutott arra a következtetésre, hogy a munkaviszonyát nem kívánja fenntartani. A perben becsatolt okirati bizonyítékok igazolják, hogy az alperes több alkalommal kért értékesítési akciótervet arra, hogy a felperes miként kíván változtatni a kialakult helyzeten. A levelezésből megállapítható, hogy a felperes nem tudott adekvát válaszokat adni és áprilistól a felmondásig egy ingerült vita alakult ki a felek között.
[36] Az alperes felülvizsgálati kérelmében az Mt. 228. § (1)–(6) bekezdésére, továbbá a Ptk. 6:212. § (1)–(3) bekezdésére és 6:213. § (1) bekezdésére hivatkozva vitatta a jogerős ítélet versenytilalmi megállapodással kapcsolatos marasztaló rendelkezést is. Álláspontja szerint az Mt. 228. §-ából a bíróság döntése nem vezethető le. Az eljárt bíróságok hibásan elállásnak minősítették az alperes 2018. december 5-i nyilatkozatát, ami ténylegesen a versenytilalmi megállapodás felmondásának minősül. Érvelése szerint a versenytilalmi megállapodás alapvetetőn a munkáltató alperest védő olyan jogosultság, amellyel ellenérték fizetése fejében megtilthatja a munkavállalójának, hogy bizonyos ideig a versenytársaknál elhelyezkedjen. Erről a jogáról az alperes a versenytilalom ideje alatt bármikor lemondhat, amit meg is tett és az eltelt időszakra ki is fizette a felperesnek az időarányos díjat. Ez a nyilatkozat a jövőre nézve szüntette meg a tilalmat, így nem minősülhet elállásnak. Amennyiben arra az időre is fizetni kell a versenytilalmi díjat, amikor a tilalom már nem áll fenn, az a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyának felborulásához vezetne, így jogellenes.
[38] A felperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a „felülvizsgálati kérelem elutasítását” és a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezménye, a versenytilalmi megállapodásban foglalt korlátozás ellenértéke és az ügyvezetői figyelmeztetés hatályon kívül helyezése tárgyában meghozott jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[45] A felperes felülvizsgálati kérelme megalapozatlan, az alperes felülvizsgálati kérelme részben megalapozott az alábbiak szerint.
[46] A felperes a keresetében a sérelemdíj iránti keresetét a Ptk. 2:43. § c) pontjára, vagyis hátrányos megkülönböztetésére alapította, amely jogalap esetében az Ebktv. rendelkezései az irányadóak.
[47] Az elsőfokú bíróság az e körben meghozott marasztaló ítélete szerint az alperes avval, hogy a felperest a nála rosszabbul teljesítő S. J.-hez képest az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzete – határozatlan idejű munkaviszonya – alapján hátrányosan megkülönböztette, megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A törvényszék jogerős ítélete szerint azonban a munkavállalók az eltérő értékesítési régióra tekintettel nem voltak összehasonlítható helyzetben, ezért a felperes keresetét elutasította.
[48] Az Ebktv. 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós, vagy vélt, a rendelkezésben felsorolt valamely tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
[49] Az összehasonlítható helyzet vizsgálata során a törvényszék alaptalanul tulajdonított jelentőséget a két munkavállaló eltérő értékesítési területének. Az alperes a fellebbezésében ugyan hivatkozott arra, hogy az eltérő régiók miatt a munkavállalók nincsenek összehasonlítható helyzetben, ugyanakkor ezt az állítását adatokkal nem támasztotta alá. A felperes és S. J. azonos munkakörben, azonos munkafeladatokat végzett, ugyanazon termékek értékesítésével foglalkozott. Nem volt adat arra, hogy az eltérő régiókban különböző gazdasági környezetben dolgoztak volna, így a két munkavállaló a törvényben megfogalmazott összehasonlítható helyzetben volt.
[50] A fentiekből következően az eljárt bíróságoknak abban kellett állást foglalni, hogy az egymással összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók között a felperes hátrányára – határozatlan idejű munkaviszonyára tekintettel – történt-e hátrányos megkülönböztetés.
[51] Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek egyes kérdéseiről szóló 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény (a továbbiakban: KMK vélemény) 1) pontja szerint az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény vonatkozó előírásait – vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között – vagy nem kellett megtartania azt.
[52] Az ezen ponthoz fűzött indokolás szerint a hatályos szabályozás a diszkrimináció miatt indított eljárásokat a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az Ebktv. a Pp. bizonyításra vonatkozó általános szabályaihoz képest speciálisan szabályozza. Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos bizonyítási teherről is rendelkező egyes irányelveket (2000/43/EK irányelv, 2000/78/EK irányelv, 2006/54/EK irányelv) a nemzeti szabályozás átvette. Ennek megfelelően az Ebktv. 19. § (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte vagy – közérdekű igényérvényesítés esetén – ennek közvetlen veszélye fenyeget és a jogsértéskor rendelkezett a 8. § alapján meghatározott valamely tulajdonsággal. Emellett legalább állítania kell, hogy összefüggés van a hivatkozott hátrány és a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonság között. Ugyanezen § (2) bekezdése szerint pedig az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
[53] A fenti szabályozás alapján a felperesnek azt kellett valószínűsíteni, hogy hátrány érte és rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonsággal.
[54] A felperes a munkaviszonya megszüntetése mint hátrány mellett arra hivatkozott, hogy a sérelmezett intézkedés alapja a határozatlan idejű munkaviszonya volt, amely az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzetet jelent.
[55] A KMK vélemény 3. pontja szerint a védett tulajdonságok közül az „egyéb helyzetnek” két főbb fogalmi kritériuma van, egyrészt, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja. Az Ebktv. 8. § r) pontja védett tulajdonságként a részmunkaidős és a határozott időre kötött munkaviszonyt sorolja fel, amelyből következően a felperes teljes munkaidős határozatlan tartamú munkaviszonya éppen az általánosnak tekintett, így védelemre nem szoruló foglalkoztatást jelent. A határozatlan idejű munkaviszony továbbá nem minősül az ember személyisége lényegi vonatkozásának és semmiképp nem kapcsolja őt egy hátrányos csoporthoz, így a felperes az eljárás során a védett tulajdonsága meglétét nem valószínűsítette, ezért az egyenlő bánásmód megsértése fel sem merülhetett.
[56] Az alperes a felülvizsgálati kérelmében a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítását alappal sérelmezte.
[57] A nem vitatott tényállás szerint a felperes munkaviszonya megszüntetésére két okból került sor. Az alperes felmondásában egyrészt a tervteljesítés elmaradását, vagyis teljesítménycsökkenést, másodlagosan pedig a munkáltatóval való együttműködés megromlását, a kommunikációs készség csökkenését rótta a felperes terhére. A törvényszék helytálló megállapítása szerint azonban az alperes az utóbbi indokot sikerrel nem bizonyította, a perben rendelkezésre álló adatok és tanúvallomások annak okszerűségét nem támasztották alá.
[58] A jogerős ítélet ugyanakkor megalapozatlanul állapította meg, hogy a felmondásnak a felperesi teljesítménnyel összefüggő indokát az alperes a perben nem bizonyította. A forgalmi adatokban jelentkező visszaesés tényét a felperes maga sem vitatta. Ennek igazolására a rendelkezésre álló kimutatások mellett további bizonyításra nem volt szükség, megállapíthatóan a felmondás indoka olyan objektív tényadatokon alapult, amely a munkáltató nem kötelezettségszegésen alapuló felmondását [Mt. 64. § (1) bekezdés b) pont, 65. § (1) bekezdés] megalapozhatja.
[59] A töretlen bírói gyakorlat szerint több felmondási indok megjelölése esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (BH 2003.211.).
[60] A perben rendelkezésre álló teljesítményadatokból a felperes által sem vitatottan megállapítható volt, hogy a felperes teljesítménye a 2018. évi időarányos tervszámokhoz képest 42,67%-kal, a 2017-es tervszámokhoz képest 24,02%-os elmaradásban volt. Az objektív adatokkal alátámasztott és a felperes által is elismert teljesítménycsökkenés a munkavállaló képességével összefüggő felmondási indoknak minősül, amely okszerűen megalapozza az intézkedés jogszerűségét. Az alperes helytálló érvelése szerint ugyanis a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy igazolt teljesítménycsökkenés esetén, mely munkavállalója munkaviszonyát szünteti meg felmondással. Ennek felülbírálata a munkáltató működési körébe történő olyan beavatkozást jelentene, amelyre a bíróságnak nincs lehetősége.
[62] Az alperes a felülvizsgálati kérelmében megalapozatlanul kifogásolta az eljárt bíróságoknak a versenytilalmi megállapodás körében hozott marasztaló intézkedését.
[63] A hivatkozott Ptk. 6:212. §-a ugyanis a megszüntetés lehetőségét csupán a felek közös megegyezése esetén teszi lehetővé, a 6:213. §-a pedig az egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetésre abban az esetben ad lehetőséget, ha a fél a jogszabály rendelkezésénél vagy a szerződésnél fogva elállásra jogosult. Minthogy az Mt. 228. § (3) bekezdése csupán a munkavállaló számára biztosít lehetőséget az egyoldalú elállásra, azt is csak az Mt. 78. § (1) bekezdésében gyakorolt joga keretében, ezért az eljárt bíróságok jogszabálysértés nélkül állapították meg, hogy a perbeli esetben a szerződéstől történő elállásra azt követően, hogy a munkavállaló megkezdte a szerződésben foglaltak teljesítését, a munkáltatónak egyoldalúan nem volt lehetősége, így a kikötött ellenérték-különbözet megfizetésére köteles. A munkáltató ugyanis csak a munkaviszony megszüntetéséig állhat el a versenytilalmi megállapodás teljesítésétől, vagyis eddig az időpontig dönthet úgy, hogy mentesíti a munkavállalót a kötelezettségek alól. A munkaviszony megszüntetése után erre már akkor sincs lehetősége, ha bizonyíthatóan nem fűződik már érdeke ahhoz, hogy a munkavállaló betartsa a megállapodást (EBH 2005.1334.).
[64] A fentiekre tekintettel a Kúria a jogerős ítélet azon rendelkezését, amellyel az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatva a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként az alperest kártérítés jogcímén történt marasztalását felemelte a Pp. 424. § (3) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és e körben a felperes keresetét elutasította. A jogerős ítéletnek a versenytilalmi korlátozás ellenértéke megfizetésére vonatkozó helybenhagyó, valamint a felperes sérelemdíj iránti keresetét elutasító rendelkezését a Pp. 424. § (2) bekezdése alapján hatályában fenntartotta.
(Kúria Mfv.X.10.111/2020.)
- Hatályos
- Már nem hatályos
- Még nem hatályos
- Módosulni fog
- Időállapotok
- Adott napon hatályos
- Közlönyállapot
- Indokolás