MK ÍH 2023/72.

A felperes 1965-ben született nő. 1997. július 6-án szoftverüzemeltetői, 2005. június 23-án gyűjtemény- és raktárkezelő OKJ-s szakképesítést szerzett. 2001 és 2005 között a Berzsenyi Dániel Főiskolán tanult, 2006. január 5-én információmenedzsment szakirányú könyvtáros diplomát szerzett. 2011. június 15-én elvégezte a Pécsi Tudományegyetem történelem alapképzését és történelem szakos bölcsész, majd 2013. június 19-én történelem mesterképzési szakon okleveles történész diplomát szerzett. A felperes német nyelvből középfokú nyelvvizsgával rendelkezik.

A felperes 1997. december elejétől 2007. június 30-ig az n.-i Sz. I. Emlékmúzeumban dolgozott gyűjtemény- és raktárkezelő könyvtárosként. 2008. április 1-től 2015. január 31-ig az Sz.-i Múzeum helytörténetigyűjtemény-kezelője volt közalkalmazotti jogviszonyban. 2015. február 1-től áthelyezés folytán az E. K. K. Fesztiválközpont lett a munkáltatója, történész munkakörbe került kinevezésre H fizetési osztályban 10. fizetési fokozatban havi bruttó 202 000 forint illetménnyel. 2006. november 1-től további havi bruttó 10 000 forint nyelvvizsgapótlékban részesült.

A felperest a munkáltató személyében bekövetkező változás folytán 2017. január 1-jétől az alperes jogelődje foglalkoztatta munkaviszonyban, ezen időponttól kezdődően havi bruttó 212 000 forint munkabérben részesült. Havi bruttó munkabére munkaszerződés-módosítással 2018. január 1-jétől 247 200 forintra, 2019. december 1-jétől 259 600 forintra, 2020. március 1-jétől 294 900 forintra változott. Munkavégzésének helye az n.-i Sz. I. Emlékmúzeum volt.

M. L. munkavállaló 1974-ben született férfi. A Pázmány Péter Tudományegyetem Bölcsészettudományi karán 2002. június 4-én történelem szakos középiskolai tanár, 2002. június 20-án főiskolai szintű angolnyelv-tanár, 2012. január 26-án művészettörténész szakos bölcsész diplomát szerzett. Latin nyelvből középfokú nyelvvizsgával rendelkezik. 2014. december 1-től kinevezéssel közalkalmazotti jogviszonyt létesített az E. K. K. Fesztiválközponttal, művészettörténész munkakörben H fizetési osztályban, 01-es fizetési fokozatban havonta 129 500 forint illetményben, 30 000 forint nyelvvizsga-pótlékban, és 90 500 forint munkáltatói döntésen alapuló illetményben részesült. Összesen havonta bruttó 250 000 forint illetményt kapott. A munkáltató személyében bekövetkező változás folytán 2017. január 1-től az alperes foglalkoztatta munkaviszonyban, ezen időponttól havonta bruttó 250 000 forint munkabérben részesült. Munkaszerződés-módosítással havi bruttó munkabére 2018. január 1-től 280 900 forintra emelkedett. Munkavégzésének helye az n.-i Sz. I. Emlékmúzeumban volt.

A felperes és M. L. által betöltött munkakör közvetlen felettese, szakmai irányítója az alperesnél a tudományos igazgató, míg igazgatási felettese a divízióvezető volt. 2018. október 8-tól hatályos munkaköri leírás szerint a felperes és M. L. művészettörténész/történész munkakör szakmai feladatait végezte, munkaköri feladataik megegyeztek, munkaköri leírásuk csak abban tért el egymástól, hogy az okirat szerint M. L.-nek teremőri feladatai is voltak. Ténylegesen a felperes és M. L. azonos muzeológusi feladatokat látott el, ezenfelül M. L. alkalmanként, hiányzás esetén a teremőrt helyettesítette a múzeumban vagy a mauzóleumban.

A felperes és M. L. munkaszerződés-módosítás szerinti munkabérét figyelembe véve, 2018. február 1. és 2019. november 30. között havonta bruttó 33 700 forinttal, összesen bruttó 741 400 forinttal, 2019. december 1-je és 2020. február 29. között havonta bruttó 21 300 forinttal, összesen 63 900 forinttal, vagyis 2018. február 1. és 2020. február 29. között felperes bruttó 805 300 forinttal kevesebb munkabért kapott a vele megegyező munkakörű M. L. munkavállaló munkabéréhez képest.

Az alperes 2016. szeptember 28-án konzorciumi együttműködési megállapodást kötött a F. Vagyongazdálkodási Központtal és az Ingatlanfejlesztő és Üzemeltető Nonprofit Kft.-vel, a Gazdasági Innovációs Operatív Program Irányító Hatósága GINOP – 7.1.1. – 2015.-00011. számon elfogadott támogatási kérelem alapján az „n.-i kastély turisztikai fejlesztése” projekt támogatására. A projekt célja az n.-i kastély, az őrházak, a virágház és a kastélypark szükséges műemlékvédelmet és látogatói igényeket szolgáló felújítása volt. A projekt tényleges megvalósítása 2020 elején kezdődött. 2020. március 31-re az alperes törvényes képviselője, E.-né F. K. vezetői értekezletet hívott össze, ahol átszervezésre, létszámcsökkentésre vonatkozó döntését közölte, a végrehajtás megtervezésével V. Z.-t, a divízió vezetőjét bízta meg.

V. Z. divízióvezető 2020. április 8-án elkészített tervezete a korábbi 24 fős munkavállalói létszámot 13 főre javasolta csökkenteni, a tervezet szerint többek között a két fő tudományos munkatársi létszám 1 főre csökkent.

A megyei kormányhivatal 2020. április 8-án kelt GY/ETDR-1/1174-2/2020. számú határozatával örökségvédelmi hatósági engedélyt adott a kastély felújítására. Az alperes 5/2020. (V. 26.) számú alapítói határozattal a felújítás érdekében közbeszerzési eljárás megindításáról határozott.

2020. júliusban az alperes megkezdte az emlékmúzeum kiürítését, a műtárgyak csomagolásának irányításával az alperessel megbízási jogviszonyban álló H. Gy. gyűjteménykezelőt bízta meg. A csomagolásban való közreműködésre az alperes ügyvezetője 2020. július 8-án e-mailben a felperest és M. L-t is utasította. Az e-mailre a felperes 2020. július 9-én válaszolt, a csomagolással kapcsolatban felmerült műemlékvédelmi szempontú szakmai kérdéseket fogalmazott meg. Az alperes ügyvezetője 2020. július 10-én elküldött e-mailben biztosította a felperest, hogy a műtárgyak tárolása a jogszabálynak és a biztonságos műtárgytárolás szabályainak megfelelően történik. 2020. július 20-án a leltározás és a csomagolás során felmerülő kérdések rendezésére V. Z. divízióvezető megbeszélést hívott össze a felperes, M. L., H. Gy., valamint V. G. részvételével, aki 2020. augusztus 1-től alperesnél tudományos igazgatóként dolgozott.

2020. augusztus 5-én közölt felmondással, 2020. december 4-ig tartó felmondási idővel az alperes megszüntette a felperes munkaviszonyát. Döntését azzal indokolta, hogy a munkáltató a felperes munkakörét érintő átszervezésről, létszámcsökkentésről, a munkakörébe tartozó feladatok szétosztásáról döntött, amelynek következtében a felperes munkaköre megszűnt.

A felmondás közlése után a felperes nem dolgozott, feladatait H. Gy., M. L., V. G. és V. Z. vette át. A felperesével megegyező munkakörű dolgozót az alperes 2020. augusztus 20. után nem alkalmazott, munkaszerződés alapján H. Gy. 2020. decembertől múzeumi gyűjteménykezelő munkakörben dolgozik az alperesnél. A felperes munkaviszonyán kívül 2020. április 8. és december 11. között munkavállalói felmondással 1 takarító és 2 teremőr munkakörű munkavállaló, közös megegyezéssel 2 teremőr és 1 pénztáros munkakörű munkavállaló és nyugdíjazás miatt 1 biztonsági őr munkaviszonya szűnt meg.

Az n.-i kastély felújítására indult közbeszerzési eljárás 2020. szeptember 17-én történő eredményhirdetését követően az alperes 2020. szeptember 29-én kötött kivitelezési szerződést a felújításra, 2020. október 5-én a kastély bezárt, a felújítási munkák megkezdődtek, 2020. október 14-én a munkaterület a kivitelezőnek átadásra került.

2020. december 5. és 2022. január 31. közötti időszakban a felperes az alperessel fennált munkaviszonyban összesen bruttó 4 074 982 forint munkabérre tett volna szert, ennek társadalombiztosítási járulékokkal csökkentett összege 3 321 110 forint volt. 2020. december 5. után a felperes munkanélküli-ellátást vett igénybe, majd munkaviszonyt létesített, a megtérült munkabér összege 2020. december 5. és 2022. január 31. között 1 558 296 forint. A meg nem térült, elmaradt munkabér 1 762 814 forint.

A felperes neme és kora, valamint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában, illetve M. L. munkavállalóhoz képest alacsonyabb bérezése között megállapítható az eltérés, a különbségtétel.

A felperes többször módosított keresetében elsődlegesen azt kérte, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (2) bekezdése, 6. § (2) bekezdése, 7. §, vagy a 12. § (1) bekezdése, az egyenlő bánásmódról, és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § c) pontja rendelkezéseibe ütköző felmondás jogellenességére tekintettel az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján a bíróság kötelezze az alperest a munkabér elmaradása miatt 2020. december 5-e és 2022. január 31-e között felmerült (megtérüléssel csökkentett) 1 762 814 forint összegű kártérítés, ez után az Mt. 80. § (2) bekezdése alapján 2020. augusztus 6-tól a Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:48. § (1) és (3) bekezdése szerinti mértékű késedelmi kamat, vagylagosan, másodlagosan az Mt. 64. § (2) bekezdése, a 6. § (2) bekezdése, a 7. §-a, vagy a 12. § (1) bekezdése, az Ebktv. 21. § c) pontja rendelkezéseibe ütköző felmondás jogellenességére tekintettel az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján az irányadó 120 napi felmondási időre járó 1 188 983 forint távolléti díjjal megegyező összeg, ennek 2020. augusztus 12-től a Ptk. 6:48. § (1) és (3) bekezdése szerinti késedelmi kamata megfizetésére. Mindezek mellett igényt tartott az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt 2015. február 1-je és 2020. február 29-e között elmaradt 2 051 700 forint munkabérkülönbözet mint kártérítés, ennek 2018. március 1-től járó, Ptk. 6:48. § (1) bekezdése szerinti mértékű késedelmi kamatára.

Kifejtette, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, mert a felmondási ok valótlan, az alperes a felperes munkahelyén, az n.-i telephelyen ténylegesen nem hajtott végre átszervezést. Az átszervezésről a felperes semmilyen információt nem kapott, és a munkáltató a felmondásban sem fejtette ki, hogy a szervezeti átalakítás miben áll, a felperes munkaviszonyának megszüntetésén kívül milyen szervezeti változás történt. Emellett a felmondás nemcsak az indok valótlansága miatt jogellenes, hanem azért is, mert az indokolás nem kellően komoly és meggyőző, vagyis nem világos. A munkáltató a felperes munkaköri feladatait sem oszthatta szét, mert a felperesen kívül nem volt más, történettudományi szakképesítéssel rendelkező munkavállaló, aki a felperes munkaköri leírása szerinti történészi feladatok elvégzésére szakmailag alkalmas lett volna.

Hivatkozott arra, hogy okszerűtlen a felmondás azért is, mert annak indoklásából nem következik, hogy a felperes munkájára miért nincs szükség. Történész muzeológus alkalmazása az alperesnél jogszabályi feltétel, a felmondás közlésekor olyan nagyszabású munka zajlott az alperesnél, amiben a felperes szakértelme szükséges volt. Az alperes a gyűjtemény csomagolása során számított is a felperes munkájára, őt a munkavégzésbe bevonta, mégis a két tudományos munkatárs közül alperes a szakmailag jóval kompetensebb személyt, a felperest küldte el.

Álláspontja szerint a munkáltatói döntés valódi oka a felperes és az alperes ügyvezetője között kialakult személyes konfliktus volt. A felperes munkája során a tudományos szempontokat tartotta szem előtt, ezeket felvállalta és érvényesíteni is igyekezett, pl.: e-mailben kifogásolta, a múzeum értéktárgyainak felújítás előtti csomagolási módját, az elhelyezés körülményeit, ezek a felvetések súrlódáshoz vezettek az alperes vezetőivel. A felperes véleménynyilvánítását az alperes a felperes háttérbe tolásával, előadás tartásának letiltásával és végsőként a munkaviszony megszüntetésével torolta meg.

Úgy vélte, hogy a felmondás az egyenlő bánásmód követelményeibe ütközött. A felperes a hátrányos megkülönböztetés szempontjából összehasonlítható helyzetben lévő, alperesnél a felperessel azonos munkakörben, muzeológusként dolgozó fiatal férfi munkatársához képest 2015. februártól 2020. februárig jóval alacsonyabb munkabérben részesült, annak ellenére, hogy a felperes több szakmai tapasztattal, magasabb képesítéssel rendelkezik. Úgy vélte, hogy ha az alperes a bérezés során a nemben és életkorban eltérő személyek vonatkozásában nem tartotta be az Mt. 12. §-a és az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján az egyenlő bánásmód követelményét, akkor valószínűsíthető, hogy a munkaviszony megszüntetésekor is tiltott különbséget tett az azonos tudományos munkakörben lévő férfi és nő, illetve a fiatalabb és az idősebb munkavállaló között. Az alperes azért a felperessel közölt felmondást, mert felperes 55 éves és nő, szemben a fiatalabb, ám képzetlenebb férfi kollégával. A munkavállalók szakmai képzettsége és tapasztalata objektív adatait figyelembe véve más következtetés nem vezethető le.

A 2021. február 9-én benyújtott keresetváltoztatásban 2015. február 1. és 2020. február 29. közötti időszakban elmaradt 2 051 700 forint munkabér-különbözet iránti igényét is előterjesztette. E körben előadta, hogy a felperes és M. L. azonos munkakörben, azonos munkaköri leírás szerint dolgozott az alperesnél, M. L. munkabére mégis jóval magasabb volt annak ellenére, hogy kevesebb tapasztalattal, tudományos előélettel, képzettséggel rendelkezik, mint a felperes és képesítése sem a múzeum elsődleges profiljának megfelelő történettudományi, hanem történelem szakos szakközépiskolai tanár és művészettörténész szakos bölcsész. A munkaköri feladatokban nem volt olyan eltérés, ami a juttatásbeli különbséget indokolná, ennek észszerű, objektív indoka nincs, vagyis a felperes kizárólag a neme és a kora (mint védett tulajdonságok) miatt kaphatott kevesebb bért. Az alperes megsértette az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, a felperes számítása alapjául 2015. január 1. és 2016. október 31. között M. L. esetében 230 000 forint, a felperesnél 202 000 forint, 2016. november 1. és 2017. december 31. között M. L. esetén 230 000 forint, a felperesnél 212 000 forint, 2018. február 1. és 2018. december 31. között M. L. esetén 280 900 forint, a felperesnél 212 000 forint, 2019. január 1. és 2020. február 29. között M. L. esetén 280 900 forint, míg a felperesnél 247 200 forint havi bruttó munkabért vett figyelembe. Követelését a 3 éves elévülési időn túl is előterjesztette, az elévülés nyugvására hivatkozott, mert a felperes ugyan már 2015 nyarán tudta, hogy a munkabére alacsonyabb összegű, határozott kereseti kérelmet csak a perben tudott előterjeszteni, miután az alperes kiadta M. L. béradatait.

Az alperes az ellenkérelemben a kereset elutasítását kérte. A felperes keresetét jogalapjában vitatta, az elévülésre hivatkozást kivéve ellenkérelme összegszerűséget vitató nyilatkozatot nem tartalmazott. Előadta, hogy az alperes jogelődje 2016-ban megállapodást kötött „A Kastély turisztikai fejlesztése” projekt megvalósítására. Ennek érdekében 2020 nyarán a kastélyból elszállították a kiállítási tárgyakat, a kastély 2020. október 5-én bezárt és megkezdődtek az ingatlan felújítási munkálatai. A projekt befejezése 2022. szeptember 30-ára volt várható, a felperes munkavégzési helyéül szolgáló kastély építkezési terület, a felújítás előkészítése során 2020 tavaszán az alperes átszervezésről döntött, ennek keretében szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Ezt követően közös megegyezéssel, de a felújítási munkákra tekintettel további három – két pénztáros és egy teremőr – munkakörű munkavállaló munkaviszonya is megszűnt.

Arra hivatkozott, hogy a bírói gyakorlat szerint a perben az átszervezés célszerűsége és indokoltsága nem vizsgálható, a bizonyítási eljárás csak annak megállapítására terjedhet ki, hogy az átszervezéssel érintett szervezeti egységben és munkakörben alkalmazott-e munkaerőt a munkáltató a felmondás közlése után. A kastély felperes által sem vitatott bezárása, a műtárgyak elszállítása, a több évig tartó felújítás indokolta a történészi munkakörű felperes munkaviszonyának megszüntetését. A felperes feladatait a szintén művészettörténész/történész munkakörű M. L. és a történész végzettségű V. G. tudományos igazgató ténylegesen átvette. Az átszervezés megvalósítását alátámasztja, hogy az előzetes tervezés szerint a felperes után további három, ezen a telephelyen dolgozó munkavállaló munkaviszonya is megszűnt, a közös megegyezéses okiratban feltüntetett ok a kastély bezárása és felújítása miatti átszervezés volt.

Az alperes álláspontja szerint a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, hogy miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg az átszervezés körében. A kiválasztás szempontjait a bíróság csak akkor vizsgálhatja, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik. A felperes és M. L. egyaránt rendelkezett az alperes által iskolai végzettségként megkövetelt egyetemi bölcsész képesítéssel, ennél magasabb szakirányú végzettségnek nincs jelentősége. A felperes történész diplomáját 2013. júniusban szerezte, az alperes jogelődjénél 2014. december óta dolgozik, mivel M. L. 2012-ben szerzett művészettörténész diplomát, ezért a felperes saját, nagyobb szakmai tapasztalatára hivatkozása súlytalan. A felperesnek egy középfokú nyelvvizsgája van, M. L.-nek azonban a középfokú nyelvvizsgája mellett felsőfokú nyelvtudásnak megfelelő, főiskolai nyelvtanári diplomája van, a munkabérkülönbözet oka, hogy M. L. pótlékban részesül. A perben később arra hivatkozott, hogy a két munkavállaló munkaköre nem teljesen azonos, mert M. L. teremőri feladatokat is végez. Álláspontja szerint nem bizonyított, hogy a felperest a neme és a kora miatt részesítette egy időszakban alacsonyabb bérezésben, a munkaviszony megszüntetésekor a két munkavállaló között M. L. javára nem volt bérkülönbözet.

Úgy vélte, hogy a felperes három éven túli igénye elévült, mert már 2020. szeptember 2-án benyújtott keresetben megemlítette M. L. magasabb bérét. A rendeltetésellenességre vonatkozó felperesi tényállítások valótlanok, a felperes és az alperes vezetője között nem volt konfliktus, a bizonyítási érdek alapján a bizonyítatlanság e körben a felperes hátrányára esik.

Az elsőfokú bíróság a keresetnek részben helyt adott. Az alperest 589 914 forint elmaradt munkabér, ennek 2019. február 19-étől számított, Ptk. 6:48. § (1) bekezdése szerinti késedelmi kamata megfizetésére kötelezte. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította.

Az ítéletet az Mt. 64. § (1) bekezdése, 66. § (2) bekezdése, 6. § (2) bekezdése, 7. § (1) bekezdése, 12. § (1) bekezdése, 286. § (1) bekezdése, a Ptk. 6:24. § (1) bekezdése, az Ebktv. 8. § a) és o) pontja, 21. § c) pontja, a Pp. 265. § (1) bekezdése, 266. § (1) bekezdése, 279. § (1) bekezdése rendelkezéseire alapította.

A bizonyítékok mérlegelése alapján megállapította, hogy az alperes az n.-i kastély felújítása, bezárása, a gyűjtemény összecsomagolása miatt 2020 elején átszervezésbe kezdett, a folyamat 2020 végén zárult és többek között a felperes munkakörét is érintette. A felmondás okát az elsőfokú bíróság valósnak találta, az alperes igazolta, hogy a felperes munkavégzési helyéül szolgáló n.-i telephelyén az átszervezés megkezdése előtt az alperes ügyvezetője létszámcsökkentésről döntött, a folyamat 2020 elején a tanúk vallomása és a becsatolt iratok szerint is megkezdődött. A felperes feladatai ténylegesen szétosztásra kerültek, a munkakörébe új munkavállalót az alperes nem vett fel. A bizonyítási eljárás nem támasztotta alá, hogy a munkaviszony-megszüntetés jogát az alperes visszaélésszerűen gyakorolta, a felperes és az alperes ügyvezetője közötti konfliktust a tanúvallomások nem igazoltak. A bizonyítatlanságot a bíróság a felperes terhére értékelte, ezért a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt előterjesztett kereseti kérelmeket elutasította. Az elsőfokú ítélet nem tartalmazott indoklást arra vonatkozóan, hogy a bíróság miként ítélte meg a felperes által előadott, a felmondás körében tanúsított diszkriminációra történő hivatkozást.

Az elsőfokú bíróság részben alaposnak találta a felperes bérkülönbözet iránti igényét. Nem fogadta el az elévülés nyugvására vonatkozó jogi érvelést, mert a felperes már 2015 nyarán tudomást szerzett igénye jogalapjáról – szóbeli kifogásait alperes vezetőjének többször bejelentette – az összegszerűségbeli bizonytalanság nem olyan menthető ok, ami hosszabb időtartamú igényérvényesítést tesz lehetővé.

Az elsőfokú bíróság a fentiekre tekintettel 2018. február 9-től 2021. február 9-ig terjedő időszakban vizsgálta a bérkülönbözetet. Azt rögzítette, hogy az alperes 2019. márciustól a felperes munkabérét M. L. béréhez igazította, ezt követően a két munkavállaló bére között különbözet nem volt. Megállapította, hogy bár a felperes és M. L. munkakörének elnevezése egyes iratokban eltérő volt, a tanúvallomások szerint a tényleges munkaköri feladataik azonosak voltak, mert muzeológusi és teremőri, tárlatvezetői feladatokat mindketten elláttak, M. L. munkabére mégis magasabb volt, mint a felperesé. Az elsőfokú ítélet szerint sem a tanúk, sem az okiratok nem támasztották alá, hogy az alperes azért állapított meg a felperesnek alacsonyabb bért, mert idősebb nő, vagyis az alperes a munkabér megállapítása során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ugyanakkor az alperes megsértette az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, mert a perben nem tudott számot adni arról, hogy a munkakörök azonossága ellenére M. L. bére miért volt magasabb. Utalt az EBH 2018.M.24. számú eseti döntésre, amely szerint a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggés hiányát a munkáltatónak kell bizonyítania és rögzítette, hogy az alperes bizonyítási kötelezettségének nem tudott eleget tenni. A megítélt munkabér számítására vonatkozó levezetést az elsőfokú ítélet nem tartalmazott.

Az elsőfokú ítélet ellen a felperes és az alperes is fellebbezést nyújtott be.

A felperes a fellebbezésben az elsőfokú ítélet megváltoztatását és az alperes kereseti kérelem szerinti marasztalását kérte. Álláspontja szerint az elsőfokú ítélet tényállása hiányos, iratellenes megállapításokat tartalmaz. A felmondás oka valótlan, az intézkedés közlésekor az átszervezésre és a létszámcsökkentésre még nem került sor, mert az alperes nem rendelkezik olyan írásos dokumentummal, ami szerint az ügyvezetés döntött az átszervezésről, annak menetéről, ütemezéséről és ilyen munkáltatói intézkedésről a tanúk sem tudtak beszámolni. Az alperes állítása szerint 2020 eleje és vége között a korábbi 24 fő munkavállalói létszám 12 fővel csökkent, ebben az esetben az alperes csoportos létszámcsökkentést hajtott végre, de az Mt. 75. § (1) bekezdése szerinti munkavállalói tájékoztatásra nem került sor, az alperes intézkedése jogszabálysértő. Emellett a nem munkáltatói döntésen alapuló munkaviszony-megszüntetést egyébként sem lehet létszámleépítésnek minősíteni.

Valótlannak tartotta azt az alperesi hivatkozást is, hogy a felperes munkaköri feladatai szétosztásra kerültek a munkaviszony megszüntetése után, mert a tanúk nem tudták egybehangzóan megjelölni azokat a személyeket, akik részesültek a felperesi feladatokból. V. G. tudományos igazgató napi 4 óra munkaidejébe a felperesi feladatok nem fértek bele, H. Gy. pedig csak 2020. decembertől állt munkaviszonyban az alperessel. H. Gy. ekkor olyan munkakörben került alkalmazásra, ami megegyezett a felperes munkaköri leírásában megjelölt feladatokkal (ezek elvégzésére a felperes megfelelő végzettséggel rendelkezett). A bírói gyakorlat szerint különös gonddal kell vizsgálni a felmondási indok valóságát, ha a felmondáshoz közeli időpontban az érintett munkakörben másik munkavállalót alkalmaznak, vagyis az alperes az általános magatartási követelményeket is megsértette. Úgy vélte, hogy okszerűtlen a munkáltatói döntés, mert a felmondás időpontjában a felperes szakmai tudására különösen nagy szükség volt a múzeumban, a felújítás még nem kezdődött el, a műtárgyak csomagolásának előkészülete zajlott, ebben a felperes is aktívan részt vett. Szakértelmére azért is szükség volt, mert a perbeli időszakban csak a felperes rendelkezett felsőfokú történész-muzeológus végzettséggel az alperes alkalmazottai közül. A felmondás okszerűtlenségét alátámasztja az is, hogy a múzeum csak 2020. október 5-én zárt be, a teremőrök, pénztárosok munkaviszonyának megszüntetésére is csak 2020. decemberben került sor.

Hivatkozott arra, hogy az elsőfokú ítélet hiányos, mert a felperes a keresetében állította, hogy az alperes a munkaviszony megszüntetésénél is megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, azért a felperessel közölt felmondást, mert fiatal férfi kollégájához képest egy idősebb nő. Ugyanakkor a felperes a munkatársához képest többéves múzeumi tudományos, szakmai tapasztalattal és több képzettséggel rendelkezik. A felperes védett tulajdonságát valószínűsítette, a hátrányt megjelölte, az elsőfokú ítélet ennek ellenére nem tartamaz diszkriminációra vonatkozó megállapítást, vagyis az elsőfokú bíróság a per szempontjából lényeges kérdésben nem döntött.

Véleménye szerint a felperes a perben bizonyította, hogy a munkaviszonyt az alperes visszaélésszerűen szüntette meg, annak valós oka a felperes és az ügyvezető között kialakult konfliktus volt, amit alátámaszt a közöttük folytatott levelezés, az ügyvezető személyes perbeli nyilatkozata és a felmondás közlése utáni események is.

A hátrányos megkülönböztetés miatt elmaradt munkabérigénye vonatkozásában az elsőfokú ítéleti döntéssel az elmaradt munkabér összegszerűsége vonatkozásában nem értett egyet. Az elévülés nyugvására vonatkozó kereseti érvelését fenntartotta azzal, hogy a felperes 2018. február 9-ig visszamenőleges igényét az elévülést figyelembe véve is érvényesíthette. Az elsőfokú bíróság csak 2019. február 19-ig terjedő időszakra állapította meg a munkabérkülönbözetet, az ítélet rendelkező része és indoklása ellentmondó és nem derült ki, hogy a megítélt összeg milyen számításokon alapul. Az elsőfokú ítélet szerint a munkabér-különbözet iránti igény jogalapja fennáll, 2018. február 1. és december 31. között 757 900 forint, 2019. január 1. és 2020. február 29. között 471 800 forint, összesen 1 229 700 forint munkabér-különbözetre a felperes akkor is jogosult, ha az elévülés nyugvására vonatkozó jogi érvelését a bíróság nem osztja.

Az alperes a fellebbezési ellenkérelemben vitatta a felperesi fellebbezésben foglaltakat. Rámutatott, hogy a bírói gyakorlat szerint az átszervezés jogszerű indoka lehet a felmondásnak akkor is, ha arról a munkáltató írásbeli döntést azt megelőzően nem hozott. A szabad bizonyítási rendszerből eredően e körben az alperes tanúbizonyítást ajánlott fel, a meghallgatott tanúk az átszervezést, a létszámleépítés elrendelését, folyamatát, a felperes munkaköri feladatainak szétosztását is alátámasztották, az idő múlására tekintettel a tőlük elvárható mértékben. A munkáltató nem rendelt el csoportos létszámcsökkentést, erre a keresetben a felperes nem is utalt, jogállítását a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (továbbiakban: Pp.) 373. § (1) bekezdése alapján a másodfokú eljárásban nem változtathatja meg.

Továbbra is fenntartotta, hogy a munkáltató mérlegelésébe tartozó, célszerűséget érintő kérdés, hogy egyes munkavállalót milyen többletfeladattal lát el, a foglalkoztatásra munkaszerződést, vagy megbízási szerződés köt, egyes feladatokhoz milyen tudású munkavállalók alkalmazását látja szükségesnek, ezért ezt a perben a bíróság nem is vizsgálhatja. Az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatos fellebbezési kifogás az elsőfokú ítélet Pp. 381. §-a szerinti, mérlegelésen alapuló hatályon kívül helyezését célozhatja, a felperesnek azonban ilyen irányú fellebbezési kérelme nem volt, a másodfokú bíróság felülvizsgálati jogköre a Pp. 370. § (1) bekezdése alapján ilyen irányú döntésre nem terjedhet ki.

Véleménye szerint a perben a felperes nem bizonyította, hogy a felmondás valódi oka a felperes és a felettese közötti konfliktus volt és a felperes a Pp. 373. § (1) bekezdése alapján alaptalanul hivatkozik a keresetben nem megjelölt Mt. 6. § (4) bekezdésében foglaltakra is.

Az alperes rámutatott, hogy az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, mert nem különböztette meg a felperest a bérezés során korára és nemére tekintettel. A Kúria Mfv.I.10.563/2013., Mfv.IV.10.020/2022/2. számú eseti döntésben is rámutatott, hogy ha az Ebktv. 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonság sérelme nem állapítható meg, akkor az Mt. 12. §-a alapján az egyenlő díjazás elve sérülésének megállapítására sincs jogszabályi lehetőség, ezért a perben nincs helye az alperes munkabér-különbözetben marasztalásának. Az elévülés nyugvása nem állapítható meg, mert a felperes 2015 nyarán tudta, hogy munkabére M. L. bérénél alacsonyabb, számítása azért sem lehet helyes, mert a becsatolt munkaszerződés-módosítás szerint 2018. január 1-től a felperes munkabére már 247 200 forint volt, a felperes pedig az elmaradt munkabért 2018. január 1-től december 31-ig 212 000 forint munkabér alapulvételével vette figyelembe.

Az alperes is fellebbezéssel támadta az elsőfokú bíróság ítéletét, annak megváltoztatását és a felperes teljes keresetének elutasítását kérte.

Az alperes fellebbezésében rögzítettek szerint az elsőfokú ítélet sérti a Pp. 279. § (1) bekezdését, az Mt. 12. §-át, az Ebktv. 8. §-át és a 21. § f) pontját, a tényállás részben módosításra szorul, a bizonyítás eredménye okszerűtlen, a megállapított tényekből eltérő jogi következtetés vonható le. A bérkülönbözet megfizetésére vonatkozó döntését az elsőfokú bíróság ugyanis arra alapította, hogy a felperes és M. L. munkaköri feladatai azonosak voltak, ezt azonban a bizonyítási eljárás nem igazolta. A meghallgatott tanúk közül három tanú ezzel ellentétes nyilatkozatot tett, két tanú nem rendelkezett információval, egy tanú pedig 2017. december utáni feladatvégzésről közvetlen tudomással nem bírt. Az elsőfokú bíróság a Pp. 279. § (1) bekezdését megsértve mellőzte a tényállásból M. L. tanúvallomásának a saját speciális feladataira és eltérő munkaidejére vonatkozó részét, és azt sem vette figyelembe, hogy a tanú kifejezetten csak a munkakör egy részére állított azonosságot. A tanúvallomások alapján tényszerűen megállapítható, hogy a felperes M. L. munkaköri feladatainak egy részét – teremőri és tárlatvezetés – nem végezte.

Az alperes arra hivatkozott, hogy a Kúria következetes gyakorlata szerint önmagában az eltérő díjazás az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütköző magatartást nem valósít meg. Az eltérő díjazás csak akkor diszkriminatív és jogsértő, ha a munkáltató e döntését közvetlenül, vagy közvetve az Ebktv. 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonságra alapította. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. A felperes védett tulajdonságként a nemét és korát jelölte meg az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján, de az elsőfokú bíróság azt állapította meg az ítéletben, hogy az alperes a bérezésben nem különböztette meg a felperest azért, mert idősebb nő. Figyelemmel arra, hogy az Ebktv. 8. §-ában felsorolt védett tulajdonság sérelme nem állapítható meg, az egyenlő díjazás elve megsértésének megállapítására sincs lehetőség az Mt. 12. §-a alapján. Téves az elsőfokú bíróság azon megállapítása is, hogy az alperesnek kell igazolnia, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány (alacsonyabb bérezés) és a védett tulajdonság (egyező munkakör) között, mert a munkakör-egyezőség az Ebktv. 8. §-a alapján nem minősül védett tulajdonságnak.

Az alperes jogszabálysértőnek találta az elsőfokú bíróság ítéletét azért is, mert a Pp. 346. § (5) bekezdés rendelkezései ellenére az elsőfokú bíróság nem indokolta meg, hogy miért tér el a Kúria Mfv.I.10.563/2013., EH 2108.24. és Mfv.IV.10.020/2022/2. számú határozatától. Véleménye szerint az elsőfokú bíróság álláspontjával ellentétben nem annak van jelentősége, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók munkaköri leírása, valamint a munkakör megnevezése megegyezik-e, hanem annak, hogy a munkavállalók ténylegesen ugyanazokat a feladatokat látják-e el. A felperes nem látott el teremőri, valamint tárlatvezetési feladatokat, ezt több tanú vallomása is igazolta, vagyis mennyiségét tekintve munkatársához képest kevesebb feladata volt. Erre tekintettel megalapozatlanul jutott az elsőfokú bíróság arra a következtetésre, hogy az alperes a felperes és M. L. egyenlő értékű munkájáért részükre nem egyenlő bért fizetett meg.

A fellebbezési ellenkérelemben a felperes az elsőfokú ítélet alperesi fellebbezéssel érintett részének helybenhagyását és a költségjegyzék szerinti összegű ügyvédi munkadíjból álló perköltsége megfizetését kérte. Állította, hogy a felperes és M. L. által betöltött munkakör és a munkaköri leírás teljes mértékben megegyezett, ezt a perben az alperes sem vitatta. Annak nincs jelentősége, hogy M. L. ellátta a munkaköri leírásában foglalt teremőri feladatokat is, ahogy ezt alkalmanként a felperes is megtette saját nyilatkozata szerint. A felperes és M. L. a munkakörében elsősorban tudományos feladatokat látott el, a teremőri és tárlatvezetési feladat is csak egy volt a szakmai feladatok között. M. L. tanú által említett kiegészítő feladatok nem minősülnek többletfeladatnak, mert azok a munkaköri leírásából következnek, ezért nem szolgálhatnak alapul magasabb bérezésnek sem. A felperes a fiatalabb férfi kollégájához képest több szakmai képesítéssel és többéves múzeumi szakmai tapasztalattal rendelkezett, ennek ellenére éveken keresztül alacsonyabb volt a bére, a perben az alperes sem tudta igazolni, hogy ennek mi volt az oka. A felperes az Ebktv. 19. §-ában írt kötelezettségének eleget tett, az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján valószínűsítette, hogy a felperes idősebb nő, akit hátrány ért, mert alacsonyabb bérezésben részesült a fiatalabb férfi kollégájához képest. A 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 1. pontjához fűzött indoklás szerint a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggést a felperesnek nem kellett bizonyítania, de valószínűsítenie sem. A KMK vélemény indoklása szerint a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, azaz megtartotta az Ebktv. és az Mt. vonatkozó előírásait, vagy azt nem köteles megtartani. Az elsőfokú bíróság az ítéletében rögzítette, hogy az alperes a kimentéses bizonyításnak nem tudott eleget tenni. A felperes szerint az alperes által hivatkozott kúriai döntések nem relevánsak, a perbelitől eltérő tényállás mentén születtek, ezért a bíróságnak nem kellett indokát adnia, hogy azoktól miért tér el.

A felperes fellebbezése részben megalapozott, az alperes fellebbezése megalapozatlan.

A másodfokú bíróság megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a felek bizonyítási indítványai alapján a bizonyítási eljárást lefolytatta, a tényállást részben hiányosan állapította meg. A másodfokú bíróság a perbeli adatok alapján a Pp. 369. § (3) bekezdés a) pontja szerint a tényállást kiegészítette, és abból a Pp. 369. § (3) c) pontja alapján részben eltérő jogi következtetést vont le. A felek fellebbezésére tekintettel a másodfokú bíróság az alábbiakra mutat rá.

A másodfokú bíróság vizsgálta a felperes keresetét, fellebbezését, melyben a munkáltatói intézkedés jogellenességére hivatkozott, eltérő jogalapot megjelölve. Hivatkozott arra, hogy a felmondás jogellenes, mert annak indoka valótlan és okszerűtlen [az Mt. 64. § (2) bekezdésébe ütközik], a munkáltató a felmondás jogát visszaélésszerűen gyakorolta, eljárása általános magatartási szabályokba ütközik, illetve a munkaviszony megszüntetése során megsértette az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. §, Ebktv. 8. §).

A másodfokú bíróság a Kúria a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pontjára utal, mely rögzíti, hogy több jogcímre történő egyidejű hivatkozás esetén a bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát. Előbb a tételes jogszabályba ütközés, majd – amennyiben felperes diszkriminációra is hivatkozik – az előbbi alaptalansága esetén az Ebktv. szerinti bizonyítás lefolytatását követően, az emiatti megalapozatlanság megállapítása után van lehetőség az általános magatartási követelmények: a joggal való visszaélés, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára.

A 3. ponthoz fűzött indoklás szerint ennek oka, hogy a különböző jogcímek esetén eltérőek a bizonyítás szabályai. A felmondás indokaival összefüggésben az Mt. 64. § (2) bekezdése a nyilatkozattevő bizonyítási kötelezettségét írja elő, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozóan az Ebktv. 19. §-a tartalmaz speciális, a munkavállalóra kedvezőbb bizonyítási szabályokat, míg az általános magatartási követelmények megsértésére hivatkozás esetén ezen állítása bizonyítása az arra hivatkozó felperest terheli. A tételes jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén ugyanis általában szükségtelen a további bizonyítás, a diszkrimináció vizsgálatának azért kell a joggal való visszaélést megelőznie, mert a kettő egyidejű megállapítása kizárja egymást, a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatósága esetén a joggyakorlás nem lehet visszaélésszerű, mivel az előbbi formálisan sem jogszerű.

Az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy a felmondás oka valós, az intézkedés világos és okszerű. Az Mt. 66. § (1) bekezdése szerinti, a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül az átszervezés. Az átszervezés megvalósulhat a munkáltató szervezeti felépítésének, vagy a munkaszervezés megváltoztatásával, de a munkakör megszűnésével is. A bírói gyakorlat általában külön indokként tekint a munkáltató által végrehajtott létszámcsökkentésre, pedig valójában ez az intézkedés is a szervezeti változás körébe, vagyis az átszervezés fogalma alá esik. A munkáltató átszervezésre, létszámcsökkentésre, munkakör-megszüntetésre hivatkozással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha az a munkavállaló munkaszerződés szerinti szervezeti egységét és munkakörét is érinti, vagy azzal szorosan összefügg. A munkaszervezés a munkáltató feladata, annak módjáról pedig az általa legmegfelelőbbnek vélt megoldás szerint dönthet. Az MK 95. számú állásfoglalás I. b.) pontja szerint a jogbiztonság követelményéből következően a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó, olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amely a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A bíróság nem vizsgálhatja azt a körülményt, hogy az átszervezés szakmailag mennyiben indokolt, és annak választott módja célszerű volt-e. A munkáltató gazdálkodási körében dönt arról, hogy létszámcsökkentést vagy munkakör-megszüntetést hajt végre, ennek célszerűsége sem lehet a munkaügyi per tárgya.

A fentiek miatt a bíróság a perben sem vizsgálhatta, ezért a jogvita eldöntésének szempontjából irreleváns, hogy az alperesnél egyes munkavállaló munkaköri feladata az átszervezés miatt milyen mértékben nőtt meg, a létszámcsökkentés után van-e meghatározott szakképzettségű munkavállaló, a meglévő szakmai feladatokat a munkáltató milyen módon végzi el, rendelkezik-e bizonyos munkálatok elvégzéséhez hatósági engedéllyel, illetve, hogy a közbeszerzési eljárás mikor és milyen eredménnyel zárult. Az Mt. nem határozza meg, hogy a döntést megelőzően a munkáltatónak milyen eljárást kell lefolytatnia, annak eredményét írásba kell-e foglalnia. Amennyiben ezekről a munkáltató okiratokkal rendelkezik, az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti bizonyítási kötelezettségét könnyíti meg esetlegesen, de a felmondási ok valóságát és okszerűségét nem kizárólag okirattal bizonyíthatja.

A bíróságnak azt kellett vizsgálnia, hogy a felmondás szerinti átszervezés, létszámcsökkentés megvalósult-e, a felperes távozásával a munkaköre megszűnt-e, és a valós tényeknek megfelelő felmondási ok következtében a felperes munkájára emiatt az alperesnél már nem volt szükség. Az alperes nem hivatkozott csoportos létszámcsökkentésre, és azt nem is hajtott végre, így az arra vonatkozó munkajogi szabályokat sem kellett betartania. A létszámcsökkentés megvalósul akár egy munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével is.

Az elsőfokú bíróság által lefolytatott bizonyítás alátámasztotta azt a felperes által sem vitatott tényt, hogy a felperes szervezeti egységében a felperes távozását követően vele megegyező munkakörű muzeológus nem került foglalkoztatásra, a létszámcsökkentést, a munkakör megszüntetését az alperes megvalósította. Az intézkedés oka a felperes munkahelyéül szolgáló Sz. I. Emlékmúzeum bezárása. Az a körülmény, hogy a felmondás közlésének időpontja hogyan igazodik a műtárgyak csomagolási munkájához, és az ezt követő munkaviszony-megszüntetésekhez, olyan célszerűségi kérdés, amit a felperes a perben nem vitathat.

Figyelemmel arra, hogy a felmondás indoklása jogszerűnek bizonyult, az elsőfokú bíróságnak a felperes igényét az egyenlő bánásmód követelményének megtartása tekintetében is vizsgálnia kellett. A felperes ezen a jogalapon a munkaviszony megszüntetésének jogellenességén kívül elmaradt munkabér, munkabér-különbözet iránti keresetet is előterjesztett, gyakorlatilag azonos jogi érveléssel. Állította, hogy a kora és neme (védett tulajdonság) miatt hátrány érte, munkaviszonya megszüntetésre került, illetve munkabérét az alperes alacsonyabban határozta meg. Az elsőfokú bíróság ítéletében nem tért ki arra, hogy a munkaviszony megszüntetése körében a felperes igényérvényesítését ezen a jogalapon miként bírálta el, a munkaviszony-megszüntetés vonatkozásában az egyenlő bánásmód követelménye alperes által megtartásra került-e. A felülvizsgálati jogkör korlátai miatt a másodfokú bíróság ezt pótolta a perbeli adatok alapján.

A Pp. 265. § (1) bekezdése szerinti általános bizonyítási szabályokhoz képest az Ebktv. 19. § (1) és (2) bekezdése speciális rendelkezéseket alkalmaz. A jogsérelemre hivatkozó felperesnek a perben azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott és általa megjelölt valamely tulajdonsággal. A felperes ezen kötelezettségének a perben eleget tett, az Ebktv. 8. § a) és o) pontja szerint nemére és korára mint védett tulajdonságra hivatkozott és megjelölte az őt ért hátrányt, ami a munkaviszony megszüntetése, illetve az alacsonyabb bérezése volt.

Az Ebktv. 19. § (2) bekezdése alapján ezt követően az alperesre bizonyítás hárult, és mivel a felperes által valószínűsített körülmények fennállását nem vitatta, azt kellett bizonyítania, hogy a munkaviszony megszüntetésekor és a munkabér megállapítása során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Az alperes helyesen hivatkozott arra, hogy a bírói gyakorlat szerint átszervezés esetén általában a munkaügyi perben nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, és helyesen emelte ki azt is, hogy egyenlő bánásmód követelményének sérelmére történő munkavállalói hivatkozás esetén a munkavállaló kiválasztásának szempontja mégis a bizonyítási eljárás tárgya lesz. Erre tekintettel kellett volna az alperesnek előadnia azokat a tényeket, amelyekből megállapítható, hogy a két azonos munkakörű művészettörténész/történész munkavállaló közül milyen indokok alapján választott, majd az Ebktv. 19. § (2) bekezdésére figyelemmel tényállításainak valóságát, az egyenlő bánásmód követelményének megtartását kellett volna bizonyítania. Ugyanis, ha az Ebktv. 19. § (2) bekezdése szerinti bizonyítási kötelezettségének az alperes nem tud eleget tenni, a bizonyítatlanság jogkövetkezményeit viseli, mert, ha az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szerinti körülmények a valószínűség szintjén fennállnak, a diszkrimináció megállapítható. Az Ebktv. 19. § (1) bekezdése a jogsérelmet szenvedő félre csak valószínűsítési kötelezettség ró, nem írja elő, hogy az igényérvényesítő a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggést bizonyítsa.

Az alperes a per során a kiválasztás szempontjait nem közölte, arra vonatkozóan nem volt tényállítása sem, hogy miért a felperes munkaviszonyát szüntette meg az átszervezés során, a vele összehasonlítás szempontjából megegyező helyzetben lévő, azonos munkakörű és feladatú M. L.-hez képest. Az elsőfokú bíróság a Pp. 237. § (1) és (2) bekezdése szerinti anyagi pervezetés körében felhívta az alperes figyelmét, hogy a perben az alperes érdeke volt a munkaviszony megszüntetésével és a munkabér megállapításával összefüggésben annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. A tárgyaláson határidő tűzésével felhívta a bizonyítási indítványok bejelentésére. Az alperes a felperesi képviselő által megjelölt tanúk meghallgatásán kívül e körben bizonyítási indítványt nem terjesztett elő. A tanúvallomások azonban a perben nem tárták fel, hogy az alperes a felperes munkaviszonya megszüntetése során kora és neme ellenére miért a felperes mellett döntött.

A felperes az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, az alperes ugyanakkor az Ebktv. 19. § (2) bekezdése szerinti kötelezettségét nem teljesítette, a másodfokú bíróság az elsőfokú eljárás iratanyaga, a lefolytatott bizonyítás alapján megállapította, hogy az alperes az Ebktv. 8. § a) és o) pontja alapján a felperest közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesítette a munkaviszony megszüntetése során. A felmondás erre tekintettel jogellenes, az alperes a felperes elsődleges kereseti kérelme alapján az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése szerinti jogkövetkezményeket köteles viselni.

A felperes kártérítésként elmaradt munkabérére tartott igényt, annak összegét 1 762 814 forintban határozta meg. Ezt az összeget, valamint a késedelmi kamat mértékét és kezdő időpontját az alperes nem vitatta. Erre tekintettel a másodfokú bíróság a Pp. 266. § (1) bekezdése alapján ezen összeg megfizetésére kötelezte az alperest.

A Kúria már idézett 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pontja szerint munkaügyi perben az általános magatartási követelmények megsértésére hivatkozás vizsgálatára az egyenlő bánásmód követelményének megtartottsága esetén kerülhet sor, a másodfokú bíróság döntése alapján a perben ez szükségtelen. Ugyanakkor a másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú ítélet ezen részével, a felperes nem bizonyította, hogy a munkáltatói döntés alapja egy felettes és beosztott közötti konfliktus volt. A becsatolt okiratok, e-mailek megfogalmazása a felek közötti hierarchikus viszonynak megfelel, hangneme semleges, nézeteltérést, vagy munkáltatói megtorló magatartást nem igazol, a tanúk pedig konfliktusról nem számoltak be.

Az elsőfokú bíróság munkabér-különbözet megfizetésére vonatkozó döntése érdemben helyes, a fellebbezésekben foglaltakra tekintettel a másodfokú bíróság az igény jogalapját illető, részben eltérő indok alapján kötelezte alperest az elmaradt munkabér megfizetésére.

A Mt. 12. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A (3) bekezdés rögzíti, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.

A munkabér összegéről a munkaszerződésben a felek szabadon állapodhatnak meg, azonban az Mt. fenti rendelkezései, valamint az Ebktv. 21. § f) pontja alapján az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató köteles megtartani. Az ennek megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. A védett tulajdonság valószínűsítését és a hátrány megjelölését követően a munkáltatóra hárul a bizonyítás az Ebktv. 19. § (2) bekezdése szerinti körülményeket illetően.

A lefolytatott bizonyítási eljárás adatai alapján – figyelembe véve az Mt. 12. § (3) bekezdése szerinti követelményeket – a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a bérezést illetően a felperes és M. L. összehasonlítás szempontjából azonos helyzetben volt. Annak ellenére, hogy a kinevezés szerinti munkakörük eltérő volt, a munkaköri leírás alapján az alperes mindkettőjüket művészettörténész/történész munkakörben foglalkoztatta, és az ellenkérelemhez csatolt, 2018. október 8-tól hatályos munkaszerződés-módosítás szerint egy kivétellel munkaköri feladataik is teljesen megegyeztek. A felek egyezően nyilatkoztak arról, hogy a teremőri feladatokat kivéve a felperes és M. L. munkaköri feladatai ugyanazok voltak. M. L. tanúvallomása szerint teremőrként alkalomszerűen, helyettesként dolgozott. Figyelemmel arra, hogy az átszervezés előtt az alperes 8 teremőrt alkalmazott, M. L. által ellátott ezen tevékenység olyan mértékben időszakosnak tekinthető, ami a munkakör tartalmát, a felperesi munkakörrel való egyezőségét érdemben nem befolyásolja.

A felperes hosszabb idejű szakmai tapasztalattal rendelkezik munkatársához képest, mert 1997. december elejétől, ha nem is történész munkakörben, de ezen a szakterületen dolgozott folyamatosan, és a munkaviszony megszüntetésekor egyetemi szintű, kifejezetten szakirányú képesítése volt. Az alperes nem tudta megjelölni azt az Mt. 12. § (3) bekezdése szerinti tényt, ami miatt a fentiek ellenére – hangsúlyozva, hogy a másodfokú bíróság a munkakörök azonosságát megállapította – a felperes munkabérét alacsonyabban állapította meg. Az alperes ellenkérelmében ugyan állította, hogy a bérkülönbözet oka a M. L.-nek megállapított pótlék volt, azonban M. L. munkaszerződése ilyen juttatást nem tartalmazott. A munkaviszonyt megelőző közalkalmazotti jogviszonyban valóban részesült idegennyelv-tudási pótlékban – akárcsak a felperes –, azonban a munkabérükben megnyilvánuló jelentős különbséget a nyelvvizsgák számához illeszkedő közalkalmazotti pótlék nem indokolja. Ezt meghaladóan az alperesnek nem volt olyan tényállítása, ami alátámasztaná, hogy a bérmegállapítás során az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. A felperes a védett tulajdonságát és a hátrányt megjelölte, valószínűsítette, ezért a Kúria 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 2. pontjában foglalt jogelvek alapján a közvetlen hátrányos megkülönböztetés miatt az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alperes megsértette.

Az elsőfokú bíróság elévüléssel kapcsolatban kifejtett jogi érvelése az anyagi jogszabályoknak megfelel, a felperes az elsőfokú eljárásban előadott álláspontját ismételte meg a fellebbezésben. A felperes az elévülés részbeni bekövetkezését nem vitatta, a neki járó munkabért 2018. február 1. – 2020. február 29. közötti időszakra 1 229 700 forintban kérte megállapítani. A felperes számítása a perbeli tényadatoknak nem felel meg, mert 2018. február 1. és december 31. között a felperes munkabére havonta bruttó 247 200 forint volt a becsatolt munkaszerződés-módosítás szerint, M. L. ebben az időszakban havonta bruttó 280 900 forint munkabért kapott, ehhez képest a felperes munkabére havonta bruttó 33 700 forinttal volt kevesebb. A fenti időszakra a bérkülönbözet 11 × 33 700 forint, összesen 370 700 forint, szemben a fellebbezésben megjelölt 757 900 forinttal.

Az alperes a felperes által megjelölt munkabér-különbözet összegét 2019. január 1. – 2020. február 29. közötti időszakra vonatkozóan nem kifogásolta, ezért a másodfokú bíróság a Pp. 370. § (1) bekezdése alapján nem vizsgálhatta felül és a fellebbezés, a fellebbezési ellenkérelem korlátaira figyelemmel 370 700 forint + 471 800 forint, összesen 842 500 forint elmaradt munkabér megfizetésére kötelezte az alperest. A késedelmi kamat kezdő időpontjáról és mértékéről, mivel az alperes nem tette vitássá, szintén a Pp. 266. § (1) bekezdése alapján döntött a másodfokú bíróság.

A fentiek alapján a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét a Pp. 383. § (3) bekezdése alapján részben megváltoztatta, felülbírálati jogkörének korlátai között a felperes valamennyi igényéről döntött.